“双高计划”背景下高职院校教师队伍结构优化策略论文

 

　　［关键词］双高计划,高职院校,教师队伍,优化策略

 

 

　　随着全球化进程的不断加速，国际竞争也越发激烈，科技水平和教育基础是国家综合实力的重要因素。在此背景下，我国不仅需要依靠建设“一流大学”来培养在各个学科领域拔尖的创新型人才，还需要通过“一流高职院校”培养能在全球化进程中站稳脚跟的关键一线岗位，以此来满足我国关键性产业链的构建。因此，中国特色高水平高职学校和专业建设计划（以下简称“双高计划”）是应对当下日趋激烈的国际竞争所需的战略选择，更是适应地方社会经济发展的必然选择。随着“双高计划”的深入实施，高职院校作为培养高素质技术技能人才的重要基地，教师队伍结构优化则成为本计划的重要一环。本研究旨在深入分析在“双高计划”背景下高职院校教师队伍结构方面存在的一系列问题，并提出针对性的优化策略，以期提升当前高职院校教师队伍的整体素质，有助于推进职业教育的质量，为“双高计划”的实施提供有力的人才保障。

 

  

　　“双高计划”被提出的目的是打造技术技能人才培养高地和技术技能创新服务平台，推动高职院校顺应国家战略规划，融入区域发展，满足产业升级人才需求。自2019年“双高计划”正式启动以来，各大高职院校都在积极改革，力求打造技术技能创新服务平台和高水平专业群，实现国际竞争环境中的人才需求和产业供给。同时，高职院校也在积极推动打造高水平双师队伍，以落实校企合作和产教研合一的实践价值，培养社会和国家真正需要的关键一线岗位人才。截至2023年，中国高职（专科）学校68.46万人，而“双师型”教师占比则于2022年已超过50%，达到了双师数量过半的要求。尽管在高职院校教师人才发展一片向好的情况下，受机制等因素影响，高职产教融合“一锤子买卖”“两张皮”“学校热，企业冷”“政府热，社会冷”等现象依然突出[1]。这一系列问题呈现出当前高职院校教师队伍结构优化中存在的弊端，如存在职业教育教师标准体系不健全、“双师型”教师认定专业性和规范性不足、教师培养培训供需失衡、教师管理机制改革不深入等影响和制约当下高职院校师资队伍建设与高质量发展的问题[2]。

 

 

　　教师队伍结构组成是影响高职院校教育质量的重要因素。教师队伍的学历、职称、年龄、专业背景等方面的结构特征是最终影响高职院校人才质量的关键。高水平结构化教学创新团队的建设和“双高建设”是国家教育改革的重要部署，两者之间紧密相连，目标一致，在“双高建设”背景下，探索组建高水平、结构化教师教学创新团队是打好职业教育提质培优升级攻坚战的核心[3]。然而，当前高职院校教师队伍结构普遍存在如学历结构偏低、资源配置不均衡、人才培养质量无法匹配社会需求等现实问题，这些问题不仅影响着职业教育质量的提升和人才培养的效果，还一定程度拖慢了“双高计划”的实施进程。因此，本文旨在通过深入探讨“双高计划”背景下高职院校教师队伍结构优化的策略，这对于提升职业教育质量和培养高素质技术技能人才具有重要的现实意义。

 

 

　　截至2023年7月，我国职业教育师资队伍中，95%以上的教师拥有本科以上的学历。其中，学士学位教师11 774人，占74.88%；硕士学位教师3 100人，占19.72%；博士学位教师201人，占1.27%。就数据而言，高职院校教师队伍的学历结构呈现出本科及以下学历占比较高，高学历教师的比例相对偏低，在一定程度影响了高职院校教学实践与科研的综合实力，导致无法适应“双高计划”对高水平教师队伍的需求。由于历史原因和引进人才的局限性，高职院校中本科及以下学历的教师的大量占比不仅对产学研合一、校企合作、教育创新、科研实践等方面的发展产生一定局限性，还将导致高职院校的教学质量无法适应当前市场需求，影响高职院校在市场竞争中的地位和声誉。

