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摘 要：我国正积极推进“双碳”工作，新能源电力系统 建设是实现这一目标的关键抓手，因此，专业人才成为制 约该行业发展的关键因素。企业为适应该变革应高度重视 高端人才的引聚和激励，将人才队伍建设作为推动新能源 电建企业发展的重要战略。以往，新能源电建企业对高端 人才引聚管理重视程度不够，对人才的激励待遇和开发手 段也相对单一。为此，本文建议新能源电建企业要认真优 化自身人力资源成长环境，建立科学的人才队伍建设管理 体系，优化人才队伍培养方式，加强人才引进、人才开发 管理与人才选拔聘用激励的规范性、科学性，推动企业向 能力本位化、知识本位化转型。
一、引言
当前，我国正在积极推进“碳达峰、碳中和”工 作，这将为我国经济社会发展和能源安全保障带来广 泛而深刻的系统性变革。“双碳”目标的实现是一场 长期而艰巨的硬仗，大力构建以新能源为主的新型电 力系统是实现该目标的关键抓手和重要途径，这既要 立足国内能源资源禀赋，也要推出配套性政策的支 持，同时更要有大量专业人才来将这一战略目标落实 落地。本文从以新能源为主的新型电力系统建设企业 入手，探讨了这类企业的高端人才资源吸引、管理策 略及激励机制，以期为相关电建企业加强高质量人才 队伍建设提供借鉴和管理依据，带动国内电力建设行 业的结构优化。
二、新能源电建企业人才引聚和激励需要把握的 关键点
(一)充分认识吸引高端人才资源的重要意义
企业竞争本质上就是人才的竞争，尤其是高端 人才的竞争。高端人才对经济社会发展和企业兴衰 的有重大的促进作用和深远的影响，是决定国家和 企业兴衰的稀缺性战略资源，因此，关注专业人才的需要，加强相应激励势在必行。具体到新能源电 建行业，抓好该领域人力资源引聚的必要性如下：
1.专业人才是决定企业兴衰的稀缺性资源。当前 国际新兴高端领域竞争归根结底是人才的竞争，虽然 我国人才资源整体规模具有巨大优势，但在高端专业 人才的比例还有很大的提升空间。据猎聘数据统计， 2019~2021年，全国全行业人才紧缺指数(TSI指数) 平均值分别为0.91、0.97、1.23.进入2022年，中高端 人才紧缺指数持续上升，企业对中高端人才需求持续 加大[1] 。作为新兴行业的新能源电力建设行业，由于起 步相对较晚，人才队伍的积累相对不足，高端人才资 源的积累尤为稀缺，这是当前各国在新能源电建领域 面临的重要问题。
2.专业人才具有高投入高收益性。新能源电建行 业对高端专业人才的需求较高，这些人才需要有比普 通人更丰富广阔的视野、更高的专业知识层次。但人 才的培养需要投入高额资金支持、等待较长的教育周 期和相当程度的实践经验积累，而且随着行业的发展 进步，这种人才知识的更新积累是一个持续投入的过 程，这不仅需要本人具有较好的资质和不断的努力， 更要有社会、家庭、企业等各方面的支持和投入。与 高投入相对应的是高收益，高端人才能够产生比自身 更高的价值，为企业带来巨大的经济效益。同时，新 能源电建行业所实现的在能源排放等方面带来的降 低，还会带来较高的社会效益。
3.专业人才具有驱动创新的关键要素。创新性是 高端专业人才的突出特点，高端人才通常掌握广泛和 深厚的专业知识，甚至在自己学科中处于前沿地位， 对于学科领域中的新知识、新思想、新成果能够敏锐 洞察，并能依靠自己所掌握的专业知识和技能，在所 处学科领域实现理论上的突破和实践上的创新，为企 业乃至于国家带来新的理论知识、技术应用以及更高 质量的产品服务，有效促进理论创新、制度创新、技 术创新，在较大程度上提升企业的竞争力，也能推动 经济社会的快速发展。
(二)精准把握高端人才的自身需求
新能源行业属于人力资本密集型行业，企业想要在新能源行业的激烈竞争中求得稳定、长久发展，关 键看高端人才资源的储备和任用的效率，要想最大限 度地调动高端人才的积极性，激发其创造力，就需要 企业关注高端人才的需求，以便按需施策。
