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摘 要：人力资源管理是企业在发展中应该着重关注的管 理内容，也是企业各项活动能否按照计划进行的关键要 素。人力资源招聘和人力资源配置关系企业经营与发展， 企业应该加强人力资源管理，确保人力资源管理的各项工 作按照计划推进。
人力资源基于企业战略计划与自身运行情况确定 岗位对人才的需求，有目的、有计划地推进人力资源 管理工作的顺利实施，结合企业对人力资源的实际需 求，招聘人才并进行资源配置工作，在人员的支持下 实现战略发展目标。在人力资源管理方面，企业需要 合理应用人力资源，调整管理方式，从而可以更好地 完成人力资源管理的各项工作任务。
一、企业人力资源招聘和合理配置的价值
人力资源优化配置通常是指企业为提高工作效 率，实现人力资源的最大化利用，通过科学、合理以 及有效的手段对招聘到的人力资源进行优化配置，由 此提高企业经济效益、工作效益，降低企业人力资源 的使用成本。
(一)营造良好的合作与竞争氛围
随着人力资源招聘与配置工作的进行，可以改变 公司内部氛围，引导员工积极参与工作活动。合作竞 争环境的形成可以带领职员快速地进入工作状态，在 任务的导向下确保各类活动顺利推进，不断扩大企业 的经营规模。人才已成为企业发展的重要推动源，应 该完善人力资源招聘与配置的工作，确保各部门人员 各司其职，推动企业发展。在人力招聘与配置工作实 施期间，结合企业各部门工作特征与实际需求，构建 工作方案并在方案指导下开展活动，确保各部门可以 良性配合，营造良好的合作与竞争氛围。人力资源 管理部门需要为企业招聘优质人才，保证企业内部架 构合理，有新鲜血液融入其中，使企业具备较强的生 命力。新员工进入职场希望得到关注并获得企业的认 可，由此形成竞争意识，主动参与企业提出的各类活 动。在人力资源管理中需要调动人员，为此营造良性的内部竞争氛围，确保各类活动在人力资源合理运用 下快速进行。人力资源配置可以为工作人员构建良好 的合作与竞争氛围，最大程度地激发职员潜能[1]。
(二)建立和谐的内部关系
人力资源招聘与配置是企业人力资源部门的工作 内容，该部门需要明确企业的发展需求以及内部人力 资源的应用情况，确定各部门的实质需要，协调各部 门关系，确保工作可以良性开展。企业各部门需要发 挥自身职能并应用持有的资源相互合作，保证活动可 以稳定、安全地运行。以往一个项目需要由多个部门 配合，在此阶段会使用大量的人力，人力资源管理部 门作为企业各类活动的组织者，必须明确自身在团结 各部门中的纽带作用，合理配置各部门人员，保证各 部门在人力充裕的条件下工作，从而更好地完成工作 任务。人力资源部门应该关注人力资源招聘与配置工 作，协调各部门各岗位关系，保证企业内部呈现良好 的合作关系，可以提高资源利用率，推动企业更好地 发展[2]。
(三)加强企业内部双向激励力度
在人力资源招聘与配置工作实施期间，通过合理 的调控加强企业双向激励力度。企业在发展过程中针 对内部存在人员应用方面的问题，选择激励方式可以 改变工作人员的态度，例如，在双向激励措施下，使 工作人员对待工作的态度出现较大的变化。正向激励 可以使部分员工喜欢工作并愿意投身工作;反向激励 使部分员工厌恶从事的工作。在人才管理方面，应该 观察内部职员的工作表现，结合掌握的信息调整工作 手段，提高人力配置的合理性。例如，在激励手段下 提高员工对企业的忠诚度。在人才管理方面推进人力 资源配置工作，发现自身人力架构存在的问题，发现 人员不足时快速招聘新员工，为企业注入新生力量， 由此加强企业双向激励力度，形成良性的工作循环。 人力资源部门结合员工日常表现，判断内部人员是否 适合留在企业，分析部门人员与企业的适配度。通过 人才筛选、合理调配，优化企业人力架构，发挥人力 资源的最大价值，推动企业发展[3]。
二、人力资源招聘方式及配置形式
(一)招聘方式 1.内部招聘
人力资源部门评估人才，分析人力资源的使用情况，结合岗位需要评估人才能力与岗位的匹配程度， 调整内部人力框架。竞聘上岗为企业内部招聘的一种 方式，企业发布选聘公告后会进行统一面试，通过诸 多环节的测试，为企业选择人才。在内部人员申报 时，企业会评估竞选人在各项活动中的表现，最终选 择综合评分最高的人。企业在当下建立内部储备人才 库，根据人才库挑选适合岗位的人才，在人才库记录 内部职员基本信息与工作经验，可以根据工作职员培 训情况、受教育程度、工作表现等条件筛选，为岗位 挑选合适的人才。
