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摘 要：劳动关系是社会经济生活中最基本、最重要的社 会关系，企业构建稳定和谐的劳动关系关系着整个社会的 和谐稳定。对部分中小型企业而言，受经营规模小、管理 水平低的约束，不能投入足够的资源与精力去建立良好的 劳动关系，这在很大程度上阻碍了企业的发展。基于上述 背景，本文阐述了中小型企业加强劳动关系管理的意义， 分析了中小型企业劳动关系管理现状，并提出了相关对策 建议，以期提供借鉴和参考。
一、中小型企业加强劳动关系管理的意义
劳动关系是社会经济发展中最基本、最重要的社 会关系，企业构建稳定和谐的劳动关系关系着整个社 会的和谐稳定。中小型企业是我国国民经济的重要组 成部分，是市场经济发展的生力军。中小型企业加强 劳动关系管理，提升劳动关系管理水平，不仅能够保 障员工的切身利益、避免造成员工的大量流失，而且 有利于中小型企业构建和谐的劳资关系，促进企业稳 定发展。具体而言，劳动主体与中小企业之间的公平 性与互通性，使企业具有明显的人性化劳动关系管理 特征。在这样的企业氛围环境中工作，劳动主体的创 造性与主观能动性能够得到最大程度上的尊重，有助 于激发劳动主体的敬业、创新精神，视自身与企业法 发展为一体，使中小型企业的运营效益能够得到最大 程度的转化。除此之外，在我国整体的经济市场竞争 已呈现白热化状态的时代背景下，企业的发展与劳动 主体的忠诚度、创造力息息相关。 一个注重劳动关系 管理工作的中小型企业，在极力提升劳动关系和谐性 的同时，会使劳动主体的自身参与感越来越强，可有 效提高劳动主体对运营业务的忠诚度与认同度，显著 提升了企业的运营效率，同时还能越来越吸引更多高 质量人才，使中小型企业与劳动参与主体之间的关系 能够长期的良性循环发展，保障中小型企业获得更好 的经济效益。
二、中小型企业的劳动关系管理现状
1.信息化程度较低。当前，我国步入了数字化战略转型的关键时期。在此背景下，数字信息化技术已 经逐渐渗透到了企业管理的方方面面。但是，在多数中 小型企业的劳动关系的实际管理中，管理者对信息化技 术的应用意识非常淡薄，且管理手段较为单一，导致整 体的劳动关系管理信息化水平相对滞后，阻碍了中小型 企业劳动关系管理发挥出应有的作用和价值。
2.劳动报酬缺乏公平性。当前，不少中小型企业 劳动管理模式中存在多种雇佣策略，复杂的雇佣关系 形式给中小型企业劳动关系的管理与实践带来了全新 的挑战。其中，中小型企业普遍应用“核心-边缘”的 雇佣方式，在满足企业运营战略需求的同时给职员不 同的劳动报酬，但这激发了关于劳动关系公平性的普 遍质疑，随之而来的是职员与企业日渐脆弱的关系[6] 。 这是由于多数中小型企业自身的流动资金、发展规模 有着较大的局限性，其大多着重于对企业生产、经营等 环节的资金投入，导致在劳动关系管理方面的资金投入 较低，企业的薪酬结构、绩效管理缺乏公平，加剧了劳 动主体的惰性与人才的流失。长此以往，员工的忠诚度 会逐渐下降，主动离职率不断升高。
3.劳动合同管理不规范。在中小型企业运营生产 的过程中，在一些情景下，中小企业与劳动者之间会 产生劳动合同争议。如果没有完善的劳动争议处理、 劳动安全协议的签订，或者企业会对劳动者提出的意 见或争议置若罔闻，这不仅会导致劳动者自身利益受 到损害，还会随着时间的推移与事件的持续发酵，引 发更加严重的后果。除此之外，中小型企业的劳动合 同中还包括薪酬、岗位职责、职员职业规划与发展、 职业技能培训等部分。不规范的劳动合同，会阻碍企 业劳动关系管理的构建与实施。例如，若某中小型企 业签订合同中缺乏合理的激励机制，使企业的入职员 工无法享有培训机会与分红奖励等奖励性质的待遇， 严重打击职员工作、生产的积极性，以至于职员不能 完全地发挥其应有的劳动价值。由此可看出，劳动合 同内容的不完善与不规范，不仅会造成相应的经济损 失，还对中小型企业文化的树立与推广，产生消极的 影响。
三、中小型企业加强劳动关系管理的对策建议