1. 自我实现需求。根据马斯洛需要层次理论，人 需求的最高层次为自我实现。新能源电建企业的岗位 特别是研发岗位需要的人才往往要具备较强的科研能 力、丰富的专业知识和较高的技术水平，而且该领域 知识和技术更新发展较快，时刻需要补充新的人才。 这就意味着该行业的人才将呈现学历较高、年龄偏低 的特点。能力越高的关键人才会更加重视在自我价值 实现方面的需求，职业成就感、自我提升等将会成为 其更加突出的诉求。
2. 自主性需求。以新能源为主电力建设项目涉及 的新的技术领域较多，技术更新迭代周期相对较快， 所以需要聘用那些科研能力强、接受新事物能力强、 知识体系广、学习速度快的人才。但是这类人才对自 主性需求要求较高，且这些人才多为青年人群，他们 不愿意忍受很多企业那种“论资排辈”的传统环境， 更倾向于按劳分配，不能采用“一刀切”模式管理。
3.激励性需求。高端人才在其所付出的劳动得到 充分肯定以及得到丰厚的回报时，才能够较好地激发 和释放其科研潜力和创新活力。科学合理的激励机制 能帮助企业的高端人才对工作充满信心，提高其向心 力、凝聚力、积极性以及创造性，为企业带来高于其 劳动力本身价值的超额价值，进而提升新能源电建企 业的核心竞争力。
三、新能源电建行业人才引聚的现存问题
(一)对高端人才重视程度不够
当前，我国新能源电建行业不同程度地存在“重 研发生产、轻人才管理”的现象，主要是因为行业体 制环境普遍呈现的滞后性，部分新能源电建企业的核 心管理层均来自传统电建企业，很多企业领导关于高 端人才的吸引和激励还停留在传统思维，保留了传统 企业在人才管理中存在“论资排辈”等现象，新进人 才的岗位层级、晋升空间、薪资提升都相对有限，对 人才培养培训体系的构建比较忽视，不能有效地释放 高端人才的创新潜能。
(二)高端人才引聚和激励机制不健全
首先，由于新能源电建行业对于高端人才缺乏 较为直观的衡量创新成果绩效的机制，造成企业给 予高端人才的物质回报和精神回报不能与其创新成果相匹配，使得高端人才的基本需求和自我价值实 现的成就感被不同程度的削弱。其次，新能源电力 建设企业的领导层在很多时候忽视对人才培训体系 的建设力度，削弱了高端人才参与培训的主动性和 自我提升的紧迫性，长此以往，将让企业高端人才 队伍的整体科研能力和知识更新难以跟上行业发 展。最后，部分新能源电建企业的人才培养机制存 在偏差，在选拔晋升中过度重视学历教育、证书考 试、论文著作等，忽视了专业实践的作用，使得企 业中高质量实干型人才较为吃亏，人才队伍实践领 域的创新能力相对欠缺。
(三)高端人才引聚和激励手段单一
在现有新能源电建企业采用的吸引聚集人才以及 后续的激励方式中，大多过于注重物质吸引和物质激 励方式，即通过对高端人才提供较高的工资、奖金、 津贴等作为正面激励，同时辅以罚款等方式作为负面 激励方法，这样的方法在很多时候确实能够发挥立竿 见影的效果，但从长期来看，因忽略了对高端人才精 神方面的激励，依然不利于留住高端人才，稳定高端 人才队伍。
(四)对激励制度条款缺乏执行力
虽然一般情况下，绝大多数企业都会制定很多激 励制度，但在具体执行上却不尽如人意，部分激励制 度条款过于原则性，可操作性相对较差。很多激励制 度只是印在文件汇编里、悬挂在墙上，真正到了使用 的时候，严格执行的少。还有部分企业重视负激励执 行，吝于正面激励执行，这都会严重打击高端人才的 工作积极性。
四、新能源电建企业加强人才引聚和激励的对策 建议
(一)把握人才引聚与激励的原则
1. 以人才为本原则。在电力建设企业发展的过程 中，高端科技人才对行业发展起到了关键性作用。高 端人才能否安心扎根企业，关键看企业是否有健全的 激励机制、是否用好激励手段，是否满足高端人才的 合理需求。企业应坚持以人为本、人尽其才、任人唯 贤、不拘一格的选人用人思路，完善人才的吸引、选 拔、任用、培养机制，以此最大限度地释放高端人才 的工作潜能，全面提高人才的利用率。
