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摘 要：作为国企改革三年行动的“标志性改革动作”和 三项制度改革的“牛鼻子”，经理层任期制和契约化管理 在国企改革过程中具有重要作用。本文基于任期制和契约 化管理的政策背景，进一步阐明其概念内涵，梳理其操作 流程，借助“权责利模型”分析其内在逻辑，针对其推进 过程中的突出问题提出相应的改进建议，以期为纵深推进 国企任期制和契约化管理提供理论参考和对策建议。
一、任期制和契约化管理的政策梳理
(一)试点探索阶段
2015年8月，《关于深化国有企业改革的指导意 见》(中发〔2015〕22号)提出要“推行企业经理层 成员任期制和契约化管理，明确责任、权利、义务， 严格任期管理和目标考核”，这是国企改革顶层设计 “1+N”体系的纲领性文件，它为任期制和契约化管 理的萌芽提供了政策准备。2019年6月，国资委下发 《关于支持鼓励“双百企业”进一步加大改革创新力 度有关事项的通知》(国资改办〔2019〕302号)， 经理层成员任期制和契约化管理开始在“双百企业” 全面推展开来。2019年12月，《百户科技型企业深化 市场化改革提升自主创新能力专项行动方案》(国企 改办发〔2019〕2号)要求科改示范企业要全面进行 经理层成员任期制和契约化管理改革。自此，任期制 和契约化管理成为“双百企业”和“科改示范企业” 的必选改革动作。2020年2月，国资委印发《“双百 企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指 引》(国企改办发〔2020〕2号)和有关问题的解答 文件，说明了任期制和契约化管理的基本概念、范围、操作流程和要点等内容。这是首次较为系统地界 定了任期制和契约化管理的概念、原则和操作要求。 2020年5月，中共中央、国务院印发《关于新时代加 快完善社会主义市场经济体制的意见》，该文件提出 要“深化国有企业改革，健全经理层任期制和契约化 管理，完善中国特色现代企业制度”。深入推进任期 制和契约化管理成为发展中国特色现代企业制度的重 要内容。
(二)全面推行阶段
2020年6月审议通过的《国企改革三年行动方案 (2020—2022年)》提出“到2022年，国有企业子企 业全面推行经理层成员任期制和契约化管理，2021年 内要完成70%”，进一步明确了任期制和契约化开始 成为国有企业改革的必选动作，改革进入全面推行阶 段。2021年3月，《关于加大力度推行经理层成员任 期制和契约化管理有关事项的通知》(国企改办发 〔2021〕7号)明确了改革的原则和方向、实施范围、 签订主体、任期管理、契约内容、刚性兑现和退出 管理等10个方面内容，这是推行任期制和契约化管理 工作的核心文件依据。2021年10月，国资委印发《经 理层成员任期制和契约化管理50个参考示例》(国企 改办〔2021〕10号)，梳理了部分国有企业在相关工 作实践中存在的突出问题，总结了11家国企的实践经 验，这是首次出台相关经验性指导文件。2022年5月， 国资委印发《经理层成员任期制和契约化管理契约文 本操作要点》(国企改办发〔2022〕6号)，进一步明 确和规范了有关契约文本的基本要求。
(三)持续深化阶段
2022年7月，国资委印发《关于抓好国企改革 三年行动高质量收官有关事项的通知》(国企改办 〔2022〕6号)，提出任期制和契约化管理作为重要机 制改革任务之一，要着力推动，要务求实效。2022年 8月，国资委印发《关于优化完善中央企业改革三年行动重点任务考核内容和考核方法有关事项的通知》 (国资改办〔2022〕443号)，明确了任期制和契约化 管理的主要考核指标、考核方法、改革实效目标及评 估要点。
综上所述，国家陆续出台了一系列关于任期制和 契约化管理的顶层设计方案以及配套文件，并将其列 为多个专项改革行动的必选动作和重点改革内容，其 政策路线是一个逐步清晰的过程，从政策向行动， 从顶层设计到操作细节，实施范围逐步扩大，操作 要求逐步细化，考核规则逐步明确，任期制和契约化 管理已形成了较为系统、全面和有针对性的政策支 撑体系。
二、任期制和契约化管理的基本内涵
(一)概念界定
任期制和契约化管理是指以企业经理层成员为实 施对象、以固定任期和契约关系为主要手段、以合同 或协议约定开展年度和任期考核为主要途径、以考核 结果为依据兑现薪酬和实施聘任(或解聘)的现代化 企业管理方式。
(二)本质要求
任期制和契约化管理以攻克过去考核无契约、有 契约但不具体、契约执行不严格等一系列突出问题为 主要目标，实现做得好要激励、做得不好或发生违 规行为的要有薪酬追索扣回。它既不是“新瓶装旧 酒”，也不是“推倒重来，另起炉灶”，而是目标管 理的延伸，是身份管理同岗位管理之间的观念转变， 是践行中国特色现代企业制度的新型经营责任制重要 举措。“任期制”是打破“铁饭碗”，实现职务“能 上能下”;“契约化”是打破“大锅饭”，实现收入 “能增能减”。推行经理层任期制和契约化管理是引 导国企创新选人用人机制的主要内容，是优化薪酬激 励和纠正收入分配不公平的重点手段，是创新激发国 企内生动力的重要探索，是推动国企高质量发展的必 由之路。
三、任期制和契约化管理的操作流程和内在逻辑
(一)基本操作流程图(如图1)
(二)内在逻辑：权责利模型(如图2)