内部优先是企业挑选技术、人才高级别管理人才 遵循的原则，此类人才必须拥有过硬的专业能力与丰 富的工作经验，这是为企业提供良好服务的基础。内 部职员对企业有一定的了解，基本认同企业的文化与 价值观，如果从外部寻找工作者，认同企业文化便需 要一段时间，从企业内部挑选技术人才与高级别管理 人才，可以为企业带来更大的效益[4]。
2.外部招聘
外部招聘的渠道有校园招聘、校企联合办学、中 介机构、投放招聘广告、企业内部推荐等，外部招聘 的方式多样，企业可以通过相关方式选择满足岗位工 作需求的人才。
外部招聘作为企业招聘的一种方式，在企业外部 环境出现巨大波动时，应该将外部招聘与内部选拔相 结合，在该模式下为岗位选择人才，优化人力资源架 构，确保工作在人员的支撑下良性开展。
(二)人力资源配置形式
1.人岗关系型
企业招聘人才时，一般选择定向定位的手段，人 才的引入是补充企业自身在职能方面的空缺。企业为 员工提供更换岗位的机会，职工在某个岗位工作一段 时间后，如果对自身岗位感到不满意，可以提出意见 更换职位(变动的岗位是一个层级，在此前提下进行 轮换或调换)。在新员工面试结束后，结合员工在试 用时期的各方面表现，确定其去留。
2.流动配置型
企业进行人力配置活动时，在内外流动方式下配 置企业的人力资源。企业应该在人力配置方面一般选 择基本方式进行辞退、调整与安置等工作，提高人力 资源配置的合理性。
三、企业人力资源招聘和配置中存在的问题
(一)人和岗位匹配度不高
分析企业资源管理现状，发现在职人员与所在岗 位的匹配度较低，人才招聘并没有从岗位对工作人员 业务能力需求出发，进行合理匹配，导致工作不能良
好的开展。很多企业在人才招聘时只关注应聘对象的 学历，但是对人力资源与岗位需求匹配度关注不足， 岗位职责也没有使用指标进行量化设计，招聘人员 开展人才招聘活动时，对各部门岗位职责理解并不清 楚，不能从岗位层面选择人才，导致招聘的人才在岗 位活动中不能获得良好的表现，对企业活动开展形成 不利的影响。招聘的人才到岗后发现该岗位与个人能 力并不匹配，会在后期频繁出现调岗的情况，该现象 使内部人力资源得不到合理的应用，降低业务开展效 率，也无法保证工作质量。
(二)人力资源管理与企业发展不协调
企业在发展中对人才的需求愈加迫切，同时为满 足业务活动发展需要，在人才需求方面也出现多样化 的特征。与以往人才招聘不同，当前人力资源管理方 式已无法满足企业的实际需要，出现与企业发展不同 步的情况，会影响企业持续发展。很多企业不重视人 才培养与招聘，没有从岗位需求选拔人才。此外，对 人才到岗后的发展关注程度不多，没有结合人才实际 情况进行合理设计并为人才推送匹配的岗位，无法发 挥职员的专长，还会造成人才流失问题。
(三)人才持续发展有待提高
企业人力资源管理工作过于片面，没有从企业创 造发展角度，确定自身人才需求，在人才招聘时没有 给出合理的指标，选择的人才与企业岗位的适配度较 低。很多企业在人才招聘时，看重应聘者的学历并将 高学历作为人员招聘的重点关注事项。然而，个人能 力存在差异，学历无法体现个人的全部能力。每个人 的专长不同于岗位工作的适配度也有很大差异，选择 高学历人才，难以保证该人员进入企业岗位后，可以 完成岗位任务。当下发现企业各岗位在人才配置方面 出现问题，职员的专长无法在岗位工作中展现出来， 无法体现职员个人价值。企业在职员工作发展规划与 岗位需求方面出现不协调的情况，如果个人状况得不 到改善，难以将人才资源优势最大程度地呈现出来。
四、企业加强人力资源招聘和合理配置的对策建议
(一)深入了解人力资源的具体要求
企业在人力资源招聘阶段，首先，应该确认自身 的人力资源的要求，将人力资源配置与人力资源招聘 结合起来，由此更好地确定工作职责，提高招聘人才 和部门岗位匹配度。其次，在企业推进人力资源各方 面工作时，需要转变工作观念，高度关注部门岗位与 员工的匹配情况。企业需要引导工作人员改变自身观 念，形成正确的人力资源管理观。人力资源部门工作 人员应该正确看待人力资源招聘与人力资源配置， 在招聘环节结合企业战略计划与各部门需求对应人员具体要求，在此基础上选择人才并分析人才各方面 信息。结合比对结果为各部门岗位配置最佳人选，人 才能力与岗位匹配程度是资源管理部门人员高度关注 的内容，企业应该做好员工心理疏导工作，掌握员工 对工作的看法，清楚员工的具体去向，与员工积极沟 通，从而判断员工是否适合当下的岗位。如果在适应 期结束后，员工仍不能快速进入工作状态，需要快速 调岗。