2.市场导向原则。企业应坚持发挥市场在人才配 置中的作用，按照等价交换原则，让高端人才的劳动 创造付出物有所值、得到尊重，努力营造企业人尽其才、才尽其用的人才生态环境。对于高端稀缺人才， 更要提升薪酬待遇水平，摒弃地域歧视、性别歧视等 不利于人才选用的行为。
(二)打造新时代新能源电建行业人才生态圈
1.积极优化人才生态的宏观政策环境。各级政府 要结合自身区域特点，通过建立完善财税支持政策、 投融资政策、创新要素汇聚政策、配套服务政策等方 式，形成具有国际竞争力的人才制度、政策、环境体 系，为各地构建高效的引人、用人管理方式提供优质 的外部环境[2]。
2.打造企业人才生态圈，“软”“硬” 环境建设 两手抓。越是高端人才越不会仅仅注重经济方面报 酬，更会注重行业发展前景和企业是否能够为他们提 供施展的平台。因此，企业领导不仅要着眼于高端人 才的物质需要，也要对高端人才未来发展充分给予 关爱，让他们能够从工作中获得自我价值实现的成就 感。一方面，企业要打好“硬件”基础，为高端人才 干事创业提供高标准的科研和工作环境和广阔的发展 空间，在薪资待遇、子女就学、医疗保障、住房改善 等方面为高端人才排忧解难;另一方面，要优化“软 件”环境，积极优化用人环境、营商环境、知识环 境、创新环境等，努力营造一种宽松氛围，切实增强 对高端人才的吸引力。
3.优化吸引人才集聚的产业发展环境。新能源电 建企业的研发部门大多处于北京、上海、重庆等都 市地区，高端人才也多向此聚集，因此，相关企业 要以产业链为纽带，推动产业链、创新链、人才链 融合发展，要借助都市地区高等学校、科研院所、 孵化器等资源优势，积极促进产业集聚、创新发 展、人才支撑的整合效应，持续提升新能源电建行 业人才生态圈效能，使其真正形成人才优化、培养 集聚的载体[3]。
(三)健全企业人才激励机制
1.建立健全公平合理可操作的激励制度。在建立 健全人才激励制度时，要广泛调研和征求员工建议，在制定具体措施上兼顾公平性、合理性、科学性和可操 作性，让员工切实感觉到企业赏罚分明、有理有据，激 发员工的斗志。要将绩效考核与激励机制相结合，适时 地根据企业战略和外部形势发展进行动态调整，持续完 善有利于企业人才队伍建设的激励体制制度。
2.构建激励方式多元化的激励体系。新能源电建 企业在开展激励工作时，要贴合员工的实际需求，努 力改变单一使用“重赏之下必有勇夫”的激励方式， 在常规实施物质激励的基础上，积极融入精神奖励， 增强激励方式的精准性和针对性。将人才激励政策不 断细化、机制不断完善、激励政策供给不断丰富，受 众更加全面，重点不断聚焦。同时，要针对人才特点 将其放在合适的岗位，最大限度地发挥出人才的实用 价值。
3.提升激励制度的执行力。任何优越完善的激励 制度要想真正实现其效果，关键在于其是否能够按照 规定严格执行。因此，新能源电建企业的领导者要发 挥“头雁作用”，以身作则，带头依规办事，依规赏 罚，从顶层保证激励制度能够不折不扣地得到贯彻执 行。同时，要发挥企业内部监督体系的作用，对各层 级激励机制执行情况进行跟踪监督，确保激励制度得 到有效落实，使其真正地发挥作用。
五、结语
高端人力资源的引聚管理已经成为新能源电建 企业人力资源管理的工作重点，企业应做好人才的 “选、用、育、留”，从坚持新能源电建企业人才 引聚与激励的原则、积极营造人才生态的宏观政策环 境、完善企业人才激励机制等方面着手，全面提升企 业人力资源管理水平，为新能源电建企业的高质量发 展提供强有力的人才支撑。
参考文献
[1] 张波.上海浦东新区高层次人才聚集的实践与思考[J]. 中国人力资源开发，2016(9)：74-81.
[2] 孙丽丽，陈学中.高层次人才集聚模式与对策[J].商业研究，2006(9)：131-134.
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