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摘要：在推进“一带一路”建设背景下，国有企业贯彻落实“走出去”的积极性不断提高，外派员工规模与日俱增。实际上，很多国有企业外派员工的派驻国并不属于发达国家，派出员工需要面对条件艰苦的自然环境、风险较大的政治局势、文化矛盾、家庭关系不稳定等不安定因素产生的心理健康问题，从而大大影响了国有企业员工承担外派任务的积极性，进而降低了外派人员在外的工作质量和效率。本文分析了国有企业外派员工心理健康问题的影响因素，并深入探讨了国有企业加强外派员工心理健康管理工作的有效对策。
关键词：国有企业；外派员工；心理健康；人力资源管理
企业管理中所呈现的问题，终归原因是“人”的问题。外派员工是企业全球化进程中人力资源流动的关键环节，外派员工的身心状态，不仅关系其工作效率和质量，影响个人和企业的绩效水平，还关乎我国国有企业的海外形象和竞争力，甚至直接关系我国海外资产的安全和价值。特别是近几年在新冠肺炎疫情全球暴发影响下，给国有企业“走出去”带来巨大风险和挑战，员工海外派遣意愿降低、外派人才队伍缺乏、已外派员工工作热情不足，从而造成国有企业外派工作失败率较高和不可持续等问题。因此，对于外派员工的心理健康问题必须引起更多的重视。
一、心理健康概述
国内学者对“心理健康”的定义各有不同说法。1946年，第三届国际心理卫生大会把心理健康定义为“在身体、智力以及情感上与他人的心理健康不相矛盾的范围内，将个人心境发展成最佳状态”。《简明不列颠百科全书》中关于心理健康(Mental Health)有较为具体的标志描述“身体、智力、情绪十分调和；适应环境、人际关系中彼此能谦让；有幸福感；在工作和职业中，能充分发挥自己的能力，过有效率的生活”。我国学者认为，心理健康的人应是一个适应与发展良好的人，是一个心理功能健全的人。虽然学者看待“心理健康”存在角度的差别，但我们通过归纳可以得出，“心理健康”就是内外部相互适应、和谐统一，认知、情绪、意志均呈现积极开放，身心处于正常可调节的良好状态。
二、影响外派员工心理健康的因素
(一)自然因素
现阶段，国有企业海外项目主要集中在亚非拉和南美国家，除部分管理人员所在工作地点为中心城市外，其余大多数一线管理人员和技术人员均在偏远区域工作，其中不乏有条件艰苦、气候恶劣的落后国家和地区。此外，企业为员工提供的衣食住行条件、派驻地医疗保障条件等等都会对外派员工的心理健康产生一定影响。
(二)政治因素
外部环境的安全与否对于外派员工心理健康的影响更为明显。如若海外派驻地政局动荡、战乱频发，人身及资产安全遭受巨大威胁，外派员工的精神会陷入高度紧张和焦虑的状态，轻则导致心理压力大，严重者甚至会诱发各种疾病。若员工目睹同伴受伤或身亡，势必会留下严重的心理阴影。
(三)工作压力因素
外派员工工作压力的来源有很多。首先，员工的外派意愿与企业安排不符。企业为了发展海外经营工作，需要选派有经验且能力强的管理与技术骨干赴海外，作为“排头兵”带领其他员工进行驻外生产经营工作。国有企业在考虑选派人员时，往往会从企业发展战略和实际利益出发，选择能力与所需岗位匹配的员工，但员工由于自身原因外派意愿较低，企业仍硬性要求员工外派时，可能会使对象产生抵触情绪，员工在派驻地工作也容易产生心理问题。其次，海外开拓任务重。派驻地商务、法律、宗教、习俗环境迥异，对外派员工的跨文化管理与沟通能力要求高，若无法与当地人员充分理解，进行有效沟通，可能会导致工作陷入僵局，影响进程。企业对于外派人员的期望较高，员工可能会因此背负为企业创收的责任和工作负荷，工作压力较大。
(四)家庭因素
