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摘 要：绩效沟通是企业人力资源管理的重要手段，也是 企业内部管理的重要组成部分。随着国企改革和管理创新 不断推进，在企业内部绩效管理沟通方面暴露出一些问题 值得管理者思考。在企业实施绩效管理过程中，必须高度 重视绩效沟通工作，充分发挥绩效沟通的价值和作用，这 样才能保障企业绩效管理工作的顺利实施。本文阐述了绩 效沟通的涵义及作用，并以绩效沟通的基本原则为出发 点，对国有企业绩效沟通中出现的问题进行了剖析，最后 提出了培养人员绩效沟通意识、健全企业良性沟通机制、 增进企业各部门协同合作、加强企业绩效沟通培训等四个 方面的对策，旨在为提升国有企业绩效管理水平，促进国 有企业高质量发展提供参考借鉴。
关键词：国有企业,绩效管理,绩效沟通
国有企业作为我国经济发展的中坚力量，正在不 断进行市场化和创新性改革，绩效管理体系的好坏直 接影响战略执行的效果。健全绩效管理体系，是国有 企业贯彻落实发展战略的重要手段和途径，而绩效沟 通又是绩效管理的核心，是整个绩效管理过程中耗时 最长、最关键、产生良好管理效果的环节[1] 。因此，良 好的绩效沟通是提升国有企业市场竞争力的关键，必 须予以充分重视。
一、绩效沟通的涵义及作用
(一)绩效沟通的涵义
绩效沟通即通过绩效管理过程中的有效沟通，激励 和帮助员工取得优异绩效，从而实现组织目标。绩效管 理系统包括绩效目标计划、绩效过程控制、绩效评估考 核、绩效反馈和绩效改进五个环节。绩效管理各环节的 衔接过程难免会存在一些偏差，通过绩效沟通进行纠偏 和指导，增强绩效管理各环节的适配性，从而提升绩效 管理的成效。绩效沟通的根本目的是谋求企业管理者和 员工，在绩效管理上能达成目标共识[2]。
(二)绩效沟通在绩效管理中的价值和作用
在国有企业中，领导层作为绩效管理的主导者， 员工的工作状况需要在绩效管理中全面体现。绩效沟 通作为一种有效的管理手段，能够增强双方了解，促进形成良好的工作关系，在绩效管理中更全面地对员 工进行评价。同时，有效的绩效沟通有助于提高员工 的工作积极性，帮助下属员工树立主人翁意识，让下 属员工在面对领导者的决策时，能给予更多的理解与 支持，提升企业内部凝聚力[3]。
二、绩效沟通应遵循的基本原则
(一)持续性原则
绩效沟通作为衔接绩效管理各个环节的关键，从绩 效计划的制定、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈 等各环节都需要保持连续不断地跟进沟通。这种持续性 的沟通不仅需要在绩效管理的各环节中连续进行，还应 保证绩效沟通在整个绩效管理流程中的循环[4]。
闭环式的绩效沟通是持续性的主要体现，所以， 企业在实际应用中是否真正执行贯彻好持续性的沟 通，是企业绩效管理能否有效落实的关键。企业管理 人员必须能够充分认识到绩效沟通的重要意义，并具 备一定的沟通能力和专业性，从而满足在绩效管理中 持续且有效的沟通。
(二)必要性原则
企业绩效管理目标能否实现，很大程度上取决于 在绩效实施过程中对员工绩效沟通的效果。如果企业 没有绩效沟通的绩效管理，管理过程将缺乏关键要 素，导致信息传递不能有效完成，阻碍企业管理水平 的提升。因此，想要保证企业绩效管理有效地开展和 运行，企业必须重视绩效沟通的作用。绩效沟通一方 面，可以针对员工在工作中遇到的问题和困难，及时 进行解决和帮助;另一方面，可以有效掌握员工的工 作状况，有利于对员工进行公正和客观的绩效考评[5]。
