摘 要：随着银行业的不断发展和市场资金监管的不断加 强，中小银行在资金业务方面面临着越来越大的挑战。 基于此，本文探讨了中小银行资金业务人才培养的背景、 现存问题及原因，在此基础上明确了中小银行资金业务人 才培养的具体目标， 并探讨了相应的人才培养路径和培养 方案， 以期为中小银行资金业务的人才培养提供参考和借 鉴，提高中小银行资金业务人才的专业素质和人才储备， 帮助中小银行在面对高质量发展的新要求时构建科学的人 才培养体系， 打造一支素质全面、结构合理、业务精湛的 资金业务学习型、成长型、创新型人才队伍。
随着银行业进入新的发展阶段，中小银行也面临 着新的发展要求挑战。中小银行一方面要与大型银 行、城商行、券商、保险、基金等机构展开激烈的竞 争，另一方面还面临着市场收益率处于历史低位、市 场风险不断上升的新难题。
资金业务作为中小银行的核心业务之一，不仅承 担着满足实体融资需求、资产增值和财富管理的新使 命，对于提高银行的盈利能力和市场竞争力也具有重 要作用[2] ，而资金业务人才对于银行发展资金业务十分 关键。对于中小银行来说，培养一支素质水平高、实 操能力强的资金业务人才队伍尤为重要。
一、中小银行资金业务人才培养现存问题
由于中小银行的整体规模相对较小，资金实力薄 弱，员工职业素养相对不高，风险抵御能力相对较 差，这导致当前中小银行资金业务人才队伍存在诸多 短板。通过具体的调查研究与分析之后，笔者发现中 小银行在资金业务人才培养方面主要存在以下问题。
(一)缺乏系统性和规划性
中小银行在进行业务人才培养时往往缺乏系统性 的培养方案与规划，无法形成一个完整、连贯的培养 体系。中小银行的业务人才培训课程往往只是零散知 识点或者技能培训的简单输出，缺乏系统的培训计 划、课程体系和培训师资，这导致中小银行对资金业 务人员的培训质量较低，员工无法全面掌握资金业务 知识和技能;同时，许多银行往往只注重员工的短期业绩，而缺乏对培养体系的长期规划，培训资源的投 入也相对较少，忽视了企业长期的人才培养和储备， 这将对中小银行的资金业务发展和竞争力产生十分不 利的影响[5] ;此外，由于培训内容缺乏深度，员工即使 接受培训后也可能仍做不到全面了解银行的业务和操 作流程，无法掌握全面的知识和技能。由于员工对行 业发展和趋势的了解浅薄，无法准确把握市场动态和 业务机会。
上述情况长此以往形成恶性循环，使银行人才储 备不足、人才梯队不足、人员流动不足等问题层层累 积，最终导致中小银行在同业竞争中处于劣势。
(二)专业资金业务人才短缺
随着金融市场的快速发展，中小银行对于资金业 务投入的资金量不断加大，对相应的专业人才需求也 不断提升。然而，当前市场上具备资金业务专业知识 的人才数量有限，加上资金业务领域的专业性与复杂 性较强，需要从业人员具备较高的金融理论基础、实 际操作经验及不断创新的能力，这导致中小银行大多 身处人才短缺的困境，尤其对于地处区县级的银行来 说专业人才更是稀缺。同时，由于中小银行的薪资待 遇在金融市场缺乏市场竞争力，也未能建立起有效的 薪酬激励体系，这导致中小银行的资金业务人才流失 问题愈加严重，招聘难度增大，缺乏吸引和培养资金 业务人才的条件，最终导致中小银行的资金业务人才 短缺问题更加突出。
(三)对资金业务人才培养的重视程度不够
虽然中小银行的高级管理层具备较丰富的传统金 融业务工作经验，但是对于资金业务这类新型业务往 往理解不深、重视程度不够。具体表现如下： 一是在 资金业务方面的资源配置不足，包括人力、物力、财 力等资源配备都比较单薄，这表明中小银行资金业务 本身便缺乏重视，对资金业务的人才培养也未能给予 足够的关注;二是中小银行的组织架构无法很好地支 持资金业务的发展，例如，组织架构存在部门间协作 不畅、业务重要性主次不分等问题，这表明中小银行 未能建立合理的资金业务组织架构，同样也未能对资 金业务的人才配置进行合理地规划;三是资金业务人 才的职业发展路径不明确或发展受限，如银行内部晋 升机会少、职位晋升慢等，这可能会使员工感到职业 发展前途渺茫，进而影响员工的工作积极性。
(四)对人才的创新能力培养缺失