外派员工离开家庭远赴海外，其家庭也会受到一定的影响。全家搬迁，或者配偶子女长期留在国内，两种情况若处理不当都会给家庭埋下隐患。外派员工常常工作极其紧张，前者配偶随行海外，往往会感受到被忽视。员工在海外长时间下来缺乏家庭支持、缺少沟通，极易引发家庭矛盾。考虑到家庭因素，国有企业在选派员工时往往会选择青年员工，青年员工在外派期间，其配偶也一般处于事业发展阶段，不便随行海外。由于长期两国分居，外派员工容易出现分离焦虑，担心婚姻出现变故等。此外，有的员工在海外工作数年后，逐渐习惯了国外的工作、生活和文化方式，越来越与国内环境脱节，可能会造成和国内的亲人和同事产生距离感。
(五)个人特质因素
研究表明，外派员工个人特质的差异对心理健康也会产生重要影响。大五人格特质(OCEAN)理论是目前被全世界心理学家广泛认可的能准确形容个人行为的标准维度，五个维度分别是：外向性、宜人性、谨慎性、情绪性、开放性。除了情绪性以外，其他四个维度的性格特质越突出，员工应对驻地工作和环境的能力就越强。海外工作环境复杂多变，这对外派员工的跨文化适应性提出了新的要求。建议国有企业将人格特质测评作为选拔外派人员的最重要的标准之一，优先选拔谨慎性和开放性高、情绪性低的员工安排外派任务，有利于员工在外派工作期间更好地实现一般适应、人际适应和工作适应。
(六)职业生涯因素
外派使员工的职业生涯发展存在一定的不确定性。外派员工在赴任之初往往怀有增强自身水平和任满迁升的美好愿望，但是，回国后却发现，原有岗位已经有人代替，企业也没有对他们另做安排，如事先缺乏明确的计划，短期内就很难找到工作。国有企业普遍缺乏对外派人员在外派期间的全阶段管理，在进行员工职业生涯规划的时候，外派员工常常不在他们的考虑范围之内。归国后的员工对职业前景感到担忧，就会考虑离职跳槽的方式。外派员工不能成功回任对于个人和家庭有很大影响，对于公司而言，也是人力资源上的损失和浪费。“眼不见，心不烦”仍旧是现在许多国有企业对于外派员工的真实写照。
三、有效提高外派员工心理健康水平的对策建议
(一)加强外派员工的招聘、选拔和培训
有研究表明，招聘选拔与外派成功与否的相关系数为0.63。对此，国有企业对外派员工正确的招聘和选拔是有效提高外派效率的重要方法。在进行外派员工遴选时，除根据国内相关岗位招聘标准考察外，还应考虑其个人特质，包括心理素质和心理健康水平。一方面，国有企业可以在选拔过程中使用各类心理测评手段，对外派员工的个人特质、心理健康水平等情况进行测试。此外，公司还要调查外派人员的家庭情况，了解家庭结构和经济状况、配偶事业状况、孩子的学业情况、父母的经济困难情况，同时，公司还要征询他们的个人意见。以这些数据作为筛选依据，从而对他们做出综合判断，以便对他们是否适宜外派做出更为充分的评估，把家庭矛盾风险大的人才移出外派之列。由于外派任务的特殊性，只有家人充分的支持和理解才能让外派员工在海外安心工作。另一方面，有针对性的岗前培训对于外派员工更迅速适应外派工作很有帮助。培训内容应不限于商务能力、派驻国文化、语言、派驻国相关法律法规、国际合同条款、外派经验交流等方面，还应增加压力与情绪管理方面的培训内容。
(二)制定合理的外派员工职业生涯规划
一方面，国有企业应结合员工个人特质、企业发展战略、岗位需求等帮助其在企业内部找到适合自己的发展方向。另一方面，公司需要构建通畅、多元的职业生涯发展路径，实现公司员工的职业生涯理想的达成。归国安置问题对外派遣员工归国以前，或者是对外派遣以前就必须进行规划，并列入外派员工生涯规划中来。要么事先设定好，在派遣任务准备期前就提出明确要求，对拟外派人员实行完整规划，在其过去的、现在的以及未来的工作期间一个完整的过渡期，既顺利地完成了外派任务，在归国后又能充分发挥其丰富跨国管理工作经历，在新工作中施展才能。要么根据外派流程中的实际表现为其选择适当的工作时间，并与外派人员充分交流，以协助其及时调节企业预期与现实情况之间的差异，以实现对公司和外派人员二者预期的一致性。
