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摘 要：内部培训是企业打造学习型组织、提升人力资源 效能的团队学习方式之一，但在实际应用中存在工学矛盾 突出、过程管理不善、持续改进不足等问题。本文基于团 队学习的影响因素视角，从个体、团队、组织等方面分析 了基层烟草企业内部培训问题产生的原因，并探讨了基层 烟草企业内部培训的改进路径，以供参考与借鉴。
关键词：内部培训,团队学习,烟草企业
团队学习理念来源于美国学者彼得·圣吉(Peter Senge)提出的“学习型组织”理论中的“五项修炼” 之一，指的是一种团队成员之间开展知识和个人经验 的共享传授进而促进团队整体素质、能力提升的学习 方式。基层烟草企业以内部员工为培训师，面向科室 部门、学习小组等内部成员开展的内部培训，无疑正 是一种符合团队学习理念的高效学习方式。基于此， 本文从团队学习的影响因素角度分析基层烟草企业内 部培训存在的问题及产生原因，进而提出提升内部培 训实效的对策建议，以资借鉴。
一、基层烟草企业内部培训存在的问题
近年来， 内部培训日益成为基层烟草企业推进日 常岗位培训体系建设的重要途径之一。作为一种团队 学习方式，内部培训组织方式灵活、费用成本低等优 势明显，但在实践过程中也逐渐积累暴露出一些问题 和不足。
(一)课程内容吸引力不强
基层烟草企业内部培训计划大多在企业内部培 训 师 自 主 申 报 课 程 的 基 础 上 产 生 ， 课 程 主 题 较 为 “零碎”，难以形成系统“课程库”;课程内容也 往往从施训者角度出发，与参训者的工作背景、实 际需求并不完全符合。同时，内部培训师均是兼职 人员，授课能力、风格各有差异，也降低了课程质 量的稳定性。
(二)人员参与积极性不高
基层烟草企业的内部培训师更多是“荣誉性”兼 职岗位，授课数量、质量高低与其自身岗位绩效考核 挂钩不足;对员工而言，内部培训年度计划目标大多 为企业由上而下的下达任务，与自身需求关系不大。 因此， 一旦自身工作繁忙、出现所谓“工学矛盾” 时，无论是施训者还是参训者，都对内部培训存在应 付心理，缺乏参与的积极性。
(三)组织后勤保障力度不足
良好的组织后勤保障是顺利开展培训的必要物质 基础。由于一些基层烟草企业部门负责人重视程度不 足、指导课件制作程度不深、协调场地设施力度不 足，部分内部培训成为内部培训师完成个人考核的应 付式任务，最终往往以“简单PPT照本宣科式”开展， 实效不佳。
(四)课后评估满意度不“真”
课后满意度评估是衡量培训质量、持续改进培训效 果的重要手段。基层烟草企业大多采用培训评估效果表 来评估反馈培训效果，内容较为简略、学员当场填写的 态度不一，导致评估失真程度较高，难以如实反映授课 水平和学员满意度并为考核管理提供合理依据。
(五)培训成果转化率偏低
促进员工能力素质提升、工作方式改进，是开展 内部培训的重要目标。基层烟草企业内部培训管理相 关办法规范不够完善，相关绩效考核内容更侧重于课 程数量、时长，后续跟踪问效机制缺位，对相关工作 的提升改进效果不明显。
二、从团队学习视角分析内部培训问题产生的原因
团队学习的影响因素主要包括个体、团队、组 织、社会等方面，其中除了社会因素对基层烟草企业 内部培训影响较为不直接明显、本文暂不讨论外，个 体、团队、组织等影响因素均不失为分析问题产生原 因的良好视角。
(一)个体因素
团队学习的个体影响因素主要是指团队成员的个 人学习目标、学习水平、学习认知、学习态度等。研 究表明，个体因素是影响团队学习的基础变量。制约 基层烟草企业内部培训效果的个体因素主要包括以下 几个方面。
1.员工专业水平差异导致学习目标不同，企业内 部培训针对性和个性化不足
基层烟草企业员工队伍年龄结构跨度较大，存在 专业背景、文化水平、专业技能层次等多方面差异， 而内部培训往往为一揽子集中进行，课程分层分类不 细，需求匹配度和针对性不强，弱化了对受训者的实 质性指导意义。
2.员工学习能力差异导致培训方式要求不同，企 业内部培训创新性和灵活性不足员工个人能力素质具有较大差异，接受新知识、 应用新技能的速度快慢有差异，所适应的学习方式也 不同。基层烟草企业内部培训一般以讲授式的培训为 主要手段，互动性不强，情景式教学、交互性培训、 案例讨论等新形式应用不多，忽视了学员接受度。
3.员工学习态度差异导致配合程度不同，企业内 部培训规范性和严肃性不足
