SCI论文（www.lunwensci.com）
摘 要：当前，虽然一些建筑公司已经开展了市场化改 革，探索和推进市场化管理机制，但依然受传统管理模 式的影响，导致其薪酬管理方式比较单一，难以与现代 企业市场化经营的实际需求相衔接。基于此，本文以中 小型建筑公司L(以下简称“L企业”)为例，深入分 析了其市场化企业薪酬体系中存在的问题，将其薪酬结 构、薪酬水平与其他优秀企业进行比较分析，并提出提 升企业薪酬竞争力的措施，以期为相关人员提供有价值 的参考借鉴。
关键词：中小型建筑企业,薪酬体系,薪酬竞争力,L企业
近年来， 一些企业开始实行薪酬制度改革，这大 幅度提升了薪酬竞争力水平，使员工的基本需求得到 一定程度的满足。但是，根据相关研究调查，在建筑 行业，部分企业在薪酬方面依旧存在许多问题，若对 问题不加以重视，未来会影响企业的市场竞争力和经 济效益。
一、企业的薪酬管理现状
(一)薪酬管理现状
1.薪酬构成
当前， L企业实施职工绩效工资制度，具体内容 如图1所示。
(1) 基本工资+岗位工资。基础薪金是由员工 的职位决定，通常为固定薪酬，主要影响因素包括学 历、职称、技术等。如表1所示。
(2)工龄工资。工龄工资与员工的工龄相关， 工龄越长，工龄工资就越高，每满5年每月增加150元 的工龄工资。
(3)绩效工资。绩效工资是一种以员工个人或 者集体所取得的经济效益为基础确定其薪酬水平的一 种工资形式，绩效工资水平与员工个人的劳动成果以 及企业的经济效益挂钩，且呈正相关关系。按工作性 质将其划分为管理类和施工类两个类别，其计算方式 也各不相同。管理类员工是按照自己的运营收益(包 括项目投标费用等)的10%提成;施工类员工按照当 月的营业收入的6%计算当月的绩效总和，再对员工 总人数进行平均，就可以得出当月绩效工资，即绩效 工资=营业收入*6%/人数。以绩效为基础的薪资，每 月与其他薪资一起支付，并根据缺勤天数扣除相对应 的绩效工资。
(4)福利待遇。福利待遇包括社会保障、高温 津贴、带薪休假等。企业社保包含工伤、医疗、生育 和失业、养老保险等五大险种。团建活动以及工龄补 贴、健康补贴、加班费补贴等作为工资收入之外的附 加福利，是对企业员工工作价值的肯定。
(5)奖金。奖金是对超出规定工作量的额外工 作的一种奖赏，根据工作量、劳动纪律、劳动强度等 发放奖金。例如，对于工作中全勤或表现优异者，将 获得全勤奖和劳动标兵奖。
2.薪酬结构与水平
从L企业的薪酬结构来看，管理类人员固定工资 占总收入的25.7%，施工类工作人员固定工资占总收 入的40.1%，而管理类工作人员的绩效收入占57.7%， 施工类工作人员绩效收入占49.2%。其他各种福利待遇 在薪酬中所占的比重都比较小，其中管理类只有16.6% 左右， 而施工类只有10.7%左右。基于以上数据， 在当前L企业的薪资制度中，固定薪资、津贴等在职工收入 占比和绩效工资占比相当。
工资是企业对员工的一种直接激励，会对员工的 工作热情产生直接的影响，如果企业的工资水平比同 行业水平低，那么就容易导致优秀的人才离开，进而 对企业整体发展产生不利影响。当前，该企业员工平 均年收入都在十万元以上，在业内处于较为领先水 平，但整个行业的竞争还是比较激烈的。其中，施工 类工资水平要比除管理类外的其他员工高，与本行业 总体特征相符;该企业专家的薪资与同行业以及同等 规模的企业相比基本持平或稍低于业内平均水平，而 技术人员的薪资则稍高于业内水平。
(二)薪酬体系外部竞争力调查分析
企业薪酬体系的外部竞争力是企业在劳动力市场 上的竞争力。 一个企业的竞争优势越大，它就会吸引 更多的人才，更好地留住人才和保持企业职员的稳定 性，有利于增强自身的综合实力和抗风险的能力，塑 造企业的品牌形象。薪酬体系不仅要保证企业内在的 公正性，而且要保证外在的公正性。通过调研，企业 可以掌握当地及本产业内的薪资水平，尤其是与之构 成竞争关系企业的薪资水平，进而对企业目前的对外 薪资竞争力进行评估。
本研究主要采用文献查阅、电话访谈和现场访谈 等方式对同行业薪资水平进行调研，并进行数据分 析。L企业所在城市有20多家大中小型建筑企业。大型 建筑企业其业务规模及性质与L企业不同，因而不做对 比，4个中型建筑企业所在业务能力、建筑水平和知名 度等方面都无法与之相提并论，因此也不作对比。尽 管L企业民用建筑上有较大优势，然而却面临着巨大 的竞争压力，因此，本研究选择的竞争对手是三家综 合性建筑公司。通过对同行业中各职位最近三年来的 平均薪酬进行调研和分析，得出表2数据。
由表2的数据可知，当前该企业的工资水平有一定 竞争力。特别是L企业具有专业技能的员工的工资水平 比其他建筑公司工资水平高，竞争力也更强，员工的 稳定性更好。如果工资水平比其他企业低，则很可能 出现人才流失的现象。
二、 L企业薪酬管理中存在的问题分析
