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摘 要：当前，企业与企业之间的博弈已经进入高素质人 才竞争阶段。知识型员工是企业发展的战略性资产，他们 的忠诚度对企业高质量发展极为重要。知识型员工作为创 造企业财富、促进企业高质量发展的关键主体，当前却面 临着企业管理体制僵化、绩效分配不公、不受重视等一系 列问题的困扰。为此，本文从“90后”知识型员工的特点 出发，分析了企业和知识型员工之间存在的问题以及知识 型员工忠诚度的影响因素，并结合心理契约理论提出了提 升知识型员工忠诚度的对策建议，比如改变僵化落后的薪 酬绩效制度，提高知识型员工的工作积极;构建多元化的 人才激励模式，引进完善的人才梯队培养机制，激发知识 型员工主体创造活力;强化企业人文关怀，引导知识型员 工主动忠诚等等。
关键词：心理契约,90后,知识型员工,员工忠诚度
随着经济社会的发展和科技变革进程的不断加 速，企业之间的竞争从“物”的竞争转向了“人”的 竞争。“90后”知识型员工正成为企业人才争夺战中 焦点，他们年轻且富有创造力，未来将成为企业的中 流砥柱。但是，目前很多企业尤其是中小型企业出 现人才引进困难和留住人才困难的“两难”困境。知 识型员工的忠诚度较低、流动性大，他们的工作感受 会深刻影响企业的发展。心理契约理论和员工忠诚度 存在密切关系，本文在心理契约视角下探讨如何提 升“90后”知识型员工的忠诚度，为解决企业的“两 难”问题提供参考借鉴。
一、相关理论概述
(一)心理契约理论的含义与结构
“心理契约”这一概念最早在1960年由阿吉里 斯(Argyris)首次提出，他在《理解组织行为》中提 到：“心理契约是广泛存在于企业和员工除正式劳动 关系以外的隐藏和非正式的理解与期待”[1] 。在此基础 上，施恩(Schein)正式提出“心理契约”一词，并将心理契约定义为“组织中每个成员和不同管理者以及 其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一 整套期望” [2] 。心理契约结构可以分为二维和三维两 种。卢梭(Rousseau)把心理契约分为交易型心理契 约和关系型心理契约二维，或者交易型维度、关系型 维度和团队成员维度三维[3] 。李原和郭德俊两位学者则 在此分类基础上，本土化以后将心理契约分为交易型 维度、关系型维度、变动性维度和平衡性维度4种[4]。
(二)“90后”知识型员工的定义与特点
“知识型员工”这一概念是由美国管理学家彼 得·德鲁克(Peter Ferdinand Drucker)最早提出的，具 体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息 工作的人” [5] 。相较于普通员工，“知识型员工”通 常拥有较高的学历，掌握充足的专业技术知识，并具 有很强的自主学习能力。
“90后”是出生在1990年—1999年的年轻人。 “90后”出生成长在信息科技和经济崛起最为迅猛的 20年里。科技日新更新了“90后”的沟通方式。在传 统语境里，他们“求异”且“叛逆”，较鲜明地与上 一代人区分开。在工作中则表现为突出个性、别具一 格，充满创新的活力。与此同时，“90后”更加追求 自由平等，并不适应传统的阶梯式管理。并且，“90 后”很多是“421”独生子女家庭(4个父母长辈、夫 妻2人和1个小孩)，大部分生活条件比较优越，他们 更不容易自我说服、忍受压力，具有较强的主见和独 立性，因而离职率较高。“90后”还赶上了大学扩招 和研究生扩招两拨扩招潮，“90后”知识型员工出现 了明显的高学历特征。杨雪卉认为，“90后”知识型 员工不愿接受一成不变的工作，转而去从事有趣且具 有挑战性的工作[6]。
(三)员工忠诚度的概念与表现
