工作游戏化在企业人力资源管理中的应用论文

 

　　［关键词］工作游戏化,人力资源管理,自我决定理论,心流理论

 

 

　　随着越来越多的“90后”和“00后”员工进入职场并成为企业重要的人力资源，传统的人力资源管理模式愈发不适用。当前，工作游戏化理念逐渐被接受和广泛应用，且新生代员工更容易认同工作游戏化理念，接受游戏化管理。然而，如何应用工作游戏化理念帮助企业管理者进一步强化人力资源管理，有待深入研究。

 

 

　　在讨论工作游戏化的内涵之前，需要先明确游戏化的定义。游戏化概念在学术界已存在多年，其中比较有代表性的是林新奇、潘寒梅提出的游戏化概念，其认为游戏化是将视频游戏元素融入非游戏系统，管理者受游戏启发，将游戏设计方法和机理应用于员工管理，以提高员工的工作积极性和主动性［1］。

 

　　在明确游戏化概念的基础上，工作游戏化可以简单定义：企业按照一定的原则，选取适当的游戏元素与机制融入特定的工作流程中，通过引入游戏化元素，激发员工的积极性，提高工作效率，加强团队合作，从而改善工作氛围和工作成果。工作游戏化在具体实践中应以工作目标为核心，在完成任务的前提下融入游戏元素和机制，优化员工体验，推动目标实现，即将工作职责、流程和目标转化为游戏化的形式。

 

　　工作游戏化包括5个维度：一是目标设定与挑战。工作游戏化通过设定明确的目标和挑战，激发员工的竞争欲望和动力，类似于游戏中设定的关卡和目标，员工可以通过完成任务、达成目标来获得奖励和认可，从而增强工作动力和积极性。二是奖励与认可机制。工作游戏化通过建立奖励和认可机制，鼓励员工积极工作，激发员工的竞争意识和成就感。三是实时反馈与进度追踪。工作游戏化具备实时反馈和进度追踪功能，类似于游戏中的得分和进度条，员工可以随时了解自己的工作状态，及时调整工作策略来提升效率。四是团队合作与社交互动。工作游戏化通过团队合作和社交互动的方式，促进员工之间的合作和交流，类似于多人在线游戏中的团队合作和社交互动。这可以使员工共同完成任务、互相支持和分享经验，从而增强团队凝聚力和合作意识。五是个人成长与技能提升。工作游戏化通过设定挑战性任务和学习机会，促进员工的个人成长和技能提升，类似于游戏中的升级和技能树系统，可以使员工通过完成任务提升自己的技能水平。

 

 

 

　　自我决定理论（Self-Determination Theory,SDT）是一种心理学理论，旨在解释个体内在动机和自主性行为。自我决定理论认为，人类天生具有探索和激发自身潜力的内在动机，当个体的基本心理需求得到满足时，他们会获得更多的幸福感、自我满足感和内在动机。自我决定理论主要包括3个基本心理需求：自主性、胜任感和人际关系。自主性是指个体对自己行为的选择和控制权。胜任感是指个体在各种活动中，通过表现出成功的行为和能力所获得的一种积极的自我价值感体验。人际关系是指个体与他人之间的联系和关系。当这3个基本心理需求得到满足时，个体会获得更多的内在动机和幸福感。自我决定理论将人的动机分为内在动机、外在动机和无机动机3种类型。内在动机是指个体出于兴趣或自我价值感而从事某项活动。外在动机是指个体出于外部奖励或惩罚而从事某项活动。无机动机是指个体缺乏动机或目标而做出某种行为。自我决定理论认为，内在动机是最有利于个体发展的动机类型，因为它与个体的内在需求和价值观相一致。当组织环境满足员工的自主、胜任和关系需求时，他们会更有动力开展工作，提高自己的工作满意度和绩效，否则会感到被控制并表现出无动机或控制性动机，关注外部结果并对行为结果和敬业水平产生负面影响。然而，外部动机可以通过自我调节转化为内部动机。

 

