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摘 要：在信息化时代，伴随信息技术的普及应用，各行 业企业竞争日益激烈，科技公司更是面临着各种新的挑 战。作为重要的管理手段，绩效管理能够激励员工，有助 于企业的高效运营和保持竞争优势。本文对现有文献资料进 行了综述，结合案例，探讨了科技公司加强绩效管理的策略 和措施，旨在找到适合科技公司的有效对策，以激励员工不 断创新，提升绩效管理效率，促进企业高质量发展。
快速变革和不断创新的科技行业具有高度竞争 性，对公司而言，只有具备足够的灵活性和适应性， 才能应对不断变化的市场环境，吸引和留住优秀人 才。对员工而言，由于从事技术性工作，需要不断更 新、掌握新的技能和知识。在大数据时代背景下，通 过明确的目标设定、定期的绩效评估、及时的反馈和 奖励机制等管理策略和手段，有助于实现公司业务目 标并吸引人才，激发员工工作动力，确保双方的战略 目标一致。
一、科技公司绩效管理概述
科技公司的绩效管理是科技公司对员工绩效进行 管理、评估的方法和流程，涉及目标设定、绩效评 估、反馈与奖励、培训与发展、技术支持以及职业发 展和晋升机会，能够帮助企业建立积极的绩效文化， 激励员工持续创新，实现个人和组织目标，提升公司 市场竞争力(如图1)。
谷歌(Google)人力资源体系包含六大模块，分 别为年度绩效评估、月度绩效回顾、年度敬业度调查、年度经理人反馈、目标设定OKRs及优秀人才奖励 制度。谷歌采用“OKR(目标与关键结果)”绩效管 理方法，对员工设定具有挑战性的目标和明确的关键 结果衡量标准，通过自我评估和360度反馈来促进个 人成长和绩效改进。亚马逊(Amazon)采用一种被称 为“强迫分布”(Forced ranking)的绩效管理评估方 法，按员工绩效水平排名给予奖励和晋升，也有提高 绩效的效果[1] 。科技公司可借鉴这些案例的经验和教 训，制定适合自身情况的绩效管理对策，并在实践中 不断优化和改进。
二、科技公司加强绩效管理的有效策略
(一)设定明确的目标与指标
为团队和员工设定明确的目标与关键绩效指标 (KPIs)，让团队和每个人都清楚自己的工作职责、 工作导向和期望成果，帮助他们聚焦于关键任务并提 供衡量绩效的准确标准，为绩效评估提供客观依据。
设定目标与指标应考虑如下几个方面： 一是关键 绩效指标应与公司战略和团队目标一致，并与员工工 作职责和岗位要求相匹配，还要确保与公司的长期发 展和短期优先事项保持一致，以便于员工的工作成果 对整体绩效有意义;二是目标与指标要具体、清晰并 有明确的衡量标准，以便于能准确地量化和评估绩效; 目标应有一定挑战性，激发员工的进取心和工作动力， 也要避免不切实际的过高目标;三是应设定明确的截止 日期，从而使员工制定合理的计划，公司也可以监控目 标的进展并能在必要时调整行动方向;四是将较大的目 标可以分解为子目标和具体的行动步骤，层次化的目标 设置能提供里程碑和反馈机会，使员工更好地理解工作 的组成部分并逐步实现最终目标。
此外，科技行业时常面临快速变化的环境和新的 挑战，应当允许调整和修订目标与指标，确保目标和 实际需求相一致。
(二)定期进行绩效评估及反馈
定期的绩效评估有助于及时了解、掌握员工的工 作表现和发展需求，建立持续的绩效管理和发展文 化，促进员工与管理者间的交流、合作，帮助员工了解自己的绩效情况，从而及时采取相应措施，增强其 工作动力，改善团队合作和整体绩效水平。
反馈的目的是促进员工成长、改善表现，评估人 员应根据员工情况和需求进行个性化处理，提供具体 案例、数据和表现，帮助员工了解自己的绩效情况、 优点和改进空间以及与晋升要求的匹配程度，并为其 个人发展提供指导。绩效沟通是双向的，管理者也要 了解员工的观点和意见，促进彼此的理解与合作。根 据评估结果，可以与员工共同制定改进和培训计划， 助其提升、发展自己的技能;员工也可以据此来调整和 更新目标，制定个人成长计划[2]。评估周期可按月、季、 年来进行，可采用360度反馈、自评、主管评估等多种方 式，具体选择则应根据公司实际情况和需求确定。
