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摘 要：本文以OKR工具为基础，通过对企业战略目标 的分解、执行、监督等方面内容的深入探讨，提出了一套 完整的战略分解执行框架体系，旨在为企业战略的落地提 供路径指引。研究结果表明，在数据标准统一的前提下， 可实现对OKR模型的可视化操作与展现，为企业战略目 标的高效落实奠定了良好的基础。
关键词：企业战略,OKR,目标与关键成果法
一、OKR概述
OKR(Objectives and Key Results， 目标与关键成 果法)是在制定一套完整明确目标的基础上，对整个 目标完成情况进行跟踪管理的一种方法。该方法中的 “O”即“目标”，也就是公司前进的方向;“KR” (Key Results)即关键结果，即为实现目标需要达成的 指标，可对关键结果进行量化。在企业中，OKR是一 个开放的系统，基于该方法的目标、关键结果执行情 况以及相关责任人都是清晰可见的。OKR引入目的如 下：1.公司转型的需要。当公司处于转型阶段时，往 往会需要一个能够让公司变得更加灵活的流程，可随 时根据客户需求持续驱动商业成功，OKR的特点正好 能够满足这一需求[1]。2.实现跨业务单元协作的需要。 企业发展到一定阶段，业务范围和业务内容将会逐步拓宽，传统的管理方法将不能满足企业的实际需要。 一些企业为了实现跨业务单元协作，需要引入OKR来 实现跨区域经营以及多业务协同发展。3.公司发展的 需要。如Gonoodle公司在2015年秋季引入OKR。此时， 该公司刚刚完成了一轮融资并正在制订2016年的发 展规划;2014年Uber公司为实现战略发展，开始落实 OKR;Facebook通过引入OKR，为该公司的人才管理 提供了可靠的保障。
基于OKR工具的企业战略执行框架模型如图1所示。 OKR一般分为公司级、部门级和个人级。但是，具体 要根据企业的组织和业务框架进行适当的增减。各层 级要结合实际情况制定适合自己的OKR。从上至下是 对OKR的分解，并且汇总了战略执行情况[2]。
二、企业战略落地过程中OKR的应用
(一)目标(O)的制定
一是基于企业使命、战略目标等制定公司及部门 目标。例如，广州农商银行OKR的设定的年度或季度 经营目标，基于OKR确立公司目标。二是双向沟通目 标，主管部门和员工要根据上级目标来制定个人目 标。三是目标制定关键点：目标的设定要从上向下、 从下向上进行，做到上下贯通;公司、部门及个人目 标的数量受限，要用描述性语言进行描述。此外，在 确定企业目标后，要从公司层面入手，制定关键结果指 标(KR)，向个人及组织发布OKR，之后再考虑到目 标的执行效果对目标进行分解。基于上级的O和KR，下 级要深入分析上级目标，并结合实际情况制定自己的子 目标[3] 。在开展下级目标审核工作的时候，要确保下级能够与自己的目标对齐，并分析下级子目标的实现能否 为整体战略目标的实现提供可靠的保障。
(二)关键结果(KR)的制定
关键结果(KR)的跨度大，每一目标可对3～5个具 有时间节点的关键交付性结果进行衡量，最终要求完成 具体目标。通过对关键结果进行量化，确保目标达成。
KR1：公司年营收增长率为100%(基线型)。 KR2：仓储、运输管理软件产品市场占有份额超过30% (衡量型)。KR3：通过内容和社群运营，实现产品 和解决方案营销自动化(里程碑型)。下级可以选用 上级的某个KR指标作为本级的KR，设定值可以等于上 级的相应KR指标值，也可以给自己设定一个更具挑战 性的指标值。选用了上级的KR后，下级还要结合本级 的目标和工作分工，设定其他更多的关键指标，为公 司级目标和上级目标做出更多贡献，这样做既可形成 向上级目标的看齐，又保证了对完成上级目标任务的 拓展性和挑战性的要求，从而提升公司完成整体目标 的可能性[4]。
(三)OKR的执行
