［摘要］网络科技企业不断发展，其市场竞争加剧。薪酬体系作为一种重要的绩效管理工具，对于激励员工、提高企业绩效具有重要意义。然而，在网络科技公司的薪酬体系建设中存在薪酬绩效管理意识淡薄、薪酬管理制度缺乏竞争性、薪酬体系结构单一陈旧、配套薪酬激励机制不健全等问题。因此，文章从绩效管理视角出发，提出完善企业薪酬体系的对策：强化内部人员的现代薪酬管理意识、增强薪酬管理体系的竞争性、构建多元化的薪酬体系结构、加强对配套绩效管理的重视等。通过采取以上措施，可以有效改善网络科技企业的薪酬体系，提升员工积极性和企业绩效。
［关键词］网络科技企业,薪酬体系,绩效管理,人力资源管理,竞争性
0引言
近年来，关于企业绩效管理和薪酬体系的研究受到了广泛的关注。作为企业管理中重要的组成部分，薪酬体系在一定程度上反映了企业对员工的价值认同和激励机制。然而，在网络科技公司的发展过程中，薪酬体系建设仍面临许多问题和挑战。本文旨在探讨企业绩效管理与薪酬体系之间的关系，并针对网络科技公司薪酬体系建设中存在的问题提出相应的对策。
1企业绩效管理与薪酬体系之间的关系
企业绩效管理与薪酬体系是组织管理中的两个核心要素，它们之间存在着紧密的关系，二者互为支撑，共同保障企业的发展与员工的激励。现行企业制度下，组织结构、薪酬体系和绩效管理在实践中往往各自孤立运行，缺乏有效联动，导致员工生产效率不高，战略目标实现不理想［1］。
1.1目标设定与激励机制
绩效管理强调明确的目标设定，并通过考核绩效来评估员工的表现。薪酬体系则可以根据员工的绩效表现提供相应的激励，如奖金、晋升和股权等。合理的薪酬体系能够激励员工积极努力地实现目标，并且与绩效管理相互补充。企业绩效管理与薪酬体系相互支持［2］。绩效管理为确定员工的工作表现提供了依据，而薪酬体系将绩效与薪资直接挂钩，激励员工取得更好的绩效。通过薪酬体系向员工展示了“努力=回报”的原则，激发员工的积极性和动力，促使他们更加努力地工作以实现预定的目标。
1.2反馈与改进机制
薪酬体系是绩效管理的一种反馈机制。根据绩效考核结果进行薪酬调整或奖励，可以对员工的表现进行正向强化，从而形成良性循环。这不仅有助于激励员工的工作热情，还能够提升员工对绩效管理制度的认可度和参与度，进一步完善和优化企业的绩效管理。绩效管理强调通过给予员工及时反馈和指导，帮助他们了解自己的优势和不足，并提出改进计划。而薪酬体系可以采用差异化薪酬策略，对高绩效员工给予更多的激励和奖励，从而促使员工改进自己的绩效，并为企业创造更大价值。
1.3员工发展与留住
绩效管理和薪酬体系构成了企业内部人力资源管理的重要内容。它们的有效结合可以推动员工继续发展，培养和激励人才，提高企业整体的竞争力。优秀的绩效管理能够帮助公司识别并激励有潜力的员工，并通过培养、晋升和发展机会来提高员工的整体素质［3］。在薪酬体系方面，企业可以根据员工的成长和表现调整薪资水平，以确保员工与企业的利益共享，增强员工的职业发展动力，同时也能够留住关键人才，为企业的长期发展提供人才支持。
1.4薪酬体系可以促进绩效管理的公平性
一个合理公正的薪酬体系应该考虑到员工的贡献程度、岗位要求和市场行情等因素，确保相同水平的工作能够得到相当的回报。在绩效管理中引入公平的薪酬体系，可以减少员工的误解和不满情绪，提高他们对绩效管理结果的接受度。同时，通过明确的目标设定、工作考核机制以及奖惩等激励措施，绩效管理和薪酬体系有助于优化组织结构，提高工作效率和员工满意度，推动企业可持续发展。
2当前网络科技公司薪酬体系建设中存在的问题
网络科技公司薪酬体系建设中主要存在以下问题。
2.1缺乏公平性