员工忠诚度理论产生于美国社会学家贝克尔 (Becker)于20世纪60年代提出的“组织承诺”，是 由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向[7] 。组织 承诺即员工随其对组织“单方投入”的增加不得不继 续留在组织的一种心理现象。马伟鹏等则认为员工忠诚度是企业员工表现出来的对组织的极度信任感和归 属感以及愿意为组织的工作做出的奉献程度[8] 。一个具 有忠诚度的员工一定是内外一致的，是对自身劳动预 期回报和企业制度文化的高度认可。员工个人目标与 企业目标具有高度的一致性，企业内部员工忠诚度孰 高孰低与员工行为忠诚和态度忠诚密切相关。因此， 员工忠诚度可以表现为在合适的激励手段与契合的企 业文化价值观下员工的主动忠诚，员工愿意在自己的 岗位上发挥更大的作用。
二、“90后”知识型员工忠诚度存在的问题及其 影响因素
(一)薪酬体系陈旧，业绩导向单一
随着社会经济水平的不断发展，物价和房价水平 持续上涨。尤其是知识型员工在受教育程度上花费的 时间精力不菲，他们期望在薪酬绩效上能体现出他们 额外付出的知识成本。然而，企业过时的薪酬绩效制 度和单一的业绩导向使知识型员工未能获得他们预期 的薪资。李泽轩发现大多数企业在薪酬设计活动开展 过程中都存在标准过于固定化的问题，由于对相关标 准进行调整的流程十分繁琐，没有形成动态的调整机 制，导致很多岗位薪酬设计都存在多年没有调整的问 题[9] 。而“90后”知识型员工更倾向于认为工作回报正 是个人价值的体现，尤其是“90后”知识型员工需要 支付昂贵的购房安家成本，承担难度较大的专业技术 型岗位责任，承受更大的工作压力。张向菁指出企业 员工工作压力的潜在来源有3个方面，分别是外部环境 因素、组织内部因素和员工个人因素[10] 。“90”后知 识型员工承受的内外部压力均较大，加之沉没成本高 于其他年龄层的员工，由此带来的“90后”知识型员 工工作积极性低、忠诚度低等问题就不足为奇了。
(二)工作参与感低，管理民主缺失
近年来，虽然各行业企业引进人才的策略层出不 穷，但知识型员工却很少能参与到企业日常管理决策 中，难以得到企业管理层的重视。企业管理层缺乏与 知识型员工的充分沟通，也忽视了知识型员工职业发 展平台匮乏的问题，这成为导致知识型员工离职率居 高不下的重要原因。陈文君等研究新生代员工的心理 管理发现，尽管新一代知识型员工已经发展成为企业 的骨干力量，但仍有较多企业管理层采用权威式的管 理方法，用命令式的口吻对知识型员工进行事无巨细 甚至监督式的工作安排，漠视知识型员工的实际需求 与心理特征，过度强调管理的程序化以及重视组织规 则[11] 。公司管理缺乏民主性，管理层“家长制”的领导模式依然活跃在很多企业对知识型员工的管理中， 其中衍生出的“奖懒罚勤”和反向歧视高学历的知识 型员工更是大大损伤了知识型员工的工作热情，降低 了他们的工作参与积极性。这些因素导致知识型员工 的企业忠诚度较低，实际损害的是知识型员工和企业 的共同利益。
(三)发展战略不明，企业行为短视
现阶段，部分企业没有为知识型员工制定完善的 人才成长计划，这导致知识型员工想晋升却苦于没有 明确的方向。很多知识型员工为了晋升不得不“货 不对版”地转岗到管理行政岗，这限制了知识型员 工能力的发挥，也给企业带来了无形的损失。杨丽 伟发现，企业管理者在人才建设过程中只重视短期的 职业规划，使员工尤其是知识型员工缺乏归属感和目 标感，进而降低知识型员工的忠诚度[12] 。栾威等则认 为，企业管理者要厘清“短期主义”和“长期主义” 的关系，用短期的职业规划来帮助知识型员工达到阶 段性的成功，从而提高知识型员工的工作信心;用长 期的职业规划帮助员工制定长期的目标，帮助知识型 员工实现个人价值[13] 。企业如果只在乎眼前的利益必 然会牺牲知识型员工的长期发展，而在人才梯队不完 善、职业发展不明朗的情况下，企业很难做到“物尽 其用，人尽其才”。企业只有兼顾短期利益和长期利 益，适时制定相关人才激励机制才能提高知识型员工 的工作积极性，实现企业健康、持续发展。