(三)有效性原则
绩效沟通是双方相互传递和接收信息的过程。若 一方传递或接收的信息缺失，会造成无效沟通。因 此，管理者应该认识到在传达信息时，员工要能准确 地理解信息，这种沟通才是有效的。但实际情况是， 有的管理者会在不清楚员工是否完全理解的情况下， 盲目地进行绩效管理活动，员工仅仅是根据要求被动 地接受和执行，这种无效的沟通最终会使绩效管理工 作难以达到预期的效果。有效的绩效沟通能够让双方 清楚地了解对方的诉求，通过诉求掌握工作计划执行 环节以及绩效考评环节等过程中所遇到的问题，有针 对性地解决员工面临的实际问题，进而保证绩效管理的有效运转，避免仅凭感觉的盲目管理[6]。
(四)及时性原则
绩效沟通的及时性是保障有效性的关键因素之 一。及时沟通即要求管理者与员工在沟通过程中传达 的信息具有实时性和简洁性，双方在工作中可以及时获 取信息和传递信息，以便及时解决问题或预防问题的发 生，使工作能够顺利地进行下去。同时，在很多时候工 作任务不是单一的，而是多项任务同时进行的，随着不 同工作进度的不断推进，可能会遗忘某些工作环节中的 关键信息内容。因此，在工作过程中对于必要信息的及 时反馈有助于提高绩效管理工作效率。
三、企业实施绩效管理过程中的绩效沟通问题剖析
(一)缺乏主动沟通意识
管理者在实施绩效管理的过程中，对于绩效的目 标计划尤为重视，却往往忽视了与下级员工沟通的重 要性。企业中仍存在部分管理者的沟通意识薄弱，如 不少管理者认为绩效考核评估就是根据企业员工工作 表现和成果进行简单的打分，仅通过员工的月度、年 度工作书面总结来了解员工某个阶段的工作表现已经 足够;部分管理者甚至还认为绩效沟通是无用功，应 把精力和时间更多地投入在公司业务发展方面。这些 观念和行为都是缺乏对绩效沟通深刻认识的表现。
(二)沟通机制不健全
部分企业在绩效计划、绩效监控、绩效考评和反 馈等环节，实际执行效果差强人意，绩效管理没有很 好地贴合员工的实际工作内容，最终无法实现预期的 绩效目标。原因在于没有建立一套完善的沟通机制， 领导者与员工之间的绩效沟通流于表面，管理者在绩 效沟通中仅凭自己的个人好恶、心情等与员工进行沟 通，这种松散的绩效沟通方式不能及时掌握员工的工 作动态，无法做到客观公正地考核，更难以发挥出奖 惩激励的效果[7]。
(三)职责界定不清晰
国有企业中部分管理者在制定职责分工时，将绩 效管理工作由人力资源部门全权负责。这样做，一方 面，忽略了与直属管理者沟通的重要性;另一方面， 缺少了与相关部门的沟通和协作，会导致绩效管理的 效果不理想。人力资源部门并不见得比部门管理者更 了解下属员工的实际工作情况。若两边都放松对员工 绩效的沟通，容易造成“两不管”的沟通真空发生。
(四)沟通效率低下
企业管理者在绩效管理沟通过程中缺乏有效的沟 通技巧，会导致双方沟通不顺畅，甚至不愉快。同 时，部分管理者与员工沟通过程中对关键工作情况、 进度过程、原因等信息掌握不到位，也会导致层级之间相互不理解和不信任。例如，在工作实施过程中， 有些员工短期绩效的表现不理想，但是员工可以通过 付出额外的努力去提升长期绩效。但是，由于管理者 注重短期绩效，以及低效的沟通，久而久之，就会造 成员工工作积极性下降，加深员工与管理者彼此之间 的隔阂。
四、企业在绩效管理中加强绩效沟通的对策
(一)提升主动沟通意识，培养良好的沟通习惯
绩效沟通在绩效目标计划、绩效过程控制、绩效 考核评估等过程中起到关键的桥梁作用。因此，领导 者应当加强主动沟通意识，注重人本管理，让员工切 实感受到上级的关心，逐渐培养层级之间的良好沟通 习惯。管理人员应注重员工的参与感，能够面对不同 的员工，灵活运用不同的沟通方式。
