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摘 要：中国对外工程企业在中东地区承包项目施工中越 来越多地开始招聘和使用第三国劳务人员，究其原因是第 三国劳务人员的人工成本相比国内工人要低很多。但由于 近年来全球新冠肺炎疫情的影响，中国企业招聘引进和管 理第三国劳务人员的难度增大，使用成本不断增加，给企 业带来了更大的成本压力和管理压力。本文以此为背景， 从企业招聘引进和管理第三国劳务人员面临的诸多困境出 发，对后疫情时代对外工程企业走出困境的途径和方式进 行了探讨。
关键词：对外工程企业,第三国劳务人员,困境,思考
一、企业引进和管理第三国劳务人员面临的困境
第三国劳务人员是指中国对外承包工程企业为降 低人工成本、满足施工组织劳动力需求，在除本国和 项目所在国以外的其他国家招聘和使用的劳务工人的 总称。主要表现为企业从劳动力成本更低的印度、尼 泊尔、巴基斯坦、孟加拉国、越南等国家招聘外籍务 工人员。自2020年以来，受全球新冠肺炎疫情影响， 中国企业中东项目招聘引进和管理第三国劳务遇到了 很大的困难，即使现阶段全球疫情总体上逐步得到缓 解，但后疫情时代中东地区中国对外承包工程企业招 聘和使用第三国工人，仍面临较大的挑战和困境。
(一)劳务人员招聘和引进的困境
1.招聘目标达成的难度增加
劳务人员所在国的防疫隔离政策，导致这些国家内 部劳动力流动受到阻碍，劳动力无法正常流动，直接影 响了劳务人员招聘的效率，如无法满足招聘数量、录用 人员的整体技能无法满足需要等，这就要求企业必须扩 大招聘范围，同时延长招聘周期，因而导致整个招聘过 程难度增大，招聘目标难以在短期内达成。
2.招聘成本增加
为保证招聘效果而扩大招聘范围和延长招聘周 期，雇主企业须投入更多的时间、人力和物力等资 源，整个招聘周期内的招聘成本随之增加，给企业带 来一定压力，也影响企业招聘和使用第三国劳务人员的积极性[1]。
3.劳务人员出国工作的意愿下降
受疫情影响，劳务人员所在国以及项目所在国采 取了不同程度的疫情防控措施，加上疫情本身的危 害，导致劳务人员出国务工的心理和期望发生了变 化，安全感降低，叠加来自家庭因素、社会因素的影 响，都在一定程度上影响了劳务人员出国务工的意愿 和积极性。这也是雇主企业很难在短期内达成招聘目 标的最主要原因。
4. 国际旅行成本显著增加
当前，鉴于全球新冠肺炎疫情，无论是劳务人员 的来源国，还是中东地区国家，都对劳务人员出行提 出了比较严格的要求和规定，例如符合要求的核酸检 测证明、出行前的集中隔离要求、入境后的集中隔离 要求等。这些要求和规定直接或间接地给劳务人员本 人和雇主企业，带来了大量额外费用和成本的增加。
(二)现场管理的困境
1.施工效率下降，工期压力加大
第三国劳务人员在项目现场参与施工建设，需定 期接受新冠肺炎抗体检测，一旦被发现被感染，中国 企业往往会第一时间将感染病例和密接人员单独隔 离，避免疫情的扩散。在此背景下，疫情防控也造成 第三国工人得出勤率下降，严重影响现场施工效率， 给项目建设工期带来较大压力。
2.人工综合使用成本上升
我国对外工程企业防控疫情的要求较高，对日常 防控所需的人力、物力、财力等方面给予较大的支持 和满足。除了固定人工费用支出以外，劳务人员日常 所需的口罩、防护面罩、消毒用品等疫情防控物品的 成本，以及隔离期间额外发生的费用，均由雇主企业 承担，这些都会直接导致第三国劳务人工综合使用成 本上升，给工程企业带来额外的人工成本压力。
3. 日常管理难度增加
长期持续的疫情防控和隔离政策，会使部分劳务 人员产生心理上的抵触和倦怠，在行为上表现为，不按要求佩戴口罩和做好日常消毒，不按要求进行密接 隔离等等，加之不同国别劳务人员的思想观念和风俗 习惯不同，会出现雇主企业和劳务人员之间关系紧 张，从而增加了企业对第三国劳务日常管理的难度。