随着金融行业的不断发展，中小银行资金业务领 域同样也需要与时俱进的创新思维。然而，当前，许 多中小银行缺乏对从业人员创新能力和创新思维的培 训和激发。主要表现在以下五个方面： 一是出于风险 控制原因，中小银行可能担心冒险的创新业务可能会 给银行发展带来较大的不确定性与许多未知的风险， 因此，在人才创新能力培养方面比较保守[4] ;二是中小 银行信息获取渠道狭窄，因而缺少对行业内最新资金 业务知识和技术的了解及掌握，也就无法对内部员工 的创新能力进行激发与培养;三是中小银行缺乏对员 工的知识更新和有效的培训机制，导致员工的专业知 识和技能无法跟上市场的发展变化[5] ;四是中小银行对 员工的考核激励不到位，员工不仅缺乏对新业务、新 产品的了解，同时也缺乏创新的主动性，无法适应快 速变化的市场环境和技术要求[3] ;五是业务创新往往需 要技术作为支撑，如电子银行系统、大数据分析等， 而中小银行往往缺乏技术、缺乏技术人才。上述多个 因素最终导致中小银行陷入双重困境，无法满足创新 需求的实现。
二、中小银行资金业务人才培养目标
概括来说，中小银行资金业务人才培养的目标是 培养具备扎实的金融理论基础、熟悉资金业务操作流 程和风险管理知识的高素质、高能力、高水平的人 才。这些人才能够胜任会计核算、尽职调查、投资交 易、风险管理、资金清算等各种资金业务岗位，为中 小银行的资金业务持续推进提供有力支持。
具体而言，培养目标包括以下几个方面： 一是提 高资金业务人才的专业素质，包括金融市场分析能 力、投资交易能力、风险管理能力等。二是提升业务 人员把握市场机遇的能力，引导其具备敏锐的市场洞 察力和决策能力，能够根据市场变化及时调整投资策 略和风险控制措施。三是培养资金业务人才的团队协 作和沟通能力，从而提高团队整体效率。四是建立资 金业务持续学习的环境，引导资金业务人才不断学习 和创新，掌握新的金融知识和技能，适应金融市场的 发展变化。五是建立财富管理等其他业务的人才储备 库，在投资策略制定、风险控制与管理、产品设计与 创新、客户关系管理及法律法规遵守等方面对财富管 理业务提供有力的人才支撑。
三、中小银行资金业务人才队伍建设路径
(一)搭建金字塔式的人才结构
中小银行大部分都地处区县地区，当地缺少其他 总部级金融机构，因此，很难在人才市场中引进工作 经验对口的资金人才。针对这种情况，中小银行应立足当地实际与自身资金业务发展需求，实现人才自我 培养和引进高学历人才“两条腿”走路，做好人才队 伍建设的长远发展规划。在人才培养过程中，中小银 行要以培养交易型人才为重点，以调整优化人才结构 为主线，将核心人才用于投资交易和风险管理，使资 金业务经营目标与人才队伍结构相匹配[1] ;同时，中小 银行还需要进一步细化人才管理模式，根据人才专业 素质的不同，实现管理人才、专业人才、操作人才三 种人才的分类培养[1] ，然后通过人才的分工协作，使其 发挥各自特长，提升银行人才队伍整体素质与团队作 战能力。
(二)多角度完善人才培养体系
1.中小银行在资金业务人才培养体系制定时要发 扬师傅带徒弟、老带新的“传帮带”文化，让资深员 工在不断提升自身专业能力的同时加强对新生代员工 的职业引导和专业经验辅导，从而切实引领队伍发 展，固化知识与专业能力的传承模式，建立健全人才 自主培养体系。
2.中小银行还可以从团队培养的角度完善人才培 养体系，例如，通过定期的晨会、周会、月会组织员 工积极讨论业务情况，对行业热点事件进行分析，对 业务操作进行复盘，并在复盘后进行专题研究报告撰 写等团队活动，使员工积极参与到集体讨论、集体研 判中，在交流中分享观点、听取意见，相互学习借鉴 典型经验做法，促进员工与银行共同成长。
3.中小银行应注重培养、锻炼员工的业务交易能 力，鼓励员工参与债券实盘交易，在实干中掌握交易 本领，提升交易能力。
4.中小银行要带领员工常态化开展投资策略回 顾，引导员工将以往的有效经验固化沉淀下来，并及 时完善自身的不足之处，鼓励员工立足岗位树立主动 学习的意识并积极拓展职业技能，加强对自身工作领 域专业知识的自我积累和深入钻研，促使其成为各自 工作领域的行家里手。
5.中小银行要注重培养员工的综合能力，通过组 织前、中、后台人员相互交叉轮岗，不断丰富员工的 知识结构和业务储备，培养“一专多能”的员工，使员 工做到对每一项业务、每一个操作不仅知其然还知其所 以然，打造一支高素质、复合型人才队伍，从而满足日 益复杂的投资管理工作对多元化应用型人才的需求。
(三)坚持走人才引进之路
中小银行要有意识地建立多层次、多通道的人才 引进机制，采用猎头公司推荐、内部人引荐、公开招 聘等方式常态化引入外部优秀人才，以此使内部员工 经过不同企业文化、专业知识、工作技巧、思维理念的碰撞与磨合吸收不同的交易风格、策略逻辑、业务 模式、风控手段，鼓励员工吸取他行、他人的所长为 公司所用，不断增强员工的资金业务交易能力和风控 水平。
(四)建立后备人才库