企业要提升绩效管理沟通意识，就需要改变以往 官本位的思维方式，重点培养层级之间的沟通意识和 沟通习惯，强化层级之间的联动性和协作性。第一， 企业管理者作为绩效沟通的主体，应以身作则，用行 动强化沟通意识。坚持以人为本的原则，在绩效计划 的设定、命令的传达、政策的实施之前，一方面， 要同员工进行及时有效的沟通，确保目标具有可操作 性;另一方面，要确保员工能领会领导者的意图和想 法，做到有的放矢。第二，管理者应在“事前─事中 ─事后”进行全过程的绩效沟通，通过良好的沟通氛 围，可以有效减少企业内部相互之间的隔阂和矛盾， 加强理解和共情，实现企业和员工双赢。第三，管理 者应在绩效沟通中坦诚相待，积极为员工着想，帮助 解决工作当中遇到的实际困难，提出合理的建议和指 导。领导者通过员工的反馈信息，及时、有效地为员 工进行纠偏，帮助员工调动工作积极性，形成绩效沟 通良性循环，从而最大限度地为企业创造价值[8]。
(二)健全绩效沟通机制，构建全过程沟通路径
国有企业管理者应当把绩效管理提升到更高的层 级，注重科学的绩效管理沟通，规范有效的沟通路 径，精细化设计沟通方式方法，建立起科学化、系统 化、常态化的绩效沟通体系。为了保证绩效沟通的有 规范性，一套科学的沟通机制是必不可少的。沟通机 制能够有效地推动全过程绩效管理水平的提高，避免 盲目管理和失真管理。
一方面，管理者要加强企业内部绩效管理流程的 模拟推演和复盘，对本企业的绩效管理流程进行深入 剖析，每个阶段通过绩效沟通进行实时的过程观察和 进度反馈，对出现的问题进行诊断，将优化后的措施 方法应用于绩效管理流程之中，逐步建立完善的沟通 机制。另一方面，企业管理者可以结合实际情况，在正式或者非正式沟通过程中进行。在正式沟通方面， 通过确立规章制度组织沟通，如层级之间除正常会议 交流以外的工作时间，规定每周或每半月上下级之间 展开一次或多次交流。以摩托罗拉公司为例，公司 规定上级定期要向下级报告，下级定期要向上级汇报 的强制性沟通模式。在非正式交流方面，通过工作间 歇、企业聚餐、组织活动、集体外出、下午茶聊天等 方式进行沟通交流，加深企业人员之间的相互了解， 建立起融洽的沟通氛围。要建立良好的沟通机制，加 强层级之间的互动，提升绩效管理质量水平。此外， 健全绩效沟通机制也是实现绩效考核评估的关键，通 过完善的沟通机制明确被考核者阶段性的工作成果和 工作表现，使企业对于人才的选拔、培养及员工的晋 升、加薪、奖励表彰有据可依。
(三)精准定位绩效管理角色，统筹各部门协同参与
国企管理者既要明确自身角色的定位，也要统筹 各部门共同参与。绩效管理沟通是一种动态的管理过 程，需要双方相互达成基本的共识。同时，绩效管理 也是一项系统管理，各部门都不是孤立存在的，需要 各个部门、各个员工之间的通力合作，而合作是建立 在有效沟通的基础之上，只有清楚了解彼此的诉求和 难点，才能使绩效目标和计划顺利向前推进。
组织内部沟通分别包括纵向沟通、横向沟通。纵 向沟通指的是依据企业层级架构中的垂直顺序进行信 息传递，主要指上下级部门、人员之间的沟通，横向 沟通指的是沿着企业层级架构中的横向进行的信息传 递，它包括同一层级上的部门或人员进行的沟通[9] 。国 有企业管理者在纵向沟通上，需明确各层级部门及人 员的职责划分，动员全体成员共同参与到企业的绩效 管理过程中。在横向沟通上，充分发挥自身的影响力 和号召力，打通部门沟通渠道的界限，加强各部门之 间的沟通联系，明确人力资源部门为绩效管理主体， 统筹各部门分工配合。通过横向沟通可以增加不同部 门、人员的相互联系，了解各部门的工作内容，有利 于各部门形成大局观念意识，有机统一，形成合力， 最终实现组织的总体绩效目标[10]。
