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摘 要：《国企改革三年行动计划(2020-2022)》明确 指出，我国要通过为期三年的国有企业改革行动，建设具 有中国特色的现代企业制度，不断增强国有企业的活力和 效率，不断增强国有企业的竞争力、创新性、控制力、影 响力和抗风险能力。薪酬管理在现代企业人力资源管理中占 有举足轻重的位置， 对国企的员工而言， 薪酬是企业对员工 付出的一种肯定与激励，也是企业对员工的一种回报，更是 一种激励员工与企业共同发展的主要途径。本文基于国有企 业深化改革的背景， 对企业薪酬管理中的现存问题进行了分 析，并提出了相关建议，以期提供借鉴和参考。
一、国有企业薪酬管理的现存问题
(一)薪酬管理制度与企业经营战略匹配度不高
1.一些国有企业在发展战略中明确提出了自己的 发展策略，即“占领市场”，但在制定薪酬标准时， 却将其薪资水平定位为中等，只有表现突出或者为企 业发展作出突出贡献的高管，才能获得奖金，而对于 下属员工来说，他们没有或者奖金较少。
2.一些国有企业在经营发展过程中，虽然把提高 股东的长远利益作为发展的战略目标，但在薪酬管理 上往往只注重短期绩效的业绩奖励，导致管理人员往 往会抛弃长远的目标，只追求短期的业绩，这对企业 的长远发展是不利的。
3.个别国有企业仍然采用了按比例分配方式的传 统薪酬分配体制，仍然偏重于对个体绩效的评价与激 励，从而严重地制约了企业的协同发展，使企业的经 营与发展链条出现断裂。同时，极少企业过于强调集 体利益，没有充分考虑到企业的发展状况和员工的现 实状况，在具体落实中，很多国企无法完全贯彻“多 劳多得”的基本原理，甚至回归到“大锅饭”的分配 模式，导致无法充分发挥薪酬在人力资源管理中的作 用，无法与市场的迅速变化相适应，从而极大地影响了员工的工作热情[1]。
(二)绩效评价制度缺乏有效激励
有些国企未能建立高效的绩效评价制度，绩效评 价方法也不够完善，主要是以定性的要求为主，缺少 定量的评价指标，难以充分地激发员工的积极性。同 时，也没有建立一个公平、公开、透明的表扬和表彰 平台，缺少对优秀员工的宣传和表扬，这就会极大地 影响到员工的工作热情，进而削弱员工的创新能力。
(三)薪酬管理观念陈旧
一些国企的人力资源薪酬管理理念相对落后。管 理人员对人力资源薪酬管理的内涵、意义以及对薪酬 管理体系的认识不足。有些企业仍然采用传统的人力 资源管理思维，薪酬管理体系过于僵化，致使人力资 源利用与薪酬管理工作的衔接出现了问题，使得薪酬 管理工作在很大程度上受到了制约，已经不能适应现 代企业的发展要求。
(四)行政机关过度干涉国企薪酬管理
工资总额是国有企业成本管理重要组成部分，也 是被行政管理部门重点监管和控制的内容，但过多的 行政介入或干预会使企业在无法充分行使经营自主 权，从而不能对资源与资产进行科学、合理的分配。
二、国有企业提高薪酬管理水平的建议
(一)坚持以人为本
国有企业要坚定地树立以人为本的思想。在保障 企业利益的基础上，既要对员工严格的要求，又要兼 顾个体差异，全面推行“人性化管理”。在实施人性 化薪酬管理的过程中，可以从三个方面着手：一是要 树立以人为本的经营理念。企业人力资源部负责对员 工薪酬进行管理。企业要适应新的时代、新的政策、 新的市场环境，必须把“以人为本”的理念贯彻到新 的薪酬管理思想中去，这样才能更好地反映出员工在 企业的工作中所扮演的角色，同时也可以吸引、开发 和维持这些优秀的人才，这样可以提高薪酬管理的 效率。二是要对企业的员工进行全面的调查，并鼓励 员工参与到企业薪酬制度的改进工作中，在实施激励 方案时，要充分发挥员工的积极性，为完善企业的薪酬制度提供有益的意见，以便管理人员可以采纳好的 管理意见，从而改善企业的薪酬制度。尤其要重视对 员工的尊重，倾听并对其建议进行可行性分析，不要 让人性化管理流于形式。三是要构建信息化的薪酬管 理平台。企业管理人员与一般员工可以通过该平台进 行薪资管理方面的沟通，以保证信息的真实性和正确 性，使管理者能够更好地收集到有用的信息，从而推 动企业的薪酬管理改革[2]。
