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摘 要：人力资源是企业发展的第一资源，国有企业实现 高质量发展的基础在于人才的高质量发展。对此，建设造 就一支种类齐全、素质优良、梯队合理的高素质人才队 伍，对推动国有企业高质量发展、提升国有企业核心竞争 力具有重要意义。本文先阐述了建设高素质人才队伍的战 略意义，客观分析了目前国有企业人才队伍现状，科学规 划未来人才发展的重点任务，并提出了推动高素质人才队 伍建设的举措与路径。
习近平总书记在党的二十大报告中深刻指出， “培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和 民族长远发展大计”，并对深入实施新时代人才强 国战略作出全面部署。高素质人才是引领企业高质 量发展的重要资源，对此，国有企业须在选准、用 活、育强、培优、管好人才上全面发力，突出人力 资源开发利用和人才队伍建设的主体地位，推动人 才工作向纵深方向发展，切实把各方面优秀人才集 聚到企业发展中来，为国有企业高质量发展提供人 才支持。
一、国有企业加强高素质人才队伍建设的意义
(一)国有企业发展的迫切需要
国有企业改革处于爬坡过坎、攻坚克难的关键时 期，对企业管理者的统筹管控能力、科学决策能力和 综合管理能力提出了更高要求，对国有企业干部人才 队伍的业务素质、业务方法和业务能力及体制机制提 出了全方位挑战。因此，打造一支能打胜仗、素质优 良的高素质人才队伍是企业发展的急切需要。
(二)提升工作效能的根本要求
现阶段国企改革和发展要求高、任务重、管理精 细化程度高，与现阶段高质量人力资源严重不足之间 的矛盾日益突出，迫切需要通过提升工作效率、改进 方式方法、提高业务能力，最大限度地盘活人才存 量，控制增量，提升企业工作效能。
(三)破解企业发展瓶颈的关键所在
国有企业受计划体制的影响，思想观念、管理体 制、经营机制不太适应市场经济发展的要求，组织机 构、考核评价、能力提升、激励约束等体制机制跟不 上形势发展的需要;人力资源的数量、层次和质量不 能适应业务转型的需要。国有企业迫切需要努力打造 一支高素质人才队伍，大力提高员工的技能素质、履 职能力和管理水平，以快速适应新形势、新任务的挑 战和要求。
二、国有企业人才队伍建设的现状分析
(一)人才短缺现象比较明显
近些年来，虽然国有企业人才工作逐步向市场接 轨，在重要、关键岗位人才的引进、培养和选用上进行 了大胆尝试，但与转型升级对高层次人才的需求相比 还有差距。例如，大运营、大商务、安全总监、营销总 监、项目总监、安装、精装等核心关键岗位人才短缺， 不仅增加企业运营成本，而且影响公司在行业内竞争 力，导致企业发展创新动能不足。
(二)人才梯队建设不合理
部分国有企业人才结构不合理。表现在人员更新 流动慢，人员层次参差不齐，员工年龄结构两极分 化，专业能力相对单一，大多知识结构单一，专业人 才大多集中在施工、勘察、计算机、经济管理等传统 专业，而市场营销、资本运作、工程咨询、水文地 质、大商务、大运营、精装等方面的人才严重不足， 复合型、高端型人才更是缺乏。此外，国有企业人员 供给的素质和数量与人力需求的不匹配集中体现在技 术人员不足、市场人员不足、一线人员不足等，若出 现人员流动，无法及时进行人员替补。
(三)人才体制机制不健全
一些地方国有企业不注重人力资源规划，对企业 未来的人力资源需求分析严重不足。近年来，针对人才 发展体制机制方面存在的问题，国有企业进行了一些改 革和尝试，但仍存在很多问题。例如，干部能力提升的 问题、薪酬绩效制度建设与市场相比滞后的问题、人才 作用发挥不充分的问题，都是人才体制机制不健全造成 的。在人才体制机制建设方面还存在短板，不利于企业 高层次人才的引进及留用。
三、国有企业人才队伍建设的主要内容
建设高素质人才队伍是一项长期的系统工程，需 要科学规划、重点突破、整体推进，在重要领域和关 键环节的岗位上实现干部人才队伍的高素质。
(一)高层次经营管理人才
高层次经营管理人才是国有企业生存发展的决定 性因素，为适应企业快速发展的需要，以提高企业经 营管理水平和市场竞争力为主旨，以中层干部队伍建 设为核心，加快推进企业管理人才专业化、职业化、 市场化进程，创新培养机制，拓宽选拔渠道，培养造 就一批视野开阔、知识丰富、业务娴熟、能力突出、 有强烈市场开拓精神的管理创新型人才，打造一支高 水平高素质的企业经营和管理人才队伍。
