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摘 要：随着市场内外部环境的变化，企业间的竞争日益 激烈，企业的生产及用工问题也越来越受到重视。近年 来，各企业的用工方式越来越多样化和灵活化，劳务派遣 作为一种灵活的用工方式受到了企业的青睐。在企业实际 经营管理的过程中，虽然这种用工方式具备一些优点，但 同时也存在一些问题。基于此，本文对目前企业采用劳务 派遣用工方式的优势和劣势进行了分析，并提出了一些优 化建议，以期提供借鉴和参考。
一、企业采用劳务派遣用工方式的优势
劳务派遣是指劳动派遣单位与被派遣劳动者建立 劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动 者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的用工形式。 企业采用劳务派遣用工方式具有以下几个方面优势：
(一)有利于企业解决用工难问题
劳务派遣特别适合于非公有制企业、国有改制企 业和那些经营发展较快、不同发展阶段或不同发展时 期对人才需求又不尽相同的单位。例如，有些企业的 生产分为淡、旺季，劳务派遣用工方式可以很好地帮 助企业处理淡旺季招聘问题。企业只需要在旺季即将 到来之际，通知合作的劳务派遣公司招聘相应数量的 员工，并告知他们所聘用的时间;在淡季到来之时， 可以顺利地遣散派遣员工，无需支付任何赔偿金。
(二)有利于降低企业人工管理成本
使用劳动派遣员工可以降低用人单位的人力资源 使用成本，主要包括招聘成本、培训成本，同时，还 可以降低薪酬福利成本以及与工资总额相关联的税费 成本。另外，使用劳务派遣还可以使用人单位摆脱日 常人事管理的繁琐工作。例如，可以免去用工单位的 招聘、入职、离职、签订与解除劳动合同、各项社会 保险的缴纳、中断、转移及其他日常人事管理事项。 因为这些事项都是由派遣单位完成的，这种用工方式 便可以帮助企业降低部分管理成本。
(三)用工方式灵活
劳动派遣有利于用人单位灵活用工，能够适应用人单位建立弹性用工机制需要。《劳动合同法》对劳 动关系长期化的强化以及对用人单位解除劳动合同制 的限制，使用人单位灵活用工机制受到法律的压缩。 劳务派遣则可以通过人力资源的社会化配置和管理， 为用人单位提供一种“即时需要即时租用”的弹性用 工机制，更好地解决阶段性、临时性或特殊项目对人 力资源的需求。因此，此种用工方式较为灵活，可以 帮助人事部门解决一些人事纠纷方面的问题。
(四)有利于快速提高劳动生产率
对于生产型企业来说，他们通常更希望招聘到有 工作经验的员工。劳务派遣公司专业从事劳务派遣工 作，一般会掌握熟练工的资源。当企业有用工需求 时，他们可以快速将熟练工安排进厂，缩短新员工培 训时间，从而快速地提高企业生产效率。当企业临时 接到了一笔生产量较大的订单时，这种方式可以很好 地解决企业的燃眉之急，提高劳动生产效率。
(五)有利于降低用工管理风险
劳务派遣人员是与劳务派遣公司签订劳动合同，确 定劳动关系的，因此，劳务派遣可以降低用工单位用人 风险。例如，用工单位可以避免签订无固定期限的劳动 合同，降低裁员风险，减免经济补偿金的给付。用工单 位使用劳务派遣员工，还可以同时享受高效优质的专业 化服务，降低用人单位与员工发生劳动纠纷的概率。由 此，可以降低用人企业的人员管理风险。
三、企业采用劳务派遣用工方式的现存问题
(一)员工流动性大，不利于企业长期发展