第一，L企业目前的薪酬制度主要是按岗位计酬， 无论人员工作表现的如何，其薪酬待遇没有明显差 异，这自然难以产生激励效果。L企业属于家族企业， 员工的升迁和调任也多依靠亲属关系，而且在收入分配上都由管理者决定，容易出现任人唯亲现象，这对 员工的积极性造成极大的负面影响。另外，与大型建 筑企业相比，L企业在薪酬、福利和劳动保障等各方面 存在着一定差距，使职工感到较大的落差，进而导致 员工工作动力不足。这是因为企业没有形成完善的薪 酬管理制度，工资制度往往基于企业管理者的个人经 验，存在管理不严谨、不科学等问题。由于缺少量化 的手段与流程，企业在薪酬管理过程中存在一定的随 意性和不透明情况。
第二，L企业的薪酬管理不科学。虽然在过去的数 十年里， L企业的薪酬也有一些变化，但其薪酬制度却 没有进一步完善。 一些工龄较长的员工在很长一段时 间内都得不到提拔和晋升，而且其工资也没有上涨， 在薪酬、福利和劳动保障等各方面都赶不上大型企 业，使员工感到失望，进而产生消极情绪，对其工作 的积极性和主动性产生消极影响。激励机制欠缺的薪 酬制度难以充分调动员工的工作积极性，因此， L企业 亟须构建以升职加薪、年终奖金、销售分红为主要内 容的工资体系，不断激励员工，提升其工作的积极性 和主动性。当前，由于L企业业绩评价手段较为简单且 不完备，难以做到运用一套科学的评价体系对员工进 行评价，也难以有效地调动员工的积极性和创造性， 不利于员工充分发挥潜力。与此同时，与之相适应的 约束机制还不够健全，导致L企业人才流失。
三、提升L企业薪酬竞争力的对策建议
(一)坚持效益导向并建立企业高管薪酬的“三 项三控”核定模式
L企业需要建立一套与企业效益和绩效考核密切相 关的新型企业高管人员工资审批制度。将市场导向型 企业高管的薪酬分成三个部分，即基本年薪、考核年 薪和奖励年薪，并通过市场导向的影响因子分别对其 进行控制。设置岗位薪酬等级，保证基本工资在总体 上处于可控状态。以“同级同薪”为原则，以市场导向型企业负责人的薪酬为依据，参照地市同类别企业 负责人薪酬标准，副总经理的基本年薪为企业负责人 的85%~90%，保证高管基本年薪的可控性。用绩效保 证年度考核的全过程在可控范围之内。对市场导向下 的绩效考评结果和管理难度进行量化，并将其纳入绩 效考评体系中，使高管绩效考评结果和管理难度相结 合，实现绩效考评的全过程控制。在这些指标中，绩 效评估的结果是用线性内插的方法进行量化，而运营 的难度是根据运营的规模、盈利能力以及行业的竞争 程度进行量化。
(二)坚持人才导向并建立职业经理人“引、 升、留”激励链条
L企业应建立以“职业经理”为起点的“专业经 理”引进制度，实施市场化选拔、合约经营、差异化 薪酬、市场化退出等措施，打破企业对职工身份和行 政级别等的市场取向限制，以岗位工资为导向，以市 场导向为核心，以“引得来”为目标，以留住人才为 导向。
打破人力资源管理的局限，建立职业经理晋升体 系，设立6级晋升通道，即业务管理、施工管理、技术 服务、市场营销、综合管理、质量监督等6个层次，保 证人才的“升得动”。
与市场接轨，建立职业经理的聘用制度。按照市 场价值尺度，实行“三段三期”延迟激励，确定激励 方案、人员范围和激励金额，按照研究发展、成果形 成、推广三个阶段，对职业经理实行阶段性激励，保证人才“留得住”。
四、结语
对于中小型建筑企业L而言，为使企业在市场竞 争中站稳脚跟，获得优势竞争地位，提升企业薪酬竞 争力是十分必要的。L企业应根据内部实际情况，加 强薪酬体系管理和控制，并建立健全人力资源体系， 吸引和留住更多人才，减少人员流失，为企业可持续 发展提供人力资源保障。
参考文献
[1] 成亿.企业人力资源成本管理与控制策略[J].人才资源开 发，2021(04)：73-74.
[2] 王睿俊.企业人力资源薪酬管理的创新路径探讨[J].企业 改革与管理，2021(03)：94-95.
[3] 朱青.国有企业薪酬绩效管理的方法和措施研究[J].中国 产经，2020(20) ：159-160.
[4] 郭炳男，张优智.基于战略导向的国有企业薪酬体系优化策略研究[J].企业改革与管理，2022(5)：98-100.
[5] 王宁.企业薪酬体系优化的原则与措施探讨[J].企业改革 与管理，2022( 11)：64-66.
[6] 王志远.探究国有企业激励性薪酬体系的构建与实现[J]. 商业文化，2022( 14)：125-126.
[7] 覃涛.企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析[J].商讯， 2020(33)：128-129.
[8] 林健.事业单位人力资源管理中的薪酬对策剖析[J].中小 企业管理与科技(下旬刊)，2021(02)：3-4.
关注SCI论文创作发表，寻求SCI论文修改润色、SCI论文代发表等服务支撑，请锁定SCI论文网！
文章出自SCI论文网转载请注明出处：https://www.lunwensci.com/guanlilunwen/71770.html