为了确保绩效评估结果的客观、公正，公司需要 制定清晰、明确并与设定的“目标与指标”相一致的 绩效评估标准和指标，这是对员工关键职责和能力的 全面评估。除工作表现外，绩效评估还应考虑员工的 行为、团队合作、创新能力、领导潜力等因素，管理 者要持续关注和关心改进进展，定期与员工做进一步 讨论和反馈，确保其获得有效的支持和指导。
(三)建立绩效激励机制
绩效奖励或激励机制应遵循公平、透明和可衡量 的原则，要与公司的目标和价值观一致。以绩效评估 结果为依据，通过提供具有竞争力的薪酬增长、奖金 或股票期权等形式，以及晋升到更高职位或更具挑战 性岗位的职业发展机会来表彰优秀绩效，激励员工努 力提升个人能力。要让员工清楚地知道奖励标准、流 程和依据，使其明确自己的期望和目标。
多种形式的奖励能满足员工个性化需求和偏好， 进一步调动员工积极性和激发员工工作动力。例如， 设立最佳员工、卓越团队、创新奖等奖项表彰工作出 色的员工;设立项目奖金、项目认可证书，鼓励员工 在关键项目中的出色表现;提供弹性工作制、远程办 公、假期福利等，让员工灵活安排工作时间;实施激 励性奖励来增强员工荣誉感;实施差异化奖励，使高 绩效员工获得更大幅度奖励;在员工取得突出成就或 完成重要项目时，给予实时奖励或对特定行为和表现 予以赞赏。
除了物质奖励，还可将培训和发展机会、导师计 划、晋升机会等作为绩效奖励的一部分，促进员工的 个人成长和职业发展。另外，激励机制也要考虑团队的合作和共同成长，避免过分竞争和内耗。
(四)为员工提供职业发展路径、晋升通道与培 训机会
科技公司应为员工提供明确的职业发展路径和晋 升通道，建立职业发展框架，明确各职级的职责和技 能要求，这是吸引和留住优秀人才的关键(如图2)。
科技公司管理者可以协助员工真正了解自己想要 达到的职业水平以及所需的技能和经验，与员工共同 商讨其职业发展规划，设定清晰的目标和发展方向。 可以借助调研、绩效评估、工作分析等方式了解员工 的技能水平、知识缺口，全面评估培训需求并制定有 针对性的培训计划，提供研讨会、工作坊和专业认证 等发展机会，帮助员工不断提升技能、增长知识、拓 宽视野，也为公司的长期发展储备人才。
可以充分利用导师制度、工作轮岗、研讨会、跨 部门项目等形式来开展内部培训，让员工在工作中学 习和成长;也可借助专业培训机构、在线学习平台、 行业协会等外部资源提供技术、领导力发展、创新思 维、沟通技巧等方面的多样化培训，满足不同员工的学 习需求，助力他们知识和技能的提升并为晋升做准备。 公司应定期收集员工的建议，了解他们的学习需求，不 断改进、优化学习资源和平台，评估培训和发展活动对 员工绩效和公司业绩的影响程度，并根据评估结果调整 培训策略和计划，不断提高培训的效果和价值。
提供内部招聘、轮岗等晋升机会，确保晋升是基 于客观标准和绩效评估，流程透明、公正，需要避免 任人唯亲等主观因素的影响。通过职业规划和晋升机 会激发员工的发展动力和潜力，提高员工的归属感和 忠诚度，吸引并留住高素质人才，逐步打造有竞争力 和成长机会的工作环境。
(五)倡导知识分享与学习文化
公司应鼓励员工不断追求新的知识和技能，提供学习资源、设立学习时间并积极建立学习型组织，鼓 励知识分享和团队学习，定期组织内部研讨会、分享 会、知识库建设、团建等活动，促进员工间的相互学 习和协作，持续增强团队的整体绩效和创新能力。构 建积极、开放、有益的知识分享和学习文化，激发员 工的学习动力和创造力，推动公司的创新和发展。
(六)基于技术支持优化绩效管理