1.构建合法、公平、合理的劳动工资标准体系。 这是中小型企业综合实力与核心竞争力得以提升的核 心基础。针对目前多数中小型企业薪酬结构不合理的 现状，笔者建立了一种多薪制的劳动工资标准体系 (见表1)。该劳动工资标准体系，分别针对中小型企 业中一线劳动主体、营销劳动主体以及部门管理劳动 主体的三种职位，基于贡献值的标准，按照不同的劳 动工资体系进行薪酬发放与管理。这种层次分明的薪 酬结构，使中小型企业的劳动关系更加和谐，有助于 激励劳动主体，并对中小型企业的运营发展产生积极 的作用。
2.加快现代信息技术的应用，提升中小企业劳动 关系管理水平。中小型企业劳动关系管理要紧跟数字 化发展浪潮，结合自身的发展现状，充分利用现代化 信息技术，建立中小型企业劳动关系管理的数字化服 务平台，不断提高中小型企业劳动关系管理水平。在 劳动关系管理的数字化服务平台中，需要包括人才招 聘、技术培训、薪酬评定、绩效核查以及多种劳动合 同的签订等功能模块，满足多样化的劳动关系管理工 作需求，提高各项管理工作的数据分析与统计水平， 以此来提高中小型企业劳动关系管理效率。平台的开 发与维护管理，离不开技术人员的支撑，因此，中小 型企业还必须成立专业部门来负责优化、维护平台， 以满足不同阶段的管理需求，最大程度地发挥数字信 息化技术的效用与价值，不断地提升中小型企业劳动 关系管理效率，推动企业整理的信息化建设进程与综 合效益的显著提升。
3.建立科学、高效的沟通机制。中小型企业劳动 关系的管理需要基于参与主体双方的雇佣关系来设计 与实施，反过来看，劳动关系的管理亦是塑造与完善 雇佣关系模式的重要方式。因此，在中小型企业中， 劳动管理的实践需要从企业的管理与参与主体的关系 两个方面出发。在劳动关系的管理过程中，不仅要考虑企业自身的利益需求，更应该注重劳动参与主体的 意见与诉求。基于此，综合分析现阶段中小型企业劳 动关系管理中的不平等现象，将“劳资公平”作为 基本原则，制定一套完善、规范的沟通机制，充分尊 重劳动参与主体，有助于及时解决劳资关系之间的矛 盾，提升中小型企业劳资双方的和谐性。首先，在中 小型企业管理层制定或修改与劳动主体相关制度或规 章的时候，需要充分征集劳动主义的意见，从而制定 出劳资双方满意的管理方案。其次，建立处理劳动主 体意见、需求或困难的专项部门，充分发挥在劳动关 系协调中的作用，使劳动主体可以有专门的倾诉、投 诉渠道，避免不良情绪积压，影响劳动主体的工作效 率或身体健康。规范的沟通机制的建立可使中小型企 业劳动关系管理部门真正地倾听劳动主体的心声与意 见，做出合理的应对措施，从而及时解决劳动关系管 理中产生的问题，为劳动主体创造一个和谐、积极向 上、具有人情关怀氛围的工作环境。
4.加强劳动合同管理，保障劳动参与主体的合法 权益。劳动合同的合规化与合法化是劳动主体保障自 身合法权益的关键部分。为了保障劳动参与主体的合 法权益，可合规使用自身的权益，中小型企业必须严 格按照国家对劳动关系管理的基本法律法规，充分结 合自身的发展特征，建立合理的劳动合同管理机制， 做到公平化、公开化与透明化。同时，按照有关规 定，劳动主体的社会保险，应当由企业与残余主体共 同承担。因此，必须建立中小型企业内部的社会保障 体系，提高劳动主体利益的安全性，保障劳资双方的 协同、公平发展，有效促进中小型企业与我国整体社 会市场的双重可持续建设。其中，社会保障劳动合同 必须满足劳动主体在未来的生育、失业、生病或年老 等阶段，能够持续享受的社会保障与保险待遇，这有 利于提升劳动主义对中小型企业的信任感与依赖感，从 而激发其工作积极性，推动中小型企业的稳定建设与发 展。通过实现劳动关系的动态化管理，可有效提升劳动关系的和谐性与公平性，从而吸纳并引入大量的优质人 才，丰富、完善企业内部组织，使得中小型企业内部资 源分配效率以及外部整体核心竞争力得到全方位地提 升，实现中小型企业人才的良性循环流动。
四、结语
中小型企业是我国商场经济结构的重要组成部 分，企业之间的良性竞争与协调发展，是推动我国社 会整体经济迅速发展的重要原因。因此，必须加强优 化中小型企业劳动关系的管理模式，通过提升劳动关 系管理水平，提高中小型企业运营过程中的经济转化 率，为中小型企业实现高质量发展奠定良好的人力资 源基础。
参考文献
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