首先，“权”要清晰。借助《党委前置决策清 单》《国有股东授权清单》《董事会决策事项清单》 和《经理层经营权限清单》等四大权责清单，进一步 清晰划分党委、国有股东、董事会和经理层等不同治 理主体的权责界线，建立董事会向经理层授权制度。 这是落实“责”的前提条件，也是推进任期制和契约 化管理的基本保障。其次，“责”要明确。通过规范 任期管理、签订并严格履行岗位聘任协议和经营业绩 责任书，明确岗位职责，合理确定考核具体内容和目 标值，突出契约目标的科学性和挑战性，实现任期管 理和契约化管理的规范化、常态化。这是“利”兑现 的依据，也是任期制和契约化管理的难点和关键点。 最后，“利”要合理。要以考核为引领，强化精准考 核，落实考核的硬约束，实现薪酬的强激励。要实现 经理层成员“能上能下”，严格落实考核的刚性退 出。奖励是“正利益”，干得好就激励，处罚是“负 利益”，干不好就调整。这是落实“责”的结果，也 是推进任期制和契约化管理的难点所在。
(三)任期制和契约化管理存在的问题
国企推进任期制和契约化管理过程中遇到的问题 概括为以下四个方面： 一是关于任期管理。经理层成 员岗位聘任协议内容高度重叠甚至一致，岗位聘任协 议缺少关键内容或内容不符合政策要求，聘任协议签 订不完整、不系统、不规范，未能保障经理层依法行 权履职。二是关于契约目标设置。经营业绩责任书 中考核指标大而化之、针对性不强甚至趋同，经理 层成员的契约目标科学性、挑战性不足或者盲目“求 高”，经理层成员年度考核指标与任期考核指标差异 化不足。三是关于薪酬激励。经理层成员薪酬拉不开 差距，经理层成员薪酬兑现不够刚性，经理层成员的 薪酬结构不规范。四是关于岗位退出。缺少“退出” 条款或者“退出”条款不明确、不刚性以及豁免条款 过多。
四、国企推进任期制和契约化管理的建议
(一)提高站位：加强党的全面领导，建立改革 长效机制
一是始终坚持党的集中统一领导。国企要认真贯 彻落实中共中央、国务院关于任期制和契约化管理工 作的决策部署和国资委党委工作要求，深刻领悟“两 个确立”的决定性意义，把增强“四个意识”，坚定 “四个自信”，做到“两个维护”体现到任期制和 契约化管理工作的全过程中去，当好国家队和主力 军，进一步增强改革发展工作的责任感、使命感、紧 迫感。二是抓好改革成果的制度化长效化。党组织成 员、董事会成员、经理层成员要切实提高政治站位， 从大局、从实际出发推进任期制和契约化管理，做出 系统部署，做好各方面的思想工作，为完善公司治理 机制提供坚强保障。在国企改革三年行动收官之后， 将改革重要举措和经验以制度形式固化下来，将可复 制可推广的改革经验总结提炼形成案例，持续完善中 国特色现代企业制度。
(二)精准定位：延伸实施对象范围，优化考核 指标体系
一是稳步扩大考核对象范围。目前，任期制和契 约化管理在国企中基本做到了全覆盖。下一步可选取 试点，探索对非经理层成员的领导人员开展任期制和 契约化管理，强调领导层成员管理方式的统一性，这 也是落实全员绩效考核的要求。从横向来看，非经理 层的成员也需要参照对经理层的要求执行，包括董事 长、副董事长，也包括党组织书记、党组织的专职副 书记和纪委书记。从纵向来看，逐步从对经理层的要 求延伸到对中层管理人员，甚至延伸到一些具备条件 的项目部和事业部。二是推进考核指标体系建设。定 位考核目标可遵循五大原则： 1.全面性：考核指标与 企业发展战略相结合，重点聚焦经济效益类指标，统 筹兼顾经营发展、科技创新、合规管理、专项行动等 考核内容。2.差异化：根据企业功能分类，做到“一企一策”。结合岗位职责及分工，设置共担指标和分 管个性化指标，考核指标及权重因人而异，实现“一 人一表”。3.可衡量性： 考核应以定量评价为主， 定 性评价为辅。定量指标要能根据指标实际完成值计算 得出本指标考核得分，定性指标要能根据指标达成 程度(如标志性成果)确定本指标考核得分。4.合理 性：考核指标的目标值要合理，过低没有挑战性，过 高完不成，应参考历史年度的平均水平、规划目标、 市场水平等因素设置目标值。5.衔接性：“两期考 核”(年度、任期)的目标和权重应该合理区分，各 有侧重，互为补充，有效衔接。任期考核应体现周期 内完成情况逐年提升或改进的考核趋势，年度考核应 有效分解和承接任期经营业绩目标。
(三)落实到位：严格规范考核程序，强化考核 结果运用
一是做实任期和年度考核，规范考核程序和方 法。考核期结束，董事会(或控股股东)依据经审计 的财务决算数据，对照与经理层成员签订的“两书 一协议”，核定其完成情况，形成考核结果与奖惩意 见，并反馈给经理层成员。本人对考核结果存在异议 的可及时向董事会(或控股股东)反映，最终确认的 考核结果可结合企业实际情况进行一定范围的公开。 二是落实考核结果刚性兑现，推进激励约束体系建 设。严格退出机制，重点关注各企业刚性考核、刚性 兑现和刚性退出情况。加强薪酬绩效联动，完善经理 层薪酬差异化管理，建立包括年度激励、任期激励、 股权激励、分红激励、员工持股等激励方式在内的短 期、中期、长期相结合的激励约束体系。
参考文献
[1] 徐作土.“九项措施”，促国企中层管理升级[J].人力资源， 2022(8)：26-27.
[2] 李慧.新形势下国有企业推行任期制和契约化管理的有 效途径[J].活力，2022(2)：75-77.
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