员工参与团队学习时态度越积极端正、配合度越 高，学习效果越好，反之则越差。基层烟草企业对内 部培训的监督考核中，对参训员工个人的要求往往仅 限于“准时、签到”等基础性要求，对学习态度、配 合程度等缺乏制度性约束，导致“人到心未到”的被 动学习、应付式参训等现象难以杜绝。
(二)团队因素
团队学习的团队影响因素主要包括团队信念、团 队目标、团队授权、领导风格、团队规模及构成等。 研究表明，团队因素是影响团队学习的最直接也是最 重要的影响因素。制约基层烟草企业内部培训效果的 团队因素主要包括以下几个方面。
1.领导重视程度不足
团队领导者的领导风格影响团队成员的学习态 度和与学习相关的行为表现。部分基层烟草企业管 理者和部门负责人仅把内部培训看作解决具体问题 的临时手段，甚至认为只是人事部门的职责，组织 内部培训力度不足，未能结合日常工作的要求指导 培训内容，也未能结合后续工作实效反馈改进培训 方式方法。
2.培训组织系统性不足
团队目标影响团队学习的效率。 一些基层烟草企 业缺乏结合企业部门长远战略目标的中长期内部培训 规划计划，培训课题和内容大多从一时一地出发，停 留在短期目标上，未能建立在对企业部门内部存在的 问题进行深入系统分析基础上，课程零碎不成系统， 难以形成中长期合力。
3.培训实施自主权不足
拥有较少自主权的团队较少表现出学习行为。 一 方面，基层烟草企业内部培训计划大多由人事部门与 业务部门简单沟通后制定，对员工个性要求的自主权 尊重和体现不足;另一方面，因缺乏独立法人地位， 人事、财务等自主管理权有限，能选择的师资、场 地、授课方式等范围有限，自主培训方式方法创新改 进不到位。
(三)组织因素
团队学习的组织影响因素主要包括组织结构模 式、学习环境、组织的绩效管理、组织文化、组织氛 围等。制约基层烟草企业内部培训效果的组织因素主 要有以下几个方面。
1.评估体系不健全
行之有效的培训评估体系是持续改进培训效果的 必要工具。基层烟草企业内部培训评估一般采用填写 培训效果评估表形式，评估内容中对授课水平、授课 技巧、培训效果的评价通常只有简单的几个等级，没 有具体的指标;评估一般在培训结束后马上进行，没 有后续中长期跟踪评估，反馈给参训人员和相关方的 评估结果中也很少系统梳理问题建议，相应的固化改 进措施缺位。
2.考核激励不到位
当前，大部分基层烟草企业都建立了兼职内部培 训师队伍，但选拔培养、表彰奖励、考核约束等方面机 制配套不全面，激励机制流于形式，影响了其积极性、 主动性和创造性。同时，员工个人薪酬机制中与培训相 关的因素主要是培训时长等“硬指标”，缺乏参训态 度、培训效果等“软指标”，难以激发其学习动力。
3.缺乏长效培训机制
基层烟草企业大多尚未建立内部培训课程的统一 标准，课程质量良莠不齐，课程之间缺乏分类分层规 划，未成体系。此外，作为一项创新性、全员性、长 期性工作，内部培训体系建设需要科学、统一的长远 规划和强有力的组织领导责任体系，而这些目前在基 层烟草企业仍多属于起步探索阶段。
三、提升基层烟草企业内部培训实效的对策建议
针对影响内部培训效果的个体、团队、组织等因 素，基层烟草企业需从课程体系、职责体系、考核体 系等方面着手，进一步建立完善内部培训运行管理长 效机制，实现内部培训标准化、规范化、专业化。
(一)建立健全分层分类的内部培训课程体系
1.深化培训需求调研
坚持按需培训理念，做好内部培训需求调研，为 精准制定内部培训计划打好基础。 一是确保结合上级 要求和企业目标。严格执行国家局、省局等上级培训 计划任务要求，综合考虑企业自身高质量发展目标和 高素质人才队伍培养规划，做到统筹兼顾、全面考 虑。二是全面梳理员工培训需求。综合运用问卷调 查、座谈交流、部门提报等手段，定期收集全体员工 的培训意向需求，分析总结共性需求，关注回应个性 需求，切实从员工的难点、痛点问题出发开展培训。 三是尊重内部培训师意见建议。制定培训计划时不能 简单地向内部培训师下达任务，而必须充分听取意见 建议，了解他们对培训内容、方法的看法和对场地、 工具等的配合要求，并提供培训机会和晋升渠道，才 能更好地发挥其作用和价值。
2.建构分层分类课程体系