在人力资源管理人员的调控下，提高内部岗位与 职员的匹配度，激发员工的工作热情，优化人力资源 配置，对企业开展工作有重要的作用。在人力资源优 化配置时，需要引入先进技术，利用信息化手段创建 员工电子档案。人力资源管理人员需要加强对信息技 术的应用程度，同时推进档案信息化建设工作，收集 员工信息，结合掌握的信息调整配置方案，提高人力 资源配置水平。
(二)协调人力资源配置及薪酬制度
企业在发展中围绕人力资源管理需要，从人力调 配与合理应用的角度，分析人力资源配置工作的进行 情况，还应该完善该工作机制，健全人力资源薪酬制 度，借助相关制度提高人力资源激励效果，增加职工 对企业的依赖程度。企业可以通过正向激励手段，引 导员工参与工作活动，提高企业各项活动的开展效 率。企业应该高度关注内部人力资源管理的运营情 况，需要为人力资源管理活动提供良好的资源，还需 要结合内部活动需求，调整人员比例。人力资源管理 部门应该动态追踪企业各类活动的进行效果，分析各 类工作是否有充裕的人力资源作为支撑。在此基础上 调整职能人员比重，保证人力资源部门管理人员数量 充裕，为各类工作开展奠定基础。
在人力资源薪酬制度设计阶段，需要结合先进企 业的优秀经验与自身实际诉求，科学地调整员工薪酬 指标，结合职工在活动中的表现进行调控。在此基础 上将薪酬制度的激励效果充分发挥出来，在保证职工 收入合理的同时，还可以调动职工的积极性。在职工 薪资设置方面需要关注绩效考核制度，将绩效考核制 度与薪酬激励制度有机地联系起来，由此让职工清楚 自己的工资设置情况，消除职工对自身工资的疑虑。 职工薪资设置在多劳多得的原则下进行，业绩好的员 工可以获得更高的薪酬，拉开职工薪资水平，由此 提高激励效果。在员工薪酬待遇设置方面，应该提高 一线员工的薪资水平，由此使更多员工愿意到一线工 作。另外，企业必须为一线员工提供物质保障，由此 激发职工的工作积极性，高效率地完成工作任务。
(三)强化人力资源的持续发展性
为满足持续发展需要，企业科学配置内部人力资 源，关注人员培训工作。在社会经济高速发展过程 中，市场竞争日益激烈，企业为了保有足够的优势， 必须保证内部工作人员拥有较强的业务能力，可以更 好地开展各类业务活动。企业需要增加对人力资源管 理工作的关注度，根据工作需要创建专业型人力资源 队伍，提高人力资源的整体工作水平。企业在人力资 源队伍建设方面，需要投入足够的资金，还应该引入 人力资源领域的专业人才，完善人力资源组成架构， 可以通过专业人才队伍建设提高企业人力资源管理水 平，更好地满足人力资源控制方面的要求。
参与人力资源管理工作的人员必须具备较强的专 业技能，同时需要快速掌握企业发展情况，根据企业 发展需求推动人力资源管理与人才配置工作。企业应 该在人力资源方面投入较多的资金，为员工设置培训 活动，还应该保障员工在活动中不会因培训资金不 足，无法高质量完成工作任务。企业应该增加人力资 源培训投入比重，科学地设置员工培训工作。借助培 训活动提高人力资源管理人员的专业能力，强化工作 人员的责任意识。企业应该明确自身对人力资源管理 人员业务能力的需求，调整培训活动内容、创新培训 活动的方式，引导人力资源管理人员，通过培训活动 掌握先进企业在人力管理方面的方法，可以更好地为 单位人力资源招聘等工作服务。
五、结语
综上所述，企业应该关注人力资源并增加对人力 资源招聘与配置的重视程度，分析各部门各岗位对人 员能力的要求，在此基础上完成人力资源配置任务。 通过人力资源招聘与配置可以为企业吸纳人才，通过 人力资源调配提高职员与其所在岗位的匹配度，发挥 员工的潜能。企业还需要规范人力资源配置方法，调 整人力资源招聘与配置的应用方式，将人力资源招聘 与配置的职能作用最大程度地发挥出来，以此推动企 业高质量发展。
参考文献
[1] 李玮.企业人力资源管理的创新发展策略探讨[J].企业改革与管理，2020.386(21)：103-104.
[2] 杨云，赵飞扬.论智能时代小微企业人力资源管理面临的机遇与挑战[J].时代经贸，2020.526(29)：58-60.
[3] 赵娟.中小企业人力资源招聘工作有效性分析[J].现代营销(经营版)，2020.336(12)：10-11.
[4] 方红.企业加强人力资源培训与开发的有效对策探讨[J].企业改革与管理，2020.372(007)：80-81.
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