(二)建立与企业战略目标匹配的薪酬管理制度
加强薪酬管理的根本目的是实现国有企业的高质 量发展。企业应该结合自身目前的经营环境、行业发 展、市场竞争、企业发展状况等因素，将短期、中期 和长期的企业利益有机地联系起来，构建起一套科 学、合理的薪酬管理制度，并在此基础上，提出一种 以绩效薪酬、职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬相结合 为主要内容的薪酬方案。在建立激励机制时，要从员 工的凝聚力和稳定性出发，认真倾听员工的意见和建 议，定期组织员工的培训，不断提升员工的专业技术 及综合技巧;要明确岗位职责，把生产效益指标和业 绩考评有机地结合起来，实行反映实际差别的业绩奖 励。在执行分配和奖励时，应该把对生产率和技术的 切实投入放在首位，建立一个积极的薪酬分配激励机 制，以进一步激发基层员工和干部员工的工作热情， 实行薪酬强化管理。例如，实施宽频薪酬制度。宽频 薪酬可以按照员工的能力、绩效考核来确定，重点是 工作业绩、工作量、工作效果、工作态度、奖勤罚 懒、奖优罚劣。在薪酬体制改革后，实行宽频薪酬制 度既符合改革目标，又降低了薪酬制度改革对企业的 影响。此外，针对国企不同发展阶段的发展目标，应 采用了不同的薪酬战略，并为其制订职业生涯规划， 使其与企业的利益相结合，吸引更多的优秀人才加 入，从而增强其对企业的吸引力。例如，随着企业规 模的扩大，对高素质人才的需求也日益增加，尤其是 一专多能、懂技术、懂经营的高素质人才，为了培养 高素质的复合型人才，企业应进行岗位轮替[3]。
(三)重视企业薪酬管理的公平公正性
企业在实施人力资源薪酬管理时，应遵循公平、 公正的原则，并以此为依据，建立和完善国有企业的 薪酬管理体系。在制订薪酬管理体系前，人力资源管 理人员要深入市场，全面了解、掌握行业内各大企业 的薪资、福利待遇等，以确定自己在整个市场的竞争中的具体位置。同时，要根据企业的实际情况，对其 进行相应的调整，以增强其核心竞争力。在具体的管 理过程中，因为不同地区的工作强度有一定的差别， 所以要尽可能地减少员工的整体工作强度，从而使他 们的工作满意度得到提升。要坚持效益为先，把员工 的薪酬和单位的经济效益相结合，把员工的业绩分成 阶梯状，对超过一定比例的员工，给予更高层次的奖 励。同时，薪酬也要体现出学历、职称、执业资格证 书的价值，以激励员工不断进修，使他们感到自己的 学识与勤奋受到尊敬。
(四)加强薪酬激励的科学化应用
激励型岗位业绩评价制度是国有企业人力资源薪 酬管理中的一个重要环节。企业在发放员工的薪酬 时，通常都会采取不同的方法，有的企业会按照相关 部门的薪资清单，给出相应的报酬，有的企业会选择 以现金、代金券或其他形式的形式发放。通过这种方 式，可以在一定程度上激发员工的积极性。因此，在 建立业绩评价标准时，要全面评价、分析、研究各项 指标、影响因素，并依据评价结果，不断改进。企业 的报酬奖励包含了下列内容(见图1)：
在具体操作中，可以从以下几个方面进行：第 一，做好员工福利事业。企业福利建设工作是一项重 要的工作，它可以最大限度地改善企业的福利制度， 制定适当的福利计划，既可以为企业的员工提供更多 的福利，也可以为员工提供一些方便，增加他们对 企业的认同感和归属感，从而提高企业的知名度[4] 。 第二，在使用薪酬激励的时候要注重技巧，特别是在 薪酬分配上，针对不同的员工，要采取不同的分配方 式。作为企业的管理人员，对所有的员工进行全面的 分析，并根据他们的工作表现、兴趣、个性等情况， 选择适当的分配方式，从而使企业既能按时支付薪 酬，又能满足员工的需要，还能推动企业做好薪酬管理工作。