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摘 要：当前，建筑施工行业劳务人员素质参差不齐管理 难度增加、劳务管理方式方法不合规等问题日益凸显。与 此同时，建筑施工企业的劳务管理水平的高低已经成为市 场竞争的一个重要因素。本文从劳务人员现状入手，对建 筑施工企业的劳务管理体系进行剖析，梳理现阶段劳务管 理中存在的问题，提出合理化建议，希望对相关企业有所 帮助。
关键词：建筑施工企业,劳务管理,劳务现状,对策建议
一、建筑施工企业劳务人员现状
1.劳务人员整体素质偏低
当前，我国建筑用工主要有以下三种形式。一 是国有大型建筑企业，有自己的工人队伍，技术力 量雄厚，但效益偏低、负担较重，但常根据项目工 程需要与其他用工方式互为补充;二是劳务分包。 即将施工项目分包给有资质的公司;三是自带队 伍，以临时性用工为主，包工头揽工的方式虽与现 行国家政策有冲突，但一些小工程出于管理便利，仍 以该种形式用工。所招致的劳务人员(农民工)的受 教育程度、技术水平、安全及维权意识较低，无组织 无纪律且素质偏低，既不便于管理又得不到良好的培 训，导致工程安全质量问题频发，容易造成项目管理 的波动及失控。
2.行业从业人员年龄偏大
随着国家深化教育改革， 以80、90后为人才支柱 的职业体系架构日益完善，大部分企业在成熟的体系 中逐步向年轻化管理模式靠拢，但建筑施工行业劳务 人员由于身居一线，工作强度大等行业大环境影响， 造成青年人群对劳务行业的无视甚至排斥，积累形成 年龄层次偏向老龄化的行业。
2021年，建筑业从业人员(含管理人员)为 5282.94万人，比上年末减少83.98万人，同比减少了 1.56%，已经连续三年递减。据《2021年农民工监测调 查报告》所示我国超过50周岁的农民工占比27.3%， 18—20周岁的农民工仅仅占比1.6%，建筑行业十年间 作业工人平均年龄增加了10岁，行业从业人员年龄偏大，结构不合理，终将面临劳动力短缺的问题。
3.劳务人员工作和生活环境条件差
一是工作环境较为艰苦。建筑企业的施工地点大 多处于偏远的荒郊野外，条件艰苦。二是生活后勤难 以得到保障。建筑工人的生活环境也很少受到建筑施 工企业的关注，在分包模式下，劳务人员的生活皆由 分包单位和包工头负责，生活质量水平、安全保障处 于监管的盲点。生活设施不健全，设备老化，环境脏 乱差等现象经常发生，生活环境的恶劣导致潜在的风 险因素，火灾、触电等事故的风险概率提高，影响建 筑工人的生命安全。
4.劳务人员流动性高和短工化
一是流动性造成断层式管理。由于劳务分包单位 注册地以各省地区为主，所以劳务人员由劳务分包公 司或包工头进行统一的召集和组织，施工建筑企业现 如今已很少和劳务人员有劳动关系，断层式的管理情 形下，使得工程质量存在潜在的不稳定因素。
二是资本繁殖的影响。笔者通过调研发现，劳务 人员的高度流动性和短工化可以在某种程度上节约建 筑资本，并且能够最大限度地规避法律的制约，从而 极大程度上榨取建筑工人的剩余价值。而建筑工人普 遍存在的农民特征(建筑工人对农村家庭事务和土地 的感情与卷入)，也使得建筑资本为降低人力成本， 榨取劳动者的黄金年龄，偏好具有弹性的短期雇佣关 系。时间积累之下，建筑工人便适应了这种短工化的 现状，认可这种自由模式下的务工状态，但这种自由 是建筑工人在并未理解这种模式下形成的自我认知， 实际上却是被建筑资本胁迫的结果，而恰恰短工化造 成的高度流动性和就业不足严重影响了建筑工人的工 资保障。
二、建筑施工企业劳务管理的现存问题
1.劳务招标过程的合规性问题
招标过程管控不严谨。建筑施工企业以总承包的 身份面向社会以公开招标的方式选取具有分包资质的 分包商进行分部分项工程的建设，但这背后往往也 存在着不公正的问题。这不仅使分包单位存在违规 竞标，也存在施工总承包单位起先“内定”好中标单 位，再以某些给予利益的手段“赔偿”陪标单位的违 规做法。
2.劳务实名制管理执行不到位的问题
(1)实名制管理处于被动状态。现阶段施工建筑 企业存在劳务实名制平台依附于劳务人员主动上报， 劳务管理人员被动操作的状态。关于劳务人员的信息 和人员变动，劳务管理者皆无法全面自主掌控。