企业可以委派国内的导师及顾问，在派遣期内与外派员工保持沟通交流，由导师对外派人员的职业发展情况进行监督，通过经常的视频通话来缩短外派员工与总部的心理距离，了解他们的需求和期望。可以定期通过国内导师给外派员工发送公司的事务简讯，及时了解企业的最新的变化，如政策、人事、战略等方面的变化，为他们归国后的快速适应提供支持。在员工回国前，成员单位要和他们保持互动，按照他们的兴趣爱好、发展意愿以及公司的战略来进行职业生涯规划和指导，有关部门对内部岗位进行搜索，并匹配必要的培训及其他资源配置，满足其职业期望，使员工感受到公司的重视。强化正向激励制度，注重提拔优秀员工，对业务水平优秀、能吃苦耐劳的中青年员工大胆提拔；重视选树先进，并通过宣传报道、公司网站、OA平台、表彰等形式进行宣传；健全员工评价体系，完善人才考核制度，实现外派员工绩效与薪酬挂钩。
(三)加强对外派员工的人文关怀
为使外派员工能在海外安心工作，国有企业应加强对外派员工的人文关怀，着力解决员工的非物质需求困难。首先，妥善安排外派员工休假和回国探亲，鼓励配偶随行海外，为其消除后顾之忧。境外团队在员工生日、结婚、生育方面给予物质和精神上的鼓励；在中国传统佳节时，组织员工包饺子、做家乡菜；在外派员工家庭出现困难的关键时刻提供援手，并给予帮助。同时，定期组织职工健康体检、不侵占员工假期、开展扶贫助困等社会公益活动。企业对外派员工的心理健康状况应该做到定期测评与考察，并针对外派人员的心理健康隐患，能做出更有效的心理引导以减少其心理压力。同时，在薪酬待遇、正向激励、晋升通道、休假制度、回任安排等方面给予外派员工更全面、更吸引人的福利并且切实落地，这样才能让员工积极工作，在面对外派的一些困难时，也能勇于克服。
(四)有条件的企业可以引入员工EAP体系
员工帮助计划(EAP)起源于20世纪中期的美国，最初主要用于解决美国企业雇员酒精、毒品以及不良药物作用等原因造成的心理障碍。现代EAP主要是通过专业平台，协助制订员工帮扶计划，解决员工面临的各种心理问题，帮助员工减轻工作压力，消除心理障碍，从而增加企业员工的工作积极性。简而言之，EAP是企业内部用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业整体绩效的有效机制。
国有企业可借助专业的EAP服务平台为外派员工提供服务。主要是解决七个层面的问题：一是职场问题(人际关系、工作压力、上下级关系、职业发展、绩效评价、工作与生活的平衡等)；二是情绪及心理问题(焦虑、抑郁、哀伤、倦怠等)；三是婚恋问题(择偶、恋爱、结婚、离婚等)；四是亲子教育问题；五是家庭问题(与父母、兄弟姐妹、妻儿等)；六是职业生涯发展(离职、升职、降职、外派等)；七是突发险情(公共事件、治安问题等)。
外派员工帮扶计划(EAP)可分为员工诉求调查、职业技能培训、员工心理管理、危机干预及激励四大部分，包括谈心谈话制度、思想动态调查分析、职业生涯导航、素质工程规划、导师带徒方案、“心连心”互助、突发事件预警等内容，全面涵盖关心、关爱海外员工的各项工作重点，明确帮助海外员工的具体细节和流程。
四、结语
外派员工是国有企业人力资源的重要组成部分。由于外派工作的特殊性，外派员工保持良好的身心状况对个人绩效和公司效益都会产生重大影响。国有企业应高度重视外派人员的身心健康状况，结合企业自身发展战略，掌握外派员工的实际诉求，针对外派员工不同的心理问题及困难，采取具有针对性的措施，帮助外派员工平衡工作与生活，保证外派员工队伍安全稳定并能积极承担各项任务，从而保障国有企业境外工作的有序运行。
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