OKR在执行中并不是一成不变的，要结合企业的 实际需求及时进行调整和沟通。例如，北森公司实施 OKR时，主要是通过周会/月会的定期检查和将整个 OKR建成项目和任务公示给全员这两方面来保证执行 效果。层级目标的完成情况受以下方面因素的影响： 第一，本级设定的KR进度;第二，下级子目标的进 度。为了能够尽可能降低影响，可对本级某个KR设立 加权系数M，为下级某个子目标设立加权系数N，这样 一来就能够用以下公式来表示本级目标的完成情况：
本级目标进度=本级KR进度加权后之和+下级子目 标进度加权后之和=(本级KR1进度×N1+本级KR2进 度×N2+…)+(下级子目标1进度×M1+下级子目标2 进度×M2+…) (1)
公式(1)中，KR必须设定了具体的任务。根据 公式(1)，从上至下进行迭代，就能够量化分析出整 个公司的战略执行情况。
(四)基于框架模型的战略执行体系监控方法
运用信息化工具全方位落实战略执行方案，以图 形化方式可直观展现出整个公司的战略执行情况;用 设置时间阈值的方法，自动对没有按计划完成的进度 进行预警，能够将节点问题精准定位出来;此外，对 于进度达不到标准要求的情况，通过向相关责任人发 送督办通知，督促其及时进行处理[5]。
(五)OKR的考核评估
首先，OKR的考核通常用0～1分的评分制，0.6到 0.7之间是理想状态下的得分。如果达到1分，说明目标定得太低;如果低于0.4分，则说明工作方法可能 存在问题。采用评分制的公司包括英特尔、谷歌、优 步、广州农商银行、明道、永辉超市等国内外企业。
其次，个别企业可以结合自身情况用其他评估方 法来对OKR的实施效果进行，如LinkedIn这种简明又有 创意的公司，采用颜色来打分：绿色代表目标和自我 要求太低，黄色代表合理，红色代表目标可能太高， 有待商议[6]。
此外，也有的公司主张OKR考核评估结果不与绩 效考核挂钩，以鼓励员工制定有挑战性的目标，让员 工更大地发挥自身潜力，例如Zalando、GoNoodle、谷 歌等企业也主张OKR不与绩效挂钩。
三、OKR实践展望
就应用OKR需要的条件而言， 我国企业实施OKR 的条件已经成熟。目前看来，企业要顺利实施OKR， 需要具备创新、透明、人性化、关注员工发展、结果 导向、授权型、积极进取、追求速度、勇于承担责任 的企业文化。企业不一定具有符合全部这些特征的企 业文化，但为顺利实施OKR提供精神层面的支持，至 少具备其中几项[7] 。OKR倾向于扁平化的组织及部门业 务结构和知识型、创新型、积极进取型、勇于承担责 任型及对企业归属感强的员工，在这样的结构及员工 中实施OKR有利于提高OKR实施的效果及增大了可行 性。如果企业想要顺利实施OKR，也应考虑这两个方 面的内容来判断企业是否适合实施OKR。OKR的具体 应用建议由点及面展开，在企业不能完全满足OKR实 施所有最佳条件时，建议先在某个条件较为符合OKR 实施条件的部门或者业务中实施OKR，待实施成功之 后，然后在其他部门或者公司层面推行，以免损失不 必要的人力、财力以及物力。
参考文献
[1] 黄嘉炜.基于OKR的MK公司员工绩效管理优化研究[D]. 华侨大学，2022.
[2] 李谨轩.Q公司绩效管理体系优化研究[D].西南交通大学， 2021.
[3] 王雪.Y公司基于OKR的绩效管理体系优化研究[D].河南 财经政法大学，2021.
[4] 唐存莲.企业绩效考核方式及其选择[J].人才资源开发， 2020(12)：90-92.
[5] 杨蓉.浅谈目标与关键成果法及其在绩效管理系统中的 应用[J].科技经济市场，2019(7)：98-101.
[6] 杜义国.目标与关键成果法：新时代政府提升战略执行力 的方法选择[J].领导科学，2020(4)：41-44.
[7] 秦琨，李锐.基于OKR的敏捷绩效管理体系构建[J].企业改 革与管理，2019(7)：73.75.
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