 

　　心流理论是由心理学家米哈里·契克森米哈伊（Mihaly Csikszentmihalyi）在20世纪70年代提出的一种心理学理论［2］，旨在解释人类在投入某项活动时所体验到的高度专注、沉浸和快乐的心理状态。心流理论认为，当个体的技能与挑战之间达到平衡时，他们会进入一种心流状态，即全神贯注、忘我投入的状态，这种状态带来的体验是高度愉悦和充实的。心流理论强调3个方面：一是挑战与技能平衡。心流状态发生在个体的技能水平与任务挑战之间达到平衡的情况下，如果任务过于简单，个体会感到无聊和厌倦；如果任务过于困难，个体会感到焦虑和挫败。只有当个体的技能与任务的挑战相匹配时，才能进入心流状态。二是清晰的目标和即时反馈。心流状态发生在个体对任务有清晰的目标，并能获得即时反馈的情况下。清晰的目标可以帮助个体集中注意力，而即时的反馈可以帮助个体调整自己的行为，保持心流状态。三是全神贯注和忘我投入。心流状态下的个体会全神贯注于当前的活动，忘记时间和周围的环境，完全投入活动中。这种全神贯注带来的是高度的满足感和快乐感。从自我决定理论和心流理论的内涵解读可看出，游戏化管理带来了积极的影响。诺瓦克（Novak）的研究表明，当员工对当前的游戏化设计有了更深入的理解，他们的积极情绪会得到显著增强［3］。总的来说，心流理论强调个体在投入活动时的心理体验和状态，认为当个体的技能与挑战达到平衡时，他们会体验到全神贯注、忘我投入的心流状态，这种状态有助于个体的成长和发展。企业管理者可以通过工作游戏化引导员工进入心流状态，激发其内在动机，从而促使其获得最佳绩效。

 

 

　　费纳兰（Finneran）在2004年提出了PAT模型，即由人（Person)、工具(Artifact)、任务（Task)组成的心流理论模型。基于PAT模型、自我决定理论和心流理论，企业可以建立工作游戏化的作用框架。游戏化体验的核心在于参与者，也就是员工，任务实现的途径则是将各种游戏化元素作为管理工具。这些工具可以是具体的有形物质，如具体的工作对象、工作设备、物质奖励、工作环境等，也可以是抽象的无形手段，如规章制度、积分、徽章、排名等，用于引导和管理员工来完成工作任务。当工具与任务之间达到和谐一致时，员工的心流体验便随之产生。自我决定理论研究个体行为的自我激励或自我决定程度。通过满足个体的3个心理维度需求来影响员工的动机转变，以激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效。自我决定理论和心流理论都作用于员工的心理，再去影响员工的行为。基于此，本文构建了工作游戏化对员工心理的作用机理，如图1所示。

 

 

 

　　企业在人力资源管理工作中应用工作游戏化时，很重要的一步就是进行工作的合理设计，其目的在于实现组织目标并满足员工需求，涉及工作内容、工作关系和工作职责的规划与安排。工作设计应考虑任务完整性、技能多样性，并给员工积极的心理反馈。一是设计具有挑战性的工作任务，鼓励员工不断突破自我。根据任务的难度和重要性，设置不同的难度梯度，让员工可以根据自己的能力和兴趣选择适合的任务。适时调整任务难度，确保员工在挑战中不断成长。二是将工作任务融入有趣的故事情节中，让员工在完成任务的同时体验故事的发展；创设逼真的工作情境，让员工能够身临其境地感受工作的挑战和乐趣，通过故事和情境激发员工的情感共鸣，提高其工作投入度。

 

 

　　在招聘选拔的过程中，企业可以设计具有挑战性的任务和测评项目，在应聘者完成任务和测评的过程中，招聘者可以更直观地了解应聘者的技能、能力和岗位适应性，从而更准确地评估其是否适合岗位。企业可通过游戏化活动评估应聘者的综合素质，如项目竞赛、与陌生人结盟完成任务等，这些活动有助于考查应聘者的能力［4］。企业可以根据应聘者在模拟工作游戏中的表现，评价和预测其在以后工作中的表现。游戏化的招聘并不能作为甄选人才的最后环节，但可以适度吸引面试者，树立企业的形象。

