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摘 要：“千秋基业，人才为本”，人才是企业高质量发 展的第一资源，也是企业提高竞争力的核心资源。新时 期，国有施工企业海外人才队伍建设面临更加复杂、极易 变化的用人环境，存在海外人员供给数量不足、综合素养 有待提升、人岗匹配有待优化、心理问题加剧等问题，需 要国有施工企业结合新时期用人环境特性，创新识人用人 理念，深入分析人才队伍建设问题，因地制宜地从选人、 育人、用人、留人等方面制定并采取有效举措，以全面加 强海外人才队伍建设，提高海外人才队伍的战斗力、凝聚 力，为国有施工企业海外项目持续稳定向好发展提供坚实 的人才支撑和保障。
习近平总书记强调，“发展是第一要务，人才是 第一资源，创新是第一动力[1] 。”随着改革开放的不 断深入，我国企业积极响应“一带一路”倡议，践行 “走出去”发展战略，而海外人才作为企业“走出去” 深耕国际市场、拓展海外业务的战略资源，其重要性日 益凸显。面对新形势，如何结合后疫情时代特征、要求 和海外人才队伍建设现状，采取科学、有效的对策激发 海外人才活力、加强海外人才队伍建设，已经成为当前 我国国有施工企业亟待解决的重要课题。
一、新形势下国有施工企业海外人才队伍建设面 临的困境
(一)海外人才供给数量不足
海外人员供给量不足会在源头上制约企业海外人 才队伍建设，是新形势下国有施工企业海外人才队伍 建设面临的首要问题。自新冠病毒疫情暴发以来，我 国施工企业“走出去”开展海外项目、拓展国际业务 的步伐受到严重掣肘， 一些施工企业人员流动数据显 示，企业在很长时间内暂停向海外输出中方人员，造成海外人员供给极度短缺。进入后疫情时代，我国施 工企业向海外“零输出”中方人员的紧张形势得以缓 解，但海外人员需求仍得不到足额有效补给，存在较 大缺口。此外，经调研发现，国有施工企业海外项目 多以基础设施建设为主，大多处于经济条件落后、医 疗条件较差的区域，工作条件和工作环境相对恶劣， 加之受新冠病毒疫情影响，企业中方人员的出国意愿 较低，出国人员数量较少。
(二)海外人才综合能力有待提升
海外人员的综合能力影响企业海外市场的持续发 展，是新形势下国有施工企业海外人才队伍建设面临 的主要问题。后疫情时代，专业水平、技术能力、道 德修养等综合素养较高的海外人才队伍在国企施工单 位海外项目履约过程中显得尤为重要，其展现出良好 的文明施工形象和高超的工程施工技术，既能推进国 有施工企业加快项目建设进程，实现优质履约目标， 又能进一步助力国有施工企业树立良好海外企业形 象，扩大海外市场份额。当前，国有施工企业海外职 工队伍中缺少综合素养较高的人才，特别是专业性工 程技术人才，这不利于海外高质量人才队伍建设和海 外项目施工技术、工艺创新。同时，调研也发现部分 海外人员呈现“两低一少”即学历低、专业技术水平 低、国外工作经验少，表明国有施工企业部分海外人 员在专业知识水平、专业技能培养、国外工作经验等 方面都需要进一步提高。
(三)海外人才人岗匹配有待优化
海外人员人岗是否匹配是衡量海外人才队伍建设 质量高低的重要标杆，是新形势下国有施工企业强化 海外人才队伍建设的关键要点。人岗匹配可以激发海 外员工的工作斗志、工作积极性和个人潜力，助力国 有施工企业建设一支团结向上、努力奋进的海外人才 队伍，以群策群力推进企业技术创新和良好发展。 笔者调研发现，自后疫情时代以来，国有施工企业 海外人员供给量仍不能满足海外业务需求，海外人员人岗匹配亟待优化，主要表现为： 一是海外项目部分 科室人数过多，占据海外项目总人数比例较大，而在 人员总量配置确定的情况下会迫使其他科室压缩人员 数量。二是海外部分人员能力不能胜任岗责要求，履 职担当责任意识不强，人岗匹配有差距。三是海外一 些职工队伍中按资排辈、唯资历论现象严重，缺乏主 心骨或“挑大梁”的核心人才，团队工作氛围低迷， 团队工作绩效低下。此外，海外项目在落实“一岗双 责”时变成“一岗多责”，工作业务的多样性和宽泛 化，导致海外人员的非专业化发展和自身业务疲劳。