三、基于心理契约视角的“90后”知识型员工忠 诚度提升策略
(一)心理契约交易维度
交易维度心理契约更偏重于知识型员工和企业短 期的利益交换，更多是用高回报的方式吸引知识型员 工。靳晓曼等认为交易维度的心理契约履行与违背之 间存在显著正相关，员工忠诚度与心理契约违背、 员工忠诚度与两个维度的心理契约违背程度均存在 显著的负相关[14] 。当员工体验到的心理契约履行程度 越低，员工的忠诚度就越低。交易维度层面上员工忠 诚度的提升需考虑改变僵化落后的薪酬绩效制度，构 建多元化绩效评估机制，还需要考虑到“90后”知识 型员工工作内容被条条框框框死，这十分不适合他们 “爱创新、爱自由”的代际特征，从而导致这些年轻 的知识型员工失去了工作活力，降低了工作意愿。与 此对应，企业可以考虑引入定性与定量相结合的绩效 评价体系，应用多重考核手段，打破以往“大锅饭” 的绩效分配局面。企业可实施员工福利多元化的策略，并将福利向知识型员工倾斜，鼓励他们更多地参 与管理，提高他们的工作自主权，用现金红包或带薪 休假盲盒等活跃知识型员工的工作氛围和激发其工作 积极性，以带动知识型员工的工作意愿不断提升。
(二)心理契约关系维度
关系维度心理契约，是拉近企业管理人员和普通 员工距离，使其关系更加和睦，以此提高工作效率。 “90后”知识型员工兼具新生代的活力和技术人员特 有的钻研精神，与“70后”“80后”甚至更早代际的 管理层有很大的代际交流鸿沟，正是这些因素导致企 业管理层和知识型员工脱节。企业可以通过提升员工 内部身份感知，强化企业人文关怀来增加知识型员工 对企业的文化认同。将线上与线下相结合，由企业出 资组织团建活动，增强不同级别不同性质员工之间的 交流，在轻松愉快的氛围下增加员工之间的了解，提 供多元的上下级问题沟通解决途径，强化知识型员工 的心理认同。企业还可以将忠诚作为企业文化发扬光 大，加强员工尤其是知识型员工的忠诚教育，设立专 门的忠诚奖项，开展专题座谈会引导知识型员工“留 下来，留得久”。
(三)心理契约发展维度
发展维度心理契约是知识型员工对企业为其提供 合理的发展空间和自我实现的平台而形成的感知，是 知识型员工将个人未来和企业未来融合的一种期望寄 托。企业需要加大员工培训投入力度，完善人才梯队 培养机制，才能长期解决知识型员工忠诚度低的问 题。正如自我价值实现是马斯洛需求的最高实现形 式，相较于短期的工资绩效增长，知识型员工更注重 长期的自我发展和能力提升。因此，企业应注重知识 型员工能力特长所在，差异化培养人才，提供更多的 学习锻炼机会，鼓励知识型员工学习进步，明确知识 型员工在企业的发展路径，达到引导知识型员工主动 忠诚的目的。
四、结语
“90后”知识型员工忠诚度的提高不是一蹴而就 的。当前，学术界对知识型员工忠诚度的研究还有 待完善，企业界对知识型员工忠诚度的培养还有待加 强。随着现代管理理念的不断更新迭代，企业亟须改 变员工治理中陈旧且不合时宜的成分，填补知识型员工尤其是新一代知识型员工管理方面的空缺，这对企 业来讲是一项极具战略意义的挑战。为此，企业应兼 顾心理契约中交易、关系和发展三个维度，通过企业 管理层广开言路、鼓励知识型员工参与治理等方法来 增加双方互动，增加知识型员工的归属感，增强企业 凝聚力，从而助力企业解决招揽人才难、留住人才难 的“两难”问题。
参考文献
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[13] 栾威，车丽萍.基于权变理论的“95后”知识型员工激励策 略[J].经济研究导刊，2022(24)：26-28.
[14] 靳晓曼，温波.研发人员心理契约与员工忠诚度的关系 研究[J].北京劳动保障职业学院学报，2022.16(2)： 18-24..
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