部分网络科技公司薪酬体系缺乏公正和透明，导致员工对薪酬分配产生怀疑和不满［4］。一些公司可能存在偏袒某些特定岗位或个人的情况，而忽略了其他员工的贡献。这种不公平的薪酬体系容易引发员工流失、士气下降等问题。首先，缺乏公平性的薪酬分配往往导致员工的不满。当一些特定岗位或个人得到过高的薪酬而其他员工的努力没有得到应有的回报时，容易引发员工之间的矛盾。员工们感觉到自己的付出没有被充分认可，这会影响他们的工作动力和士气。其次，这种不公平的薪酬体系也容易导致员工流失现象的发生。如果一家公司的薪酬体系让一部分员工感到不公平，那么这些员工可能会选择离职寻找更加公正和透明的工作环境，从而造成人才的流失。员工流失不仅会造成组织内部知识和经验的流失，还会给公司造成成本和时间上的损失。此外，缺乏公平性的薪酬体系也会对员工的工作动力和投入产生负面影响。当员工感到自己的努力和付出无法得到公正的回报时，他们可能会降低工作热情和积极性，对工作变得不再投入。这种情况下，员工的工作效率和质量往往会下降，从而影响整个组织的运转和发展。
2.2缺乏差异化
在网络科技公司中存在的一个问题是缺乏差异化的薪酬体系［5］。通常情况下，这些公司在制定薪酬标准时只考虑了员工的岗位层级，而没有充分考虑个体员工的实际工作表现和业绩贡献。这种不够差异化的薪酬体系可能导致一些优秀的员工未能得到应有的奖励，而一些平庸的员工却获得过高的薪酬。薪酬差异化不足会对员工的积极性和激励效果产生负面影响。优秀员工努力工作但未能得到相应的奖励时，他们会感到失望和沮丧，这可能导致其积极性下降，甚至对公司的忠诚度下降。与此同时，由于平庸员工获得了过高的薪酬，他们可能会自满和缺乏动力，从而无法达到更高的工作水平。
2.3薪酬结构复杂化
薪酬结构的复杂化是一些网络科技公司在规模扩大和员工层级增多过程中所面临的挑战。随着公司不断壮大，业务范围扩展，组织架构变得更加复杂。为了满足不同层级和职位的需求，公司往往需要设计更多的薪酬层级和制度。然而，这种复杂化的薪酬结构也带来了一系列问题。首先，过多的薪酬层级和制度使得管理成本不断增加。公司需要投入大量资源来维护和执行这些复杂的制度，这可能会降低人力资源部门的工作效率，并增加管理者的工作负担。同时，这种复杂的薪酬结构也给员工带来理解上的困难。由于薪酬体系繁杂，员工往往难以准确地了解自己在整个薪酬结构中的位置和对应的待遇。这可能导致员工对公司的薪酬策略产生怀疑和不满，影响员工的积极性和忠诚度。另外，复杂的薪酬结构也容易导致薪酬分配过程中的人为偏差和失误。制定和执行薪酬政策需要考虑众多因素，如岗位价值、绩效评估等，而复杂的层级和制度可能增加决策的主观性和不确定性，从而引发不公正的薪酬分配。
2.4缺乏及时性
薪酬分配缺乏及时性对员工的影响是一个值得关注的问题。在许多网络科技公司中，薪酬延迟可能会导致一系列负面后果。首先，延迟的薪酬分配可能会降低员工的积极性和工作动力。员工通常期望在完成任务或取得成果之后能够及时得到奖励和认可。如果他们无法在预期的时间内收到薪酬，他们可能会感到失望和沮丧，从而对工作产生负面情绪，并降低对工作的投入程度。其次，薪酬延迟可能会给员工造成经济压力和不确定性。许多员工依赖薪酬来支付日常生活费用和家庭支出。如果延迟发放薪酬，员工可能会面临经济困难，并感到担忧和不安。这种经济压力可能会影响他们的心理健康和工作表现。另外，缺乏及时的薪酬认可也可能引发员工流失的风险。员工通常希望他们的工作付出能够被及时地认可和奖励。如果他们觉得自己的努力并没有得到适当的回报，他们可能会开始寻找其他机会，以获得更好的工作环境和薪酬待遇。
3基于绩效管理的网络科技企业薪酬体系的设计与优化
绩效管理是网络科技企业薪酬体系设计与优化的重要环节。一个合理的绩效管理体系能够激励员工的动力，提高团队整体绩效，从而增强企业竞争力［6］。针对网络科技企业薪酬体系存在的以上问题，可以采取以下解决对策。
3.1建立公平透明的薪酬制度
设计薪酬体系时应结合企业战略和业务目标，确保薪酬与绩效之间的关联性。绩效评估应该全面客观，并与员工所承担的岗位职责和业绩目标相匹配。不同岗位的绩效指标和权重应根据工作特点和贡献程度进行设定。通过建立明确的薪酬指标和标准，减少主观评价因素，确保薪酬分配的公平性和透明度。同时，要加强沟通，向员工解释薪酬体系的设计原则和分配规则，让员工充分了解薪酬制度的运作机制。
3.2引入差异化的薪酬激励机制