       2.2缺乏实践经验和技能

       部分高职院校教师队伍具备较高的学历，但缺乏教学实践经验和教学技能，无法将理论知识有效地传授给学生，导致学生在学习发展的道路上缺乏具体指导，无法与社会实践接轨。首先，实践经验和教学技能的缺乏导致部分教师过于依赖理论知识，难以将实践操作技巧准确地传授给学生，影响学生对专业知识的理解和对实践操作能力的提升。其次，在产业结构快速发展的经济环境中，企业对技术技能人才的要求在不断提高，高职院校教师实践经验和技能的欠缺将会导致教学内容与市场需求脱节，影响综合素质人才的培养，降低毕业生的就业竞争力。最后，由于校企合作、产教研合一多数以企业的市场需求为主导，企业在选择合作伙伴中会优先选择能为其提供丰富实践经验和解决方案的高职院校，缺乏实践经验和技能的教师队伍则可能成为高职院校与企业深入合作的阻碍，影响院校的可持续发展。

 

 

　　当前，高等职业教育领域院校的教师队伍主要由三类人员组成，第一，高校应届毕业生。这类教师具备扎实的理论知识基础，但缺乏实际工作经验，需要很长一段时间的教学实践成长，甚至需要参与专业培训才能具备完备的教学技能。第二，从其他高校或研究机构转岗的教师。这类教师虽然拥有丰富的学术背景，但部分教师可能出现“水土不服”的情况，不完全适应高职教育的特点。第三，企业兼职教师。这类教师一般为院校外聘，他们具备丰富的实践经验，但在教学方法和理论知识上有所欠缺，可能影响学生基础知识筑基。这种稳定的单一结构导致院校教师队伍缺乏多元化的学术和实践经验，如缺乏教学实践经验的应届毕业生很难具备理论知识结合实际教学的能力，在教学中往往采用传统“教与学”的教学思维，影响学生对理论知识转化为实践能力的思维构建。其他高校或研究机构转岗的教师大多难以适应高职教育的职业性和实践性特点，教学内容很容易与社会人才需求脱节。企业兼职教师虽然具备丰富的实践经验，却缺乏专业的教学培训，在教授方法、基础知识、观念传达等方面都缺乏学术精神，使用不当可能会对学生学习成长产生不利影响。

 

 

　　当前的高职院校教师职称评定体系过于注重科研成果和论文发表数量，导致部分教师把过多的精力集中在科研上，而忽视了自身教学能力的提升。加之高职院校教师激励机制的不完善，也影响了部分教师的教学主动性和创新性。在职称评定方面，第一，评定标准单一，过于强调科研论文的数量与质量，忽略高职教育的实践性和职业性。第二，缺乏差异性。“一刀切”的评定标准，忽视了不同专业、领域的差异性，导致评定结果难以真实反映教师的实际水平和贡献。第三，评定过程不够公开透明。职称评定的标准和程序存在暗箱操作的可能性，影响了评定的公正性和公信力。而当前高职院校教师激励机制不健全的主要表现为，薪酬激励不足、发展机会有限、精神激励不足等方面，最终影响教师的学术氛围和工作积极性。

 

 

 

　　“双高计划”背景下，高层次人才是提升高职院校教学质量和科研水平的关键，也是院校提升社会竞争力的重要能力。首先，改善高职院校教师队伍学历结构需要制定明确的引进目标，先明确院校自身的发展需求和专业定位，再招引与之相匹配的高层次人才类型、数量和专业领域。其次，高职院校应畅通引才渠道，建立高效的人才引进机制，如设计人才引入计划小组，建立人才引荐奖励、产业人才扶持制度，简化招聘流程等，确保院校能够吸引并留住优秀人才。最后，高职院校可采用“全职引进”和“柔性引进”相结合灵活引才方式，既可以通过专业需求公开招聘引进全职高层次人才，也可通过聘请国内外优秀专家、行业企业精英等方式实现“柔性引进”，以此提升高职院校教师队伍的学历结构。