例如，在激励模式方面，针对不同的岗位人 员，提供不同的奖励：基层一线员工的激励机制应当 是以物质、精神奖励为主，管理人员的激励是以提供 晋升机会为主，而技术人才则是以提供培训的机会为 主导，只要员工的综合素质在任何职位上都有突出的 表现，并且符合工作需要，就可以获得升迁的机会。 第三，要对优秀的员工进行奖励，在企业的日常管理 中，建立一个优秀的员工队伍，可以极大地推动企业 的发展。当一支队伍的工作做得很好，并且表现得很 好时，管理人员要对队员们的表现进行奖励，奖励要 做到公平、公正和客观。这样才能调动员工的积极 性，培养团队协作的精神。第四，加强绩效管理，企 业的绩效管理将对企业的薪酬管理体系产生一定的影 响。而对企业来说，只有建立起一套科学的绩效管理 体系，才能合理地实施薪酬管理。因此，管理者应努 力做好绩效管理，采用科学的绩效管理方法，从国内 外的成功案例中汲取经验，并在实践中结合企业的具 体情况，以全面提升薪酬管理的质量。
(五)减少行政部门对国企薪酬管理的过度干预
通过众多案例可以看出，国有企业要想在市场竞 争中获得更大的发展空间，必须不断地更新自己的发 展观念，改革自己的薪酬制度，使之重新焕发出勃勃 生机。因此，为了提高国有企业的市场化薪酬水平， 可以应适度放宽对国有企业薪酬管理的限制，以促进 国有企业在市场经济条件下更好地把握企业的薪酬自 主分配权。同时，政府部门要不断地发挥自身的功能 特征，为国有企业的发展创造有利的外部条件，使之 更快地适应市场经济条件下的薪酬管理。
(六)强化管理人员培训
国有企业为了适应当前的市场环境、管理方式和 信息技术的发展，在薪酬管理方法、管理理念等方面 都有了很大的改善，但管理体制和管理理念必须由人 来实施，所以管理人员也必须与时俱进，提升自己的管理能力和自己的专业知识和技能，以促进管理工作 的顺利进行。要做好国有企业薪酬管理人才的培养， 必须从两个方面着手。第一，企业的薪酬管理人员要 经常组织员工参加培训，在培训方式上要有创意，采 用各种形式的培训，以提高员工的薪酬管理意识、理 解薪酬管理的精髓、正确地掌握薪酬管理工作的方 法，在工作意识、能力、工作方法等方面实现全方位 的突破，并做好薪酬管理工作。第二，要评估培训的 成效，在培训结束后，要考察其培训的成效，以确定 其是否具备薪酬管理工作的能力和方式，并根据绩效 评估，对业绩突出的薪酬管理人员要给予一定的激 励，让他们在今后的工作中不断进步，掌握新的技术 和工作方式[5]。
三、结语
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分。 做好薪酬管理工作对企业实现高质量发展起着举足轻 重的作用。尤其是在目前市场竞争加剧、国家政策调 控力度加大、科技赋能等因素的叠加作用下，我国企 业的商业模式、经营模式乃至盈利模式等都发生了较 大的改变，因而薪酬管理必须与时俱进，不断进行改 革和创新，从而促进国有企业实现高质量发展。
参考文献
[1] 吕烨阳.企业人力资源管理中的薪酬管理要点分析[J].现代商业，2022(15)：113-115.
[2] 百洁.企业人力资源管理中薪酬管理的创新策略[J].现代企业，2022(6)：24-25.
[3] 裴文龙. 国有企业薪酬管理存在的问题及改革建议[J].黑龙江人力资源和社会保障，2022(10)：100-102.
[4] 刘樟杰.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].现代商业，2022(14)：69-71.
[5] 鞠茵，张瑞.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系问题探讨[J].上海商业，2022(5)：171-173.
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