用工企业和劳务派遣公司是合作关系，派遣公司 为有用工需求的企业输送员工，企业也需要支付相应 的报酬。在一些企业中，对于公司每位新员工的招聘 预算是相同的，那么，支付给派遣公司的费用可能就 是在派遣员工的福利中扣除的，这样一来，派遣员工 将会面临同岗不同酬的情况。同岗不同酬，顾名思 义，就是指派遣员工和正式员工从事同样的岗位， 做同样的事情，同样的工作强度，但是得到的薪酬不 同。这样的情况势必会造成派遣员工心理不平衡，会 导致消极怠工，甚至会增强离职率。此外，大部分劳务派遣员工从事的都是临时性、辅助性和替代性较强的 岗位。这样的一种用工模式很难使员工真正融入集体之 中，且他们的工作积极性将难以被调动，容易产生消极 情绪，影响自身的工作效率以及周围同事的工作情绪。 久而久之，他们也会采取一些措施来改变这种状态，常 见的方式便是离职。从企业的角度考虑，员工不稳定性 高、流动性大，不利于企业的长期发展。
(二)企业管理难，且存在一定的风险
劳务派遣公司的主营业务就是为合作企业招聘 员工、输送员工，不存在产品生产等环节，因此， 通常规模较小，抗风险能力较差。由于没有技术性 的产品和竞争性较强的商业模式，且盈利方式较为 单一， 一旦遇到用工市场“寒冬”，一些派遣公司 将难以存活。目前，大部分派遣公司的发展重心都 放在了拓展业务范围、获取更多利润上，很少有公 司注重企业内部的文化建设和员工培训。加上目前 劳务派遣行业缺乏有效的监管机制，因此，不少派 遣公司在经营的过程中会出现不规范行为。后期， 在企业进行管理的过程中，可能会遇到由此而引发 的各类问题。
(三)员工缺乏归属感，影响工作效率
一些企业给予正式员工和派遣员工差别对待。例 如，劳保用品不同等。这样的做法会使派遣员工缺乏 必要的劳动保障，工作时存在一定的安全风险。同 时，也无法建立起员工对企业的归属感。员工对企业 没有归属感，可能会导致工作态度消极，这必然也会 造成工作效率的降低。且人的情绪是很容易被感染 的，如果派遣员工始终情绪低落，也可能会影响正式 员工的工作情绪，甚至他们可能会因为情绪不佳而在 工作场所发生摩擦，从而影响整体的工作氛围，降低 整体的工作效率。
(四)不利于企业和员工共同发展
多数企业会给派遣员工安排一些辅助性、临时性 的工作，不会给他们提供过多的职业培训。这部分员 工无法接受系统的职业培训，从事的工作大多是辅助 性、机械性较强的，这会导致他们的职业发展受限。 企业由于派遣员工不稳定，所以不愿意为其提供更多 的发展机会;派遣员工由于受不到重视，没有多少发 展机会，从而没有办法产生归属感，不稳定性增强。 这些因素决定了企业和员工双方难以形成命运共同 体，难以实现共同发展。
四、优化建议
(一)建立科学的管理制度
根据泰勒的科学管理理论，提高工作效率是实现 企业和员工达成共同目标、实现共同富裕的基础条 件。那么如何提高工作效率呢?重要的方法之一便 是建立科学的管理制度，运用科学化、标准化的管 理方法进行系统的管理。虽然劳务派遣人员是和劳务 派遣公司签订的劳动合同，但用人单位仍是派遣员工 的主要工作场所，因此，用人单位应当对派遣员工建 立科学的管理制度。首先，在录用派遣员工时应当进 行适当的筛选，充分了解该员工的综合素质，为有人 员需求的岗位招到合适的员工。此外，在录用派遣员 工后，也应当和录用正式员工一样，提供新员工入职 培训，让其了解企业的基本情况、企业文化以及岗位 职责和未来发展前景等，这样可以帮助员工尽快建立 对企业的归属感。其次，企业应当杜绝同岗不同酬问 题，建立一套科学、合理的派遣员工薪酬管理体系。 最后，企业应当注重对派遣员工的培养和培训。企业 在派遣员工到岗后，通过对员工进行一段时间的观 察，可以判断出该员工的潜力和未来发展空间。对于 有资质、有能力的派遣员工，企业应建立劳务人员转 正机制，将这些派遣员工转成正式员工，加大公司的 人才储备量。此外，对派遣员工进行职业技能、专业 素养方面的培训，也可以帮助员工提高工作效率，为 企业创造更多的效益，同时，此举也可以提升企业全 体员工的综合素质。
(二)对派遣公司的管理提出明确要求