(二)重点领域专业人才
专业人才是国有企业发展的基石，企业要转型发 展，就要靠大量的专业人才来管理，进一步研究新成 果、开发新产品、提高新工艺，以此提高国有企业的 经济效益。以培养创新型实用人才带头人和各部门生 产经营领路人为重点，着力打造服务于投融资、招投 标、市场营销、资本运作、一体化项目等重点项目及 新业务领域实用专业人才队伍，打造各大业务领域领 军人物，争取营造一批专才，树立一批楷模，产生可 观经济效益。
(三)高技能人才
为配合公司长远发展和业务领域拓展的需要，以 提高专业水平和职业能力建设为核心，以提升职业素 质和职业技能为抓手，大力强化员工职业技能培训， 特别是一线职工技能培训。加大高级技师、技师引 进、培养力度，建设一支数量充足、门类齐全、梯次 合理、技艺精湛的高技能一线人才队伍。
四、国有企业加强高素质人才队伍建设的路径
(一)优化人才队伍结构
针对当前国有企业人才队伍现状与实际发展不匹 配的问题，按“内部培养与外部引进”相结合的方 式，把政治标准贯穿于选用人才的全过程，大胆选用 符合企业价值观的人才，着力补短板、调结构、强培 养，建立合理的人才队伍规模与结构[1] 。首先，优先考 虑内部培养。对企业关键、核心岗位所需人才，着重 在内部培养，提高从内部选拔的比例;对于内部特别 优秀的青年人才，可以在人才机制上做出一些尝试， 越过一些“台阶”，缩短成长周期;敢于向一线青年 人员压担子，以项目为载体，着力培养“一专多能” 或“多专多能”的业务骨干，树立人才资源是企业第一资源的理念。其次，注重外部引进。重点引进储备 一批行业内专业技术骨干、高技能人才、项目总经理、 营销总经理等中高端岗位人才，探索尝试职业经理人 制度。在外部引进过程中，要注重对人员跳槽动机的考 察，应重点引进那些一入职就能够挑担子、敢创新、求 突破，能够改变业务部门整体专业结构的人。
(二)强化内部培训 1.改进教育培训机制，提升专业人才技能
根据公司人员结构特点及需求，分层次、分类别 开展人才培养工作，建立完善实用的员工培训体系， 制定具体的培训计划，切实提高培训实效。重点抓好 入职培训、在职培训和转岗培训，细化分阶段的个人 学习、组织培训和岗位交流计划，做实“导师带徒” 结对培养，做到有目标、有计划、有跟踪、有考核。 保证学习和培训时间，全年保证培训时间不低于20小 时，自学和集中学习的时间累计不低于12天，即保证 月均有1天的学习时间。同时，对高管人员、中层管 理人员、普通员工分层次开展有针对性的培训，不断 丰富培训形式，充分利用挂职锻炼、业余自学、内部 培训、外派培训、对标学习、参观考察等多种培养渠 道，健全对学习培训效果的采集、分析、评估和改进 机制，通过问卷调查、题目考试、网络测试、学习总 结等方式测评学习效果;建立培训激励办法，在增强 业务技能、提高知识储备方面形成激励引导机制。
2.强化人才梯队化培养
建立人才人员数据库，分类别、分领域实行动态 管理、跟踪培训。进一步细分各专业的岗位级别，按 照核心人员、骨干人员、一般人员的层次进行梯队化 培养，并结合员工在企业发展中发挥的作用，在薪酬 分配、岗位晋升、推优评奖等方面拉开差距，激活员 工的主观能动性与工作积极性。
3.建立内部培训师队伍
在企业内部建立起一支优秀的培训师队伍。有条 件的企业，可建立企业大学，将企业内训作为一个正 常项目来运营，作为提升员工业务能力的重要途径。 选拔一批具备丰富相关领域专业知识、较强语言表达 能力和良好职业素养的人员担任内部培训师，并健全 完善内部培训师选拔、奖励、考核和评比等制度，夯 实内部培训师队伍基础建设，增强企业软实力，提高 核心竞争力。
(三)深化改革创新
1.畅通人才发展通道，拓宽人才发展空间
以传统行政职务的选拔晋升作为唯一的进步通道，渠道单一，空间有限，是制约人才队伍成长的一 大障碍[2] 。破解这一难题，要加快建立多层次、立体性 的多途径发展通道，完成从身份管理向岗位管理的转 变，加强人力资源的开发培养，增强人力资源的再生 功能，从根本上拓宽发展空间。首先，建立专业技术 岗位与行政管理岗位的职能、绩效、等级匹配体系， 打通两类岗位的流通渠道，鼓励经验丰富、能力突出 的专业技术人才向“一专多能”发展，向“技术管理 岗”发展，以灵活的体制机制驱动各类人才向最合适的 岗位流动。其次，发挥国有企业作为“人才培育中心” 的功能，企业内部建立人才共享共建机制。立足于企业 大平台，以各链条业务为载体，建立人才“上挂”“下 挂”“横向挂职”“轮岗交流”机制，大力培育具备综 合业务能力的人才队伍，实现人才动态输送。