(2)考勤系统碍于客观环境影响。考勤系统往往 受制于网络因素和现场封闭情况的影响，大多建筑工 地以入口闸机作为考勤制度考核的重要方式，但对于 线性工程来说很难做到全封闭式现场管理，闸机的作 用不明显甚至沦为摆设。依靠于手机APP进行考勤管 理，却受制于劳务人员本人自身的情况以及实名制平 台自身区域网的限制。
3.劳务用工合同签订的问题
签订劳务用工合同的意识淡薄。据调研，全国劳 务人员对劳务用工合同签订的主体意识不足20%，并 且25.7%的劳务人员对劳务用工合同没有概念，因劳务 人员大多未接受过系统性的法律维权的教育，对于签 订劳务用工合同的方式极为不敏感，再基于包工模式 的影响，大多数群体依旧认为“包工头”是工程施工 的组织者，部分人员在包工头的指挥下草草签订，并 未了解合同真正的内容，听从包工头的片面之词，按 照其意思签订，最后交付上来的合同虽具有法律效应 却不包含个人意愿，严重伤害劳务人员的合法权益。
4.工人工资发放问题
支付农民工工资以总包代发的方式，即总承包单 位直接拨款进农民工个人账户的方式发放，但此种途 径掠过分包单位，造成总包和分包之间资金流转的冗 杂，并且不符合用工的原则。甚至有些单位由于异地 承建、层层分包，以高工资为诱饵，欺骗劳务人员从 事时间不固定的建筑工作，延长劳动时间，或工资不 能按月发放，拖欠工资的恶性现象时有发生，已经成 为劳资纠纷产生的主要原因。
三、建筑施工企业加强劳务管理的对策建议
1.加强对劳务人员的教育培训
(1)提升劳务人员的道德、法律意识。劳务人 员以农民工为主，大多数没有接受过高等教育，建筑 施工企业应建立完善的劳务技能体系培训体系和考核 系统。除此之外，必要的道德和法律教育也要渗透进 劳务的培训过程中，对于一线劳务人员，保障他们的 合法权益也是企业重要任务。近年来，建筑业发生多 起影响恶劣的安全事故，暴露出安全素质教育及安全 管理存在的普遍问题。提高劳务人员的道德、安全和 法律的意识，是建筑企业和劳务人员双方应共同面对 的问题。目前，建筑业农民工年龄偏大、文化基础较差， 技能水平低、安全意识不高，所以提高建筑业劳务 人员的职业素质事关党和国家及社会主义发展的重要问 题，只有通过科学的制度设计，对劳务人员加强文化知 识、安全知识、道德规范等方面的教育培训，并对培训 过程进行监控，才能更好地提升建筑业劳务人员的整体 职业素质，满足企业对用工人员的基本要求。
(2)开展技能竞赛活动。可以经常开展劳动技能 竞赛等活动比赛，以竞赛方式提高劳务人员的学习动 力和积极性，促进各家分包单位良性竞争的行为，对 于施工质量和进度存在督促作用。
(3)开展劳务人员技能培训课堂。建筑施工企业 应该及时组织工人学习专业技能知识，可以周期性地 开展工人课堂、夜校等有效方式来提高工人的技术能 力。另外，建筑施工企业也应该关注工人的职业技能 证书的相关信息，督促、组织工人进行取证和换证。
2.积极发展信息化和智能化
行业老龄化，劳动力短缺的问题，是所有建筑施 工企业未来无法避免的问题。现在各行各业都在寻求 智能化发展，目前，已经有很多行业开始引进机器人 “打工”了，例如餐饮业的“机器人传菜工”，尤其是 技术含量地、繁杂、危险的工作岗位使用更为广泛。虽 然目前“机器人”替代建筑业危险、繁重劳动力已经成 为趋势，我们谁也无法否认科技在很大程度上解放了劳 动力。“智慧工地”如今已经成为所有施工企业大力发 展的目标之一，用智能机械逐步取代人工劳动，智慧工 地的建造已成为建筑企业发展的大趋势。
3.改善劳务人员工作和生活环境
完善主观因素。对于大环境存在的客观因素无法 改变，便改变可以自我掌控的主观因素，工作环境的 改善，以劳动防护为基础，环境改善设施为进一步提 升，增发劳动防护用品、增加通风除尘设备、改善自 然通风和照明等;生活环境，以提高生活质量为目 的，设置洗浴设施、保暖设施、提高食宿条件。
设置“巡查制度”。目前劳务人员很少是建筑施 工企业的自有员工，所以，工作生活方面很少被施工 建筑企业所重视，所以施工建筑企业应设立由管理人 员成立的“巡查小组”不定期去检查劳务人员的生活 环境问题，提出整改意见，督促整改完成，这也是促 进健康管理的一种手段。