技术支持可优化科技公司的绩效管理过程，提供 实时的反馈支持和更好的决策依据，推动绩效的持续 改进和增长。例如，绩效管理软件可提供集中化的数 据管理和分析功能，简化绩效评估流程和繁琐的手动 操作，并能确保数据的安全性和可追溯性。通过引入 绩效管理系统来管理和跟踪员工的绩效目标，快速获 取绩效指标和趋势分析，识别绩效问题和改进机会， 进而支持决策制定;借助360度反馈工具，收集来自员 工、同事、上级和客户等不同角色的反馈，帮助公司 和员工了解自己的强项及改进领域;采用目标管理和 OKR工具来设定、跟踪和管理绩效目标，方便员工实 时了解自己目标的进展情况，及时调整行动计划;在 线会议平台、即时通信等远程协作和沟通工具，可支 持团队间的合作、信息共享和沟通交流，确保绩效管 理的无缝连接;在线学习和发展平台能提供丰富的学 习资源和培训课程，员工可根据自己的时间和节奏来 安排学习。
(七)持续改进和调整绩效管理
要关注绩效管理领域最新发展和行业趋势，了解 其他公司的最佳实践和创新方法并吸取经验教训，积 极与同行进行交流，寻找改进思路及灵感。随着公司 战略调整、组织结构变化或市场趋势转换，也需要持 续改进和调整绩效管理对策以保持其有效性，推动组 织的成功和发展。
公司可以采用员工调查、 一对一会议、团队讨论 等方式了解、收集员工对绩效管理对策的看法和体 验，通过定期的绩效评估和数据分析了解对策的实 施情况和效果，并根据绩效目标达成情况、员工满意 度、团队协作效果等评估指标来识别潜在的改进点和 调整需求，据此做出有针对性的改进和调整决策，不 断提高绩效管理的成果。
三、绩效管理对策的效果评估及未来展望
科技公司应根据考察绩效评估结果及时发现问 题并予以改进[4] 。通过设定目标和实际绩效结果的比 较，可以了解对策对员工绩效目标达成的影响;员工 对绩效管理过程和方法的感受及反馈可了解员工的满 意度;比较不同绩效水平员工间的差距，可以评估对 策能否有效识别和提升绩效差距;考察员工的学习和 发展机会，评估对策对职业规划和晋升机会的支持程 度;考察绩效管理能否促进团队合作和跨部门协作， 评估对策提高整体绩效的效果;比较奖励措施与员工 绩效间的关系，评估奖励或激励机制对员工动机和表 现的影响情况;考察绩效管理能否减少冗余和重复工 作，评估对策在流程效率和改进方面的效用。
未来的绩效管理对策研究中，可以考虑利用人工 智能、大数据分析、虚拟现实等技术来提高数据可靠 性、提升绩效管理效率的可行性;关注在变化环境中 快速调整绩效管理对策以适应新的业务模式和组织结 构的策略和方法;针对文化差异和员工不同需求，开 展个性化绩效管理的策略和方法;探索将绩效管理与 员工福利进行整合，以提高科技公司的员工满意度。
四、结语
绩效管理是提高员工绩效、促进组织发展的重要 手段，在竞争激烈且不断变化的科技企业中，既需要 设计实施绩效管理策略，以确保员工的工作绩效与公 司的目标要求相一致，也需要管理人员正视当前绩效 管理中存在的问题，不断改进和完善考核机制，创新 沟通反馈方式，充分发挥绩效管理的价值。在实现战 略目标的基础上，不断提升企业的核心竞争力，为实 现企业高质量发展提供强有力的绩效管理支撑。
参考文献
[1] 帅凯，郑丽丽.现代科技型企业绩效管理研究——以Y公 司为例[J].中国市场，2018(32)：88-89.
[2] 洪雪.数字化时代企业绩效管理形式及新思考[J].财富时 代，2023(3)：47-49.
[3] 胡婷婷，谢洋洋.A科技公司绩效管理研究[J].智库时代， 2019(43)：75-77.
[4] 刘官胜.企业绩效管理存在的问题及对策探讨[J].企业改 革与管理，2021( 10)：103-104.
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