针对不同层级不同类型不同领域员工，建立完善 分层分类内部培训“课程库”。 一是分层级分阶段。基层烟草企业内部培训面向的对象，从行政级别来说 主要分为中层管理者和普通员工，普通员工又可分为 新入职员工、青年员工、资深员工等阶段;从技术技 能资格水平来说主要面向的是中级和初级两个阶段员 工。二是分专业分领域。基层烟草企业内部培训的内 容，从专业角度可分为通用型课程和专业型课程，通 用型课程包括形势政策、法律法规、办公软件、职场 礼仪、心理咨询、公文写作等，专业型课程则可分为 党建、人事、纪检、营销、专卖等业务条线。三是鼓 励跨专业交叉培训。基层烟草企业亟须培育复合型人 才，必须鼓励员工交叉学习，例如，后台、 一线人员 互相开展内部培训、学习对方领域知识，且在课程设 置、难易程度、授课方法等方面有所侧重。
3.丰富培训手段途径
不断探索创新内部培训的手段和途径，更好地满 足不同员工的需求和风格。 一是增强互动性。改变单 一的课堂授课式培训方法，探索采用案例分析、小组 讨论、角色扮演等多样化手段，增强员工参与的互动 性和趣味性。二是增强实践性。改变单一的理论授课 或简单的PPT演示等方式，探索采用现场观摩、实地演 练、实景再现等多种方式，提升员工的参与感和体验 感。三是增强灵活性。以员工临时提需求“点单”、 内部培训师领题“接单”的方式，鼓励开展“计划 外”培训，增强内部培训的便利性和适用性。
(二)建立健全分工合作的内部培训职责体系
1.明确企业管理者职责
企业管理者是内部培训的规划指导者，必须以长 远战略眼光重视内部培训，给予足够的政策倾斜、资 源支持和指导跟进。基层烟草企业要进一步完善内部 培训管理制度，明确将制定培训计划、落实培训经 费、执行奖惩措施等内容列入企业中心工作和企业管 理者职责，并鼓励企业管理者带头参训乃至带头授 课，上下齐力营造重视培训、抓实培训的良好氛围。
2.明确中层部门负责人职责
部门、团队负责人是内部培训的直接监管者，必 须在人才使用上摒弃“只想用熟手、不想教新手”的 狭隘认识，在面对工学矛盾时要有“磨刀不误砍柴 工”的正确态度，积极推进本部门本团队的内部培训 工作。基层烟草企业要把人才教育培养纳入中层部门 负责人“一岗双责”主体责任范围，将内部培训作 为干部考核重要内容，激励中层部门负责人把内部培 训纳入部门团队日常工作计划，和业务工作一起同部 署、同推进、同考核。
3.明确人事培训部门职责
人事培训部门是内部培训的协调监督者。基层烟 草企业要明确人事培训部门收集需求、制定计划、协 调资源、督促落实、促进转化、执行考核等归口管理职责，理顺人事培训部门的牵头责任和业务部门的主 体责任，增强协调推进内部培训合力。
4.明确内部培训师职责
内部培训师是内部培训课程项目的承担者、授课 者，其授课水平和履职水平直接关系培训质量效果。 基层烟草企业要完善内部培训师考核评价制度，将培 训评估质量、参训者满意度等指标作为重要评价标 准，并配套实施定期考评、动态进出、能上能下的聘 任制度，压实内部培训师的责任感。
5.明确普通员工职责
普通员工是内部培训的参与者和受益者。基层烟 草企业要将内部培训纳入员工教育培训档案重要内 容，记录参训、考勤、学习、考试、鉴定、奖惩等情 况，将培训成效作为员工岗位评价、绩效考核、评先 评优、聘任晋升的重要依据，明确员工的培训职责， 充分调动参训的积极性。
(三)建立健全持续改进的内部培训考评体系
1.丰富优化评估手段
在进一步更新完善现行培训效果评估表的基础上， 针对不同对象、类型的内部培训，探索引入工作目标 法、访谈法、对比法、行为观察法等多种培训评估手 段，科学准确全面评估培训开展质量和学员满意度。
2.持续反馈动态改进
坚持以评促教，加强培训课后总结，及时将培训 效果评估反馈给内部培训师，以便其如实掌握学员对培 训内容、培训方式、教学态度等方面的意见建议，针对 性改进欠缺不足;同时定期对企业所有内部培训项目综 合评估，通过纵向及横向比较，直观、清晰地展现内部 培训整体状况和内部培训师队伍优缺点，通过开展内部 培训师培训、组织修订课程体系、挖掘新方法技术等方 式，确保内部培训体系持续改进、良性循环。
3.强化课后成果转化
将实践提高纳入内部培训效果评估的重要内容， 部门团队负责人要紧密配合人事部门，持续观察员工 参训后工作态度、工作方式等方面变化，评估其行为 转变、成果提交、业绩提升等情况，针对性设计开展 接力培训课程，确保“学到实处、用到实处”，真正 助力员工个人素质提升和企业持续健康高质量发展。
参考文献
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