制定最低标准。施工现场的环境一般由安全环保 部门负责，安全环保自有一套成熟的管理体系和赏罚 制度。但生活方面，建筑施工企业却很少有明确的规 章制度，在综合工人生活的多方面因素之后，应下发 政策文件制定劳务人员生活要求的最低标准，以最低标准为管理准则进行监督。
4.适度降低劳务人员流动性
(1)采用成建制劳务用工。如今零散用工以及 “包工头”用工方式已经无法抑制劳务人员的流动强 度，成建制用工是以劳动合同作为约束手段抑制工人 流动，这样既对建筑劳务的管理体现统一化，直接 化，同样对施工操作所造成的施工质量问题的责任容 易确定。
(2)优化分包资源库。建筑施工企业通常根据企 业劳务平台中的分包商资源库选择合适的分包商，而 优质的分包是以公司综合考量结果所划定。对于人员 稳定、实力强硬、诚信度高、质量好的分包可以优先 选取，再结合当地的防疫政策，以选择当地的优质分 包企业为主。优化分包资源库是建筑企业能够节约时 间成本选择固定人群的分包企业的有效措施。
(3)政府部门可建设分包平台，推荐优质分包 商。住建局等政府部门可以建立网络平台，将本地区 或者本省的优质分包单位划入平台管理之中，供施工 企业进行选择，在以政府的支撑和扶持下既能推动本 省民营企业的经济发展，也能在很大程度上推进本地 的城市建设质量。
5.严格落实劳务实名制管理
主动掌握劳务人员动向。劳务管理人员受制于信 息的滞后，被动接受劳务分包单位提供的信息。基于 此，劳务管理者应与工区施工管理者以及安全部门人 员进行工作串联，以自己管理人员提供信息为主要参 考标准，针对矛盾信息劳务管理者进行确认，削弱劳 务分包单位的主观行为。
上下联动，保证考勤。保障出入打卡制度，劳务 分包公司派专人负责劳务人员的考勤行为，针对因自 身原因无法完成打卡考勤的劳务人员提供指导，因客 观因素造成考勤失效的行为及时向劳务管理者进行信 息反馈。劳务管理者对每日考勤结果进行复核，确保 考勤系统正常运转。
发挥大数据作用，完善管理系统。建筑施工企业 应结合大数据，运用实名制管理平台收集劳务人员的 身份信息(姓名、身份证号码、银行卡、电话等)， 形成与公安、银行等国家政府部门的联通的网络云 端，挖掘实名制平台的延伸作用。同时，完善实名制 管理的基本信息、从业信息和诚信信息，延伸表明 身份的合同流，明确标准的结算流，完成交割的支付 流，实现“三流合一”。
6.提高劳务人员的法律意识
劳务合同对应着劳务人员的法律素养，以提高劳 务人员的法律意识为目的开展法律普及课堂，降低劳 务分包或包工头对劳务人员的控制程度，使劳务合同 真正具有人身意愿。
7.加强分包招标流程管理
(1)严格控制招标流程的合规性。招标阶段，必 须做到公平、公正、公开，无论以何种招标方式，都 必须保证招标信息发布的时效性和覆盖范围;评标阶 段，所涉及的评标人员需经过社会背景、专业水平、 职业操守等一系列的审核，确保评标人员能够达到评 标要求;招标结束后，需面向监理单位和建设单位进 行审核，审核中标单位的资质是否存在问题。建筑 施工企业严格禁止招标过程中存在的多家队伍进行的 “围标、陪标”行为，审核招标流程的合理性，存在 招标过程中出现IP地址重复、分包企业人员重叠以及 有亲友(属)关系的分包公司一同投标等行为，统一 进行废标处理。
(2)成立分包考察小组。对于分包单位实力及 资质的核查，项目负责人应汇集项目技术、物资、商 务、材料等相关部门人员，针对施工图纸，合理确定 标底、标段，对施工周期、成本、质量进行核算。以 商务部门牵头，各科室辅助确定合适的招标文件，招 标前期建筑施工企业联合业主、监理单位可以临时构 成考察小组，小组成员应以不同部门成员组成，进行 全方位的现场考察。
(3)分包应具有相关竞标资质。分包公司进场之 前将自己的营业执照、企业资质以及安全生产许可证 等企业相关证件扫描件发送至劳务管理员，再由劳务 管理员报送监理单位进行审批，最后由建设单位确认 合规、合格，一系列流程之后批准进场。
参考文献
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