 

 

　　高职教师在职业生涯中会经历不同的发展阶段，从新进教师、骨干教师、专业带头人，最终成长为领军人才，直至成为职教名师[4]。将培训与教师职业生涯规划深度结合，可以快速提高教师的实践能力、成就感和使命感，具体策略如下：第一，健全教师培训制度。根据每个教师的职业发展规划，制定与之匹配的培训方案，满足不同阶段的教师需求。第二，丰富培训形式。可以采取校内和校外培训相结合的方式，如业务培训、顶岗实习、挂职锻炼、科研实践等。第三，注重培训内容。着重培训教师的实践能力，如理论知识与行业前沿技术、生产实践流程、企业新技术开发的结合应用，拓宽教师的学术视野和实践经验。通过以上举措，高职院校将打造一支多元化、高素质的教师队伍，为培养更多优秀技术技能人才提供有力保障。

 

 

　　教师队伍不同的教育背景和教学经验可以激发更多教学创新，更是高职院校促进学生全面发展的重要能力。拓宽教师来源渠道，积极探索多元化的人才引进是当前高职院校必行之事。首先，积极与企业、行业组织建立紧密的合作关系，共建教师人才培养项目，实现专项人才共享与互补。其次，善于利用新媒体等招聘渠道发布招聘信息，发布院校专项人才招聘计划和优惠政策，快速吸引优秀人才加入教师队伍。再次，建立完善的面试和评估机制，保障优秀人才的顺利加入。最后，鼓励教师攻读硕士、博士学位，以提升原有教师队伍的整体素质。

 

 

　　高职院校应建立健全教师团队发展的制度体系，加强顶层设计，培养种子选手，打造优秀的教师团队，实行淘汰机制[5]。第一，应完善职称评定标准。根据高职教育的特性，制定更加科学合理的职称评定标准，提升对教师实践能力、教学能力、校企合作沟通建设能力的评估权重。第二，提升评定过程透明度。通过公开接受监督和建议的形式，确保评定结果的公正性和公信力。第三，以高薪激励教师创新。高职院校可结合自身发展需求，将教师薪酬与奖励与工作绩效、职称晋升等紧密挂钩，激发教师的工作积极性和创造性。第四，注重精神激励对教师的推动作用。院校可通过举办表彰大会、颁发荣誉证书、设立优秀教师月等方式，激发教师的职业荣誉感。通过以上一系列举措，可以加速推进教师职称评定制度的完善，健全教师激励机制，为教师职称评定和晋升通道提供一个公正、公平、公开的环境，进而从根源优化高职院校教师队伍结构。

 

 

　　“双高计划”是面向社会需求办学，高职院校作为培养高素质技术技能人才的重要基地，教师队伍的结构优化尤为关键。本文通过分析当前高职院校教师队伍人才结构的现状，旨在通过加强培养与引进、加大培训力度、拓宽师资来源、完善激励机制等措施来提升师资队伍的综合能力。展望未来，随着“双高计划”的深入推进，我国高职院校教师队伍结构将得到不断改善与优化，为培养更多适应全球竞争的高素质技术技能人才提供强大的基础支撑。

 

 

　　［1］陈磊.“双高计划”背景下高职产教融合共同体的构建研究［J］.江苏商论，2023（9）：129-132.

 

　　［2］章玲义，赵旌宇，任建平.产教融合视域下高职院校“双师三能”型师资队伍建设路径研究［J］.现代职业教育，2024（10）：41-44.

 

　　［3］王植.高职院校高水平教学创新团队建设路径研究［J］.陕西教育（高教），2024（6）：79-81.

 

　　［4］徐雅娜.高职教师职业发展支持机制研究［J］.辽宁省交通高等专科学校学报，2024（1）：63-65.

 

　　［5］王陈浩.“双高计划”背景下高职院校教师队伍结构优化策略研究［J］.湖北开放职业学院学报，2022（5）：53-55.