中小银行应根据业务需求及时制订实习生培养计 划，向基层支行选调部分学历较高、专业对口、学习 能力强的青年员工，通过对其一段时间的实习培训后 培养出一批符合实际工作需要的人才，不断扩充资金 业务后备人才库。后备人才库的建立将构成中小银行 资金业务最坚实的人才底座。未来，当中小银行需要 根据业务开展需求从人才库中选拔合适的人才到一线 工作时，受过培训的人才便能够快速地适应岗位工作 需要;同时，实习人才进入支行之后，中小银行可以 在后备人才库中为支行选拔具有一定宏观经济走势、 行业发展趋势思考与判断的客户经理、理财经理后备 军，以此进一步丰富支行业务人员的经济金融知识范 畴，提高其客户服务能力和风险防范能力。
(五)强化人才培训机制
中小银行可以根据资金业务交易前、中、后台的 岗位设置以及员工基础金融知识、专业经验丰富程度 的不同，设计符合相应岗位特点的培训主题、培训内 容及培训方式，有针对性地对员工进行培训教育。针 对资深员工，银行要引导其保持对专业知识和金融信 息的求知热情，使其通过主动学习、专业化培训不 断吸收前沿金融知识，提升投研能力。针对新生代员 工，银行可以根据其各自的学习能力和兴趣爱好出台 个性化的培训方案，前期以基础性金融知识为主，后 期根据胜任能力、个人偏好特点等向某一专业化方向 进行培养。
在培训方式上，中小银行可以采取内训与外训相 结合的方式对员工进行培育。其中，内训指银行将宏 观、投资、风控、财务、法务等专业知识培训作为对 部门核心人才与中坚力量的常态化培训工作，带领其 积极参加债券交易员培训课程、债券交易员大赛等， 从而实现培养一个能手，引领一批团队的高效培养目 标。外训指银行聘请外部专业人士对内部员工进行培 训，或者外派内部员工到其他资金业务标杆银行、券 商、基金机构跟班学习，以此拓展员工的业务思路， 掌握新工具、学会新方法。
(六)优化薪酬激励机制
中小银行要注意建立以激发价值创造为根本的差 异化薪酬激励机制，充分发挥员工的主观能动性与创 造性，提升员工创造价值的内驱动力，使价值创造者 真正地获得直接、有效的激励和回报。岗位之间的薪酬设置应保持一定的阶梯性和灵活性，按人员进行考 核，考核应以创利为优先目标，不同的业务种类设定 不同的盈利目标，确保资源的高效分配，使资产负债 配置最优化，最终达到资金业务利润最大化。同时， 由于业务条线市场利率差异、占用资源差异、风险特 征差异等，中小银行可以划出一部分薪酬，然后再结 合员工的工作数量及质量、团队合作、沟通协调、内 控合规等方面所作的贡献对其进行综合考评与奖励， 以此保障银行长远发展的根本利益。
(七)丰富员工晋升通道
中小银行应该为员工建立管理与专业两种晋升通 道，打破晋升限制，突破原有管理职级提升通道，建 立投资经理级别提升机制，实现优秀的管理人才在管 理岗位上获得发展，专业投资人才在专业经理的岗位 上获得发展。同时，在薪酬设置上，可以打破薪酬主 要由职级决定的惯例，使优秀的管理人才与专业人才 可以享受应有的薪资待遇。此外，中小银行还应根据 员工的自身特点、诉求，制订符合员工个人职业生涯 规划和当前工作目标的职业发展方案，从薪酬方面鼓 励专业性人才走上专业化道路，从而为优秀专业人才 提供不断拓展能力圈的职业发展路径。
四、结语
随着金融市场的不断发展和创新，中小银行需要 不断探索和创新人才培养方式，以适应不断变化的市 场环境。本文笔者建议中小银行在人才培养方面要注 重长远规划和实践应用相结合，在后续的策略研究中 可以从以下几个方面展开： 一是进一步深入研究中小 银行资金业务人才培养的具体方法和策略;二是针对 不同层次和岗位的员工展开分类研究以制定更加精细 化和个性化的培养计划;三是结合具体案例进行深入 剖析，以提升研究的实践价值。通过多样化、持续化 的探索，希望中小银行能够在发展过程中找到科学、 高效的资金业务人才的培养路径，为银行资金业务高 质量发展提供强有力的人力资源保障。
参考文献
[1] 江苏省联社课题组.刘颖.资金业务人才队伍建设应做 好“五篇文章”[J].中国农村金融，2021（11）：74-76.
[2] 李贤智.黄元东.资金业务对农商行收益与风险的影响 研究[J].武汉金融，2018（2）：79-82.
[3] 徐为山.商业银行利润中心建设：以金融市场部为例[J]. 上海金融.2012（9）：29-34，116.
[4] 倪斌.以全面风险管理范式 指导商业银行金融市场业 务发展[J].中国货币市场，2021（11）：36-42.
[5] 罗德华.DH基金公司的人力资源管理研究[D].成都：西 南交通大学，2012.
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