(四)海外人才心理问题加剧
海外人员心理问题加剧是新形势下国有施工企业 强化海外人才队伍建设必须解决的重要问题。职业健 康是海外人员开展各项工作的基础保障，心理健康是 当前海外人员职业健康这一主要问题的主要方面。调 研发现，国有施工企业海外项目因其环境恶劣、经济 落后等区位特殊性，海外人员本就存在一些心理偏 差， 一些海外人员在工作中极易因一件小事或者工作 不顺心而产生巨大的心理波动，导致在做事时没有工 作激情，消极应对工作业务。
二、新形势下国有施工企业海外人才队伍建设面 临困境的原因分析
(一)外部原因分析
企业外部用人环境为国有施工企业海外人才队伍 建设提供了宏观用人大环境，而在当前新形势下，各 国疫情防控政策是海外人才队伍建设中最为主要的外 部影响因素。调研发现，自后疫情时代以来，世界各 国的疫情防控政策趋向放松，国有施工企业海外人员 紧缺程度得到一定的缓解，但海外人员足额补给仍未 妥善解决，而国有施工企业海外单位在原本人员紧缺 的情况下，又必须克服人员空缺期，导致海外人员出 现断续现象，不能实现有效衔接。
(二)内部原因分析
企业内部用人环境为国有施工企业海外人才队伍 建设提供了微观建设平台，而在当前新形势下海外项 目的疫情防控措施和用人管理理念对海外人才队伍建 设的影响最深。 一方面，自后疫情时代以来，海外 项目疫情防控常态化工作日渐加深了对海外人才队 伍建设的影响程度。调研发现，海外项目按照上级单 位部署执行网格化、区块化等疫情防控标准较高的措 施，网格内、区块内人员可以有效沟通交流，但在总体上，海外人员聚集数量和交流互动频率大幅降低， 不利于海外单位人才队伍建设。另一方面，海外项目 用人管理理念较为僵化落后。部分海外单位用人理念 落后，存在较强烈的“等级”意识，注重要求下级服 从，不注重人本主义关怀，特别是当人员紧缺时，利 用海外特殊环境，迫使海外人员做违背意愿的工作， 导致一些海外人员存在抵抗情绪、厌倦心理。此外， 落后的用人理念也容易滋生“小团体”特权现象，导 致“小团体”成员以最小的付出获取最大的利益，而 非“小团体”成员则以最大的付出获取最小的利益， 海外人员团结力、凝聚力低下，队伍建设举步维艰。
三、新形势下国有施工企业海外人才队伍建设困 境的解决路径
(一)加强源头管理，精挑细选“选人才”
选人才是新形势下国有施工企业海外人才队伍建 设的源头基础。与国内施工企业用人环境相比，国外 对人才的语言能力、国际视野能力等需求标准较高， 尤其是后疫情时代，试错成本较高，要在源头上选拔 综合能力较强的人才到海外业务中来。 一是企业在选 派海外人员时应秉持精挑细选、慎之又慎的选人理 念;同时，要宁缺毋滥，在选人方面宁可不选择，也 不能凡申请外派就选择，因为这样做只会增加企业海 外人力资源负担。二是企业要综合考评，不拘一格选 人才，特别是选拔学习能力强、有强烈工作欲望的青 年人才。青年人才有活力、有干劲，更具可塑造性， 就大学生而言，学历在一定程度上不仅代表学习能 力，更代表了具备更丰富的专业知识储备。三是企业 要动员外派高、精、尖人才到海外业务中担任关键岗 位。后疫情时代，国际业务充满机遇和挑战，国际经 验丰富、业务能力较强的人才在企业海外业务中的作 用更为凸显，可以帮助企业掌握行业国际新动态，帮 助企业海外业务迅速调整发展方向，是企业海外业务 稳定可持续发展的中流砥柱。
(二)强化知识培训，广开培训“育能人”