2.完善薪酬考评机制，激发专业人才活力
目前，大多数国有企业实行岗位绩效工资制，以 “以岗定薪、岗变薪变”为原则，倡导“按劳分配、 多劳多得”。但薪酬及绩效考核体系有待在工作中进 一步完善，还需重点在人才管理体制机制上创新突 破，以动态灵活、可上可下的激励机制与淘汰机制， 推动企业人才要素的合理流动。首先，建立合理的 奖励机制。对于在生产经营、项目创新、业务拓展等 领域有突出贡献的职工，给予合理的精神奖励及物质 奖励，包括年度优秀职工推荐、项目评奖人员推荐、 行业协会专家推荐、年终奖等给予一定的倾斜。结合 企业内部干部队伍需求，对综合素质高、专业能力强 并具备管理能力的复合型人才，考虑对外输送及内部 晋升。其次，酌情运用淘汰手段。对工作态度极不端 正，在工作中故意造成重大过失的职工，在多次劝诫 未果的情况下，可考虑采用一定的惩罚措施或淘汰机 制，例如，降低岗位级别或不再续签等，适度提升员 工的危机意识。
3.调整优化管理机制，优化人力资源配置
建设高素质人才队伍，需要以符合人才要求的组 织结构为支撑，优化各级组织架构，更加科学、高效 地配置人力资源。首先，推进“效能型企业”建设。 要明确各部门、各项目的权责体系，优化和重构核心 管理流程，提高管理运营效率和服务质量。同时，职 能管理部门要结合本部门的职责和工作特点，切实做 好“放管服”工作，放要放得开、管要管得住、服务 要到位。其次，推行全员竞聘上岗。以国有企业三项 制度改革为契机，充分发挥全员竞聘在人才资源配置中的基础性作用，推进统一规范的人才竞争体系建 设，建立公司调控、公平竞争、优化配置的人员竞争 配置机制，做到能者上、平者让、庸者下，员工每年 淘汰退出率不低于2%。不断加大竞争性选拔(内部竞 岗、公开招聘等)比例，力争企业中层及以上管理人 员竞争性选拔比例达到100%。最后，优化人力资源结 构。在组织结构优化的基础上，从优化管理人员与技 术人员之间、各类专业技术人员之间、一般人员与高端 人才之间的结构着手优化人力资源结构，改善人力资源 配置[3] 。对现有人员专业、能力、素质、性格与专长等 进行盘点分析，同时，对各部门、各岗位建立胜任力模 型，分析各岗位性质、任务、标准、职责和权限，与现 有人力资源进行配比，达到人岗匹配、人事相宜。
五、结语
新时期，高素质人才队伍建设工作是一个伴随国 企改革进行的长期而动态的过程。国有企业应该与时 俱进，建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增 能减的管理机制，同时采用多种激励手段，加大人力 资本投资力度，健全培训机制，培养、重视高素质人 才，提高人才队伍的建设水平。一是要加强人才工 作的组织领导。坚持党管干部、党管人才的原则， 坚持党委全面领导，建立“一把手”抓人才建设的目 标责任制，加强对人才工作的监督检查及考核，为高 素质人才的成长搭建平台。二是要确保对人才资源的 持续投入。要树立“人才优先发展”“人才资本优先 积累”的观念，不断加大人才资源开发的力度。在人 才的培养、引进、投入等方面，随着企业效益的提高 逐步增加人才培养费用，保障人才建设的资金需求。 三是要营造惜才爱才的文化氛围。人才是一种稀缺资 源，要把人才服务工作作为一项重要的政治任务来 抓，为各类人才干事创业、实现价值提供优质服务， 营造一种尊重人才、爱护人才、求才若渴、唯才是用 的良好氛围，破除约束人才发展的条条框框，为实现 企业战略发展目标提供强有力的智力支撑。
参考文献
[1] 彭健.新时代建设高素质人才干部队伍的历史演进与实现路径[J].沈阳干部学刊，2022(2)：28-32.
[2] 张明芳.完善“育选管用储”五位一体机制 强化高素质人才干部队伍建设[J]. 中国煤炭工业，2022(6)：48-49.
[3] 杜鹃.双循环格局下高素质、人才基层干部培养路径探析[J].领导科学，2021(9)：48-51.
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