随着劳务派遣用工方式的兴起，现在很多企业都 开始运用这种用工模式，并且公司派遣人员比例也逐 渐提高。但目前，不少企业的管理人员发现劳务派遣 人员流动较大、管理难度较高。因此，企业在对派遣 员工建立科学的管理制度的同时，也应该对派遣公司 提出明确的管理要求。首先，企业应当和派遣公司确 定好有派遣需要的岗位、岗位的职责、任职要求、用 工期限，以及明确对于违反公司规定、工作效率极低 的派遣员工如何管理等问题。其次，企业的人力资源 部应明确对派遣员工和派遣公司的管理责任，落实科 学的派遣管理制度，与各个部门积极配合，明确各部 门的相关管理工作。在派遣员工入职前，需要和正式 员工一样，进行资格审查、背景调查和面试等，确保 录用的派遣人员的质量。最后，企业应该正确确立自己与劳务派遣公司、派遣员工之间的关系，定位好各 自的角色，明晰各自的权利与义务，构建良好的合作 模式，充分发挥劳务派遣用工方式的优势。
(三)落实派遣员工的福利保障
派遣员工通常工作稳定性不强，对企业没有很强 的归属感。究其原因，最重要的因素就是企业对待正 式员工和派遣员工的差异。那么，为了提升派遣员工 对企业的归属感，调动他们的工作积极性，企业首先 需要落实对派遣员工的福利保障机制。例如，给予派 遣员工和正式员工同等的福利待遇，同岗同酬，提高 公平度，增强派遣员工的安全感、归属感;积极保障 派遣员工的合法权益，可以让他们加入企业的工会， 鼓励他们积极参与企业的各项活动、培训;鼓励员工 将个人发展和企业发展结合在一起，树立共同发展的 理念;给予员工晋升的机会，让他们拥有展示自我、 实现自我的机会和平台。根据马斯洛的需求层次论， 我们了解到生理需求和安全需求属于最基本的需求， 只有满足了员工的这两个基本需求，员工才有后期的 较高层次的尊重需求和自我实现需求。落实派遣员工 的福利保障也是满足员工基本的生理需求和安全需求 的方式之一。
(四)为员工规划适合的职业发展道路
根据舒伯的生涯发展理论，职业生涯发展可以看 作是一个循序渐进的过程，它伴随着一个人的一生， 对一个人的未来发展至关重要。规划职业发展道路是 为员工设计一个适合其本身的职业发展规划。每名员 工都有自己发展规划，但进入到企业之中，为了维持 员工的稳定性，企业应当为员工规划其在公司内部的 职业发展道路，这样可以提升员工的归属感，提高员工 工作的积极性。这样的一种方式不仅可以使企业对员工 的个性、性格、特长、潜能有进一步的了解，也可以使 员工更加关注自身和公司的发展前景，将二者相结合并 为之努力。若企业不为员工规划职业发展道路，员工可能没法在企业中确定自己的定位和未来发展方向，其职 业发展将受到限制，在他们发现自己无法实现自身价值 后，可能会选择离职。人力资源部门本身要做的事情就 是将合适的人放在合适的位置上，并给他们提供合适的 发展道路，派遣员工也不应例外。
职业发展道路不单单只发展职业，也需要充分挖 掘员工的各方面兴趣和特长，对员工进行全方位培 养，充分发挥每一名员工的自身特色，从而使员工为 企业带来更多的价值，助力企业发展。根据霍兰德理 论的基本观点，大多数人的人格特质大致可以分为六 大类，包括社会型、实际型、研究型、艺术型、企业 型、事务型。不同类型的人格特质适合不同的岗位， 每个人可以在自己更适合的岗位上发挥更大的价值。 如果员工的人格类型和岗位匹配度较高，可以极大地 提升其职业满意度，带来更高的职业成就感和企业归 属感，从而提升其稳定性。
而目前有些企业觉得派遣员工只是临时性用工， 不愿对其的职业培养投入过多，这样的想法和行为会 限制派遣员工的职业发展。作为企业，应当打破传统 的用工思维和用工限制，要以企业发展为第一要义， 以综合能力发展为导向，挖掘人才，充分发展人才， 让优秀的派遣员工走上管理岗位或者高级技术岗位， 这样可以使派遣员工对自身的职业发展拥有全新的认 知和期待，从而助力企业实现更高的目标，达成双方 共赢的局面。
参考文献
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