“育能人”是新形势下国有施工企业海外人才队 伍建设的物质保障。知识不停更新，学习也应无止 境。后疫情时代，复杂的国际业务环境衍生出与疫情 前不同的业务履约标准，需要海外人才与时俱进专业 知识和业务技能，这在现阶段具有关键性作用。 一 是企业要树立以专业培训为主的培训策略，加强培训 频率，同时注重培训质量和培训效率。因施工企业的特殊性，海外人才知识体系很容易与国内外前沿知识 脱轨，企业要根据海外人才的职业、岗位进行区分， 分批次、分专业进行前沿知识和实用技能培训，更新 海外人才的知识库，提高专业技能。此外，要注重培 训师资、培训时效、培训频率，提高培训效能。二是 企业要选拔海外人才进行外部高层次培训，突破企业 知识“瓶颈”，提高企业知识高度。选拔组织海外人 才参加国际学术交流会议，拓展企业所掌握的权威知 识，为企业后续发展提供专业技术指导。三是企业要 鼓励海外人才进行再教育，提高国际业务知识储备。 要加大对海外人才的关注和投入， 一方面，鼓励海外 人才进行非脱产继续教育，提高学历水平，提升业务 知识，另一方面，适时选送优秀海外人才进入国际名 校进行脱产继续教育，接受专业化、系统化的理论知 识培训，进一步掌握国际行业标准，促进企业与国际 同行业深度接轨。
(三)精准人岗匹配，做事干事“用对人”
“用对人”是新形势下国有施工企业海外人才队 伍建设的必由之路。后疫情时代，企业在短缺海外人 才的状况下，必须统筹人力资源，优化人员配置，实 现“好钢用在刀刃上”的用人目标。 一是精准识别岗 位职责，实现人岗高度匹配。根据海外业务组织架构 分类别设置岗位职责说明书，同时将海外人才按照 专业类别、经验程度等综合能力划分人员类别和专 业层次，把“岗”的需求和“人”的能力相匹配，既 确保不大材小用，又能减少企业人力资源的浪费。二 是用人不疑，疑人不用。企业用对的人做事干事就是 成功的一半，海外用人时一旦选择使用人才，要充分 信任人才，不在工作进程中质疑人才能力，多给予工 作支持和自主发挥空间，多关注工作结果。三是敢于 提拔，适当加压。马斯洛需求层次理论中，人的高级 需要分为尊重需要和自我实现需要。企业应充分满足 海外人才的高级需要，要科学、公平公正地评价有能 力、有业绩、有贡献的海外人才，给予人格尊重和岗 位提拔，进一步“拔苗”助长并给予工作重担，激发 人才潜力。
(四)增强人文关怀，关心爱护“善留人”
“善留人”是新形势下国有施工企业海外人才队伍建设的持续保障。新冠肺炎疫情以前，与国内施工 企业用人环境相比，海外施工环境相对较恶劣，而在 后疫情时代，这种施工环境并未得到有效改善。人才 是企业发展的核心，解决海外人才的后顾之忧是企业 稳步发展的基础保障。 一是关心海外人才，维护海外 人才的切实利益。给予海外人才足够的关怀，加大慰 问困难家庭的频率，积极为海外人才谋取合法正当的 福利。二是落实“导师带徒”机制，发挥“传帮带” 作用。言传身教培养教育管理海外新兴人才，营造浓 厚重视人才的工作氛围和工作风气。三是丰富海外人 才文娱活动。通过优化比赛规则，开展球类等多样实 践活动，加强相互之间的联系交流，促进海外人才对 企业的认同感和归属感。四是建立健全激励机制。根 据ERG理论中“挫折-退化”观点，人们对高层次的 需求得不到满足的情况下会退而求其次提高低层次需 求的欲望。企业要健全绩效考核、超额奖励等海外人 才激励机制，着重关注企业在不能满足海外人才高层 次职位或奖励的需求时转换奖励方式给予低层次职位 或奖励。
四、结语
近年来，国有施工企业在海外人才队伍建设方面 取得了较好的成绩，海外人才队伍为国有施工企业海 外项目持续稳定向好发展提供了坚实的人才支撑和保 障。随着后疫情时代海外用人环境的不断变化，国有 施工企业在加强海外人才队伍建设方面仍有很长的路 要走，仍需要国有施工企业披荆斩棘、迎难而上，因 地制宜地采取有效措施加强海外人才管理，以充分激 发海外人才的积极性、主动性和创造性，为国有施工 企业海外高质量发展贡献力量。
参考文献
[1] 佚名.习近平参加广东代表团审议时强调：人才是第一资 源[J].中国培训，2018(4)：4.
[2] 吴震.新形势下国有企业经营管理人才队伍建设的几点 思考[J].中文科技期刊数据库(全文版)经济管理，2016 (5)：5.
[3] 黄亮.对新形势下加强国有企业人才队伍建设培养规划 的思考[J].中外企业家，2019.631(5)：77.
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