 

 

　　事实上，很多企业在员工培训环节已经开始引入游戏化的相关因素。在新员工入职培训过程中，破冰小游戏通常是其中的一个环节。同时，在正式培训中融入游戏化元素也会产生良好的效果。在完成培训后，员工可以获得奖章，企业也可以定期发布奖章排行榜，激发被培训者的学习热情，让被培训者在充满满足感的状态中获得知识。企业通过游戏可以让员工之间迅速打破彼此的隔阂，提高相互之间的熟悉程度，促进合作团队的组建。此外，对于一些具有严格规范要求的工作岗位，由于出错的成本很高，难以在实践工作中进行技能训练，管理者和培训者可以设计一些专业能力培训的“严肃游戏”，以此促使员工提高自身的工作技能和职业胜任能力。

 

 

　　在游戏参与过程中，参与者热衷于探寻未知，突破自我，改变行为模式，挖掘自身的潜能。工作激励的本质是激发员工积极工作，向企业期望的方向发展。企业可以在发展中引入游戏因素，使重复性工作变得有趣，并根据员工的反馈和工作环境的变化，定期更新游戏元素，保持新鲜感；还要根据实际情况调整游戏规则，确保它们能够持续有效地激励员工，提高员工的工作热情。设立积分系统，员工可以通过完成任务、提出创新建议或达到特定绩效标准来获得积分；定期公布员工的积分排名，让员工看到自己的进步，以及与其他同事的差距，从而增强竞争意识。

 

 

　　游戏化考核反馈更加明确，以直观数据形式展示，帮助员工清晰了解绩效。游戏化考核方式具体、量化，员工可直观看到自己的优点和不足，有针对性地进行改进。企业可通过游戏化考核实时掌握员工的工作状态，根据数据调整管理策略，持续优化绩效管理。游戏化考核是一种新型的员工绩效评估方式，企业将工作目标和游戏元素相结合，激发员工的工作积极性，提高其工作效率，并明确反映出员工对企业的贡献度，为薪酬分配、职位晋升等提供有力依据。企业还可以站在培养员工的长期视角，在游戏化考评中注重员工的长期表现，而非短期成果，这样有助于培养员工的全局意识。对于新一代员工，采用游戏化考核方法能够有效激发其工作积极性。企业还可以通过模拟“打怪升级”的形式，降低考核成本，同时提升员工自我管理和自我约束能力［5］。

 

 

　　随着社会经济的不断发展和新生代员工的不断涌现，越来越多的企业将工作游戏化理念融入人力资源管理中。企业将工作游戏化应用到人力资源管理中的工作设计、招聘选拔、培训发展、工作激励、绩效管理等环节，可以使工作变得更加有趣，更具挑战性，从而激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和员工满意度。企业的人力资源管理者应当充分发掘工作中的游戏化元素，采用工作游戏化的理念来设计人力资源管理模式和流程，以充分挖掘员工的潜力，吸引和留住优秀人才，提升企业的整体绩效和竞争力。

 

 

　　［1］林新奇,潘寒梅.游戏化管理在现代企业中的开发与应用［J］.管理学家(学术版),2013(9):74-80.

 

　　［2］刘强.心流理论用于企业档案人才队伍建设探究［J］.山东档案,2023(6):41-43.

 

　　［3］NOVAK T P,HOFFMAN D L,YUNG Y F.Measuring the customer experience in online environments:a structural modeling approach［J］.Marketing Science,2000(1):19.

 

　　［4］杨振芳,孙贻文.游戏化招聘：人才选拔的新途径［J］.中国人力资源开发,2015(24):45-50.

 

　　［5］刘航.90后新生代员工游戏化思维管理研究［J］.中国商论,2018(26):156-157.