(四)加强企业内部培训，提高绩效沟通技巧及能力
彼得 ·德鲁克认为，沟通是管理的前提条件，企 业管理者要充分意识到绩效沟通的重要意义。高效的 绩效管理沟通，有助于提高国企运行效率水平，高效 的绩效沟通是现代化管理中必要的管理工具。优秀的 沟通技巧及表达能力可以减少员工的顾虑和负面情 绪，使员工愿意主动倾诉，管理者应做到高效地沟通， 善于聆听、提出关键问题、合理判断，通过多方面和多 角度的沟通，深入了解工作内容，摸清员工实际工作动态和工作难点，了解员工实际表现和实际需求，这样在 企业动态的绩效管理过程中，领导者才能更真实地作出 评判，员工也更愿意开展工作和听从指挥。
企业应聘请相关专家定期对企业内部各层级管理 者及员工进行专业的沟通技巧培训，学习绩效管理沟 通相关理论知识，树立各层级人员良好的沟通思维; 企业应立足于实际工作当中的典型案例进行汇报，加 强各部门之间的沟通和学习，通过案例分享定期进行 企业内部的成果交流展示和问题分析交流，通过运用 理论知识融会贯通于实际工作当中，真正将绩效管理 沟通理念深入人心，形成常态化的沟通交流方式，推 动企业创建高质量的绩效沟通环境[11] 。由于员工的受 教育水平不同、经历不同、处事方式不同，作为领导 者要采取不同的沟通策略，通过培训学习沟通技巧和 方式方法，灵活运用到不同员工之中。
五、结语
综上所述，国有企业管理者在绩效管理过程中应 高度重视绩效沟通工作，充分认识绩效沟通工作的价 值和作用，结合企业自身实际情况和特点，尽快弥补 绩效沟通的短板，并通过一系列的管理方法和措施手 段，加以严格贯彻执行，消除企业绩效管理过程中的 沟通障碍，从而促进国有企业的长远、稳定发展。
参考文献
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[2] 杨德新.企业绩效管理中的沟通策略研究[J].企业经济，2014(10)：66-70.
[3] 杨振立.良性沟通在人力资源管理中的应用探讨[J].产业与科技论坛，2022.21(10)：217-218.
[4] 朱兰.企业绩效管理体系构建研究[J].中外企业家，2015(2)：154.161.
[5] 汪建昌.绩效沟通：绩效管理的润滑剂[J].领导科学，2011(19)：51-53.
[6] 孙林.国有企业绩效评价体系的探究——评《国有企业绩效评价研究》[J].科技管理研究，2021.41(10)：229.
[7] 江永众，陈雪丽，郑少峰.单位人事管理中信息不对称的典型表现，危害及防控之策[J].领导科学，2020(6)：74-77.
[8] 杨德新.领导在企业绩效沟通中的策略[J].领导科学，2014(29)：49-50.
[9] 肖科学.双向沟通视角下领导者发展反馈与员工变革行为关系研究[J].领导科学，2018(32)：54-56.
[10] 黄才华.企业绩效考核体系中的问题与对策[J].河南师范大学学报(哲学社会科学版)，2007(5)：100-102.
[11] 王建军.绩效考核管理中的沟通问题研究[J].中国人力资源开发，2007(12)：32-35.
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