薪酬体系需要具备灵活性和可调整性。网络科技企业的市场环境变化快，业务需求也在不断演进。因此，薪酬体系应能够适应公司运营情况和员工价值变化，包括按绩效等级划分不同薪酬水平、根据市场行情及时调整薪酬待遇。将薪酬与员工的实际表现和业绩贡献相结合，建立差异化的薪酬体系。通过设立奖金、股权激励等方式，对表现优秀的员工进行适当的激励和奖励，提高员工积极性和动力。
3.3精简和标准化薪酬结构
建立明确的绩效考核流程和标准，确保公正透明。绩效评估应该涵盖多个维度，如工作成果、专业知识、团队合作、创新能力、客户满意度等［7］。每个维度都应明确指标和量化方式，并设置相应的分级标准。
同时，在评估过程中应注意及时反馈和沟通，确保员工了解评估结果以及改进的方向。合理设置薪酬层级，避免薪酬结构过于复杂化。同时，要根据公司的规模和发展阶段，及时调整薪酬结构，确保其具有弹性和适应性。
3.4加强薪酬管理的及时性
激励机制是优化薪酬体系的关键。应该采用多元化的激励手段，如绩效奖金、股权激励、晋升机会、培训发展等，以满足不同员工的需求。同时，要建立长期激励机制，鼓励员工与企业共同成长。建立科学合理的薪酬评估和审核机制，确保薪酬分配与员工的工作表现、绩效成果和市场行情相符合。定期进行薪酬调整，及时给予员工应有的奖励和回报，提高员工的工作动力和满意度。
3.5薪酬体系设计与优化需要充分考虑法律法规和道德伦理
薪酬体系设计与优化是企业管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的激励和绩效管理。在进行薪酬体系设计和优化时，充分考虑法律法规和道德伦理十分必要。确保薪酬合规、公平、公正，并避免出现不当竞争和不合理薪酬结构。其一，法律法规对薪酬体系有明确的规定，例如《劳动合同法》《社会保险法》等文件，在制定薪酬策略时必须遵守这些法律法规，并确保员工的薪酬合法合规。合理的薪酬结构应该符合国家最低工资标准，且不能存在性别歧视、年龄歧视等问题，还需要注意各地区的薪酬差异，以确保员工薪酬公平。其二，道德伦理也是薪酬体系设计与优化不可忽视的因素。优化薪酬体系还需要注重多方面的考虑，例如，要考虑员工岗位的价值和市场供求情况，确保薪酬与工作内容和职责相匹配；要注重绩效管理和激励机制的建立，使员工能够通过自身的努力和表现获得合理的薪酬回报；还要关注员工福利制度的完善，以提高员工的归属感和忠诚度。
4结束语
综上所述，网络科技企业人员薪酬体系的设计与优化是一个复杂而关键的任务，需要综合考虑科学性、灵活性和公平性。只有通过强化内部人员的现代薪酬管理意识、增强薪酬管理体系的竞争性、构建多元化的薪酬体系结构以及加强对配套绩效管理的重视，企业才能完善自身的薪酬体系，提高员工的积极性和激励效果，进而促进企业的发展和竞争力提升。
未来，在技术和市场变革的背景下，我们应该不断优化薪酬策略，以应对新的挑战，在实践中不断完善和改进薪酬体系设计，实现企业和员工的共同发展。
主要参考文献
［1］原锟霞.系统论视角下企业组织结构、薪酬体系、绩效管理关系探讨［J］.经济师，2023（7）：270-272.
［2］常涵.企业绩效和薪酬福利管理工作的完善措施［J］.人才资源开发，2023（4）：82-84.
［3］陈湘刁.电力企业人力资源绩效薪酬管理的优化策略［J］.科技创新与生产力，2023（3）：72-74，77.
［4］周丽娜.人力资源管理中薪酬和绩效管理的问题与对策［J］.老字号品牌营销，2023（3）：83-85.
［5］陈晓菲.事业单位人事薪酬管理与绩效管理新模式探析［J］.办公室业务，2023（3）：122-125.
［6］张蕊.企业薪酬与绩效考核综合应用的策略［J］.现代企业文化，2022（36）：136-138.
［7］李多.国有企业薪酬绩效管理路径［J］.现代企业文化，2022（34）：140-142.
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