4.用工矛盾和风险也在增加
部分劳务人员在工作期间，会因被新冠肺炎病毒 感染或是密接而被强制要求集中隔离，从而影响劳务 人员的出勤，进而直接导致工资收入下降。若企业雇 主未能及时妥善处理类似情况，做好协调和沟通，会 产生引发用工矛盾的隐患，有可能引发群体罢工、闹 事等事件，给企业带来不可预测的用工风险[2]。
二、解决困境的思路
如上所述，目前中国对外企业在中东项目上的第三 国劳务招聘引进和现场管理方面出现了诸多问题，面临 着许多困难。结合近两年中国企业在中东项目上的具体 做法和实际经验，本文认为可以参考以下几个方面的工 作思路，在一定程度上缓解企业目前面临的困境。
(一)招聘和引进环节
1.充分利用视频会议、视频监控工具，完成远程 视频招聘
由于疫情防控的要求，世界各地的人们开始了居 家办公、线上办公的工作新常态，这种网络办公方式也 受到越来越多人的青睐，远程视频行业发展迅猛，视频 会议、视频监控等电脑或手机工具使用场景日益便捷和 先进。中国企业完全可以通过视频面试、技能考核场景 远程监控、视频会议等线上运作方式，与合作劳务代理 机构、招聘考官保持实时招聘现场的沟通与协调，以此 完成第三国劳务人员的现场招聘与选拔。
2.建立一支由外籍工程师组成的专业考官队伍
中国企业非常重视员工的生命健康和安全，尤其 在疫情期间，要求中国籍员工非必要不出境。这使得 在中东地区的中国企业，无法派遣中国籍招聘考官前 往南亚、东南亚等第三国直接招聘和选拔劳务人员。 为保证招聘效果，选拔到技能合格的第三国劳务工 人，有条件的企业可以在第三国建立一支由外籍工程 师组成的专业考官队伍，在第三国合作代理机构的协 助下，为中国企业招聘和选拔合格的劳务工人，为中 国企业中东项目提供劳动力资源的支持。
3.将第三国劳务代理机构看成下级业务机构，加 强监管
以印度为例，中国企业无法取得在印度境内独立 开展劳务人员招聘的资质，只能与具备劳务输出资质 的印度当地劳务代理机构合作，利用他们的资质和资 源在印度开展劳务人员的招聘、选拔和派遣[3] 。中国企业不仅要将当地劳务代理机构看作业务合作伙伴，也 要将其看作是下级业务机构，不断加强对合作代理机 构的管控。在印度开展劳务人员招聘的所有环节，如 确定招聘时间、地点、流程及过程和结果要求等，都 要对合作代理机构进行指导和管理，保证企业招聘印 度劳务人员的效果和人员质量。
4.在固定城市设立安置点，为出行做准备
以印度为例，企业和印度合作代理机构完成劳务 人员招聘和签证手续办理后，会第一时间安排劳务人 员出行前往中东项目现场。由于近两年印度疫情肆 虐，当地人感染率较高，已录用人员的潜在感染可能 性较大。为确保劳务人员能够顺利出行，符合航空公 司和中东国家的入境要求，劳务人员在出行前须完成 一定时限、一定次数的阴性检测，这就需要雇主企业 和当地代理机构合作，一般在新德里、钦奈、班加罗 尔、加尔各答等大城市设立专门的隔离安置点，劳务 人员需提前入住安置点，按规定完成出行前的所有资 料和规定要求的准备。
5.合作建立第三国劳务基地
有条件的企业可以探讨在劳务人员来源国与具备 可靠信誉的劳务代理机构合作建立第三国劳务基地[4] 。 在第三国建立自己的劳务基地的作用有：①借助合作 代理机构的资源组织劳动力资源，积累和形成自身的 劳动力资源库;②确定录用劳务人员后，可在劳务基 地开展符合企业要求的技能培训，提升技能水平;③ 完成招聘入场前培训，包括安全培训、语言培训、企 业文化培训等，强化劳务人员的认同感;④在劳动合 同签订、薪资发放控制、与家属沟通等日常管理方面 发挥积极作用;⑤熟悉当地有关法律法规和习俗文 化，为劳务人员的现场管理提供合理化建议等。
(二)现场管理环节
企业引进和使用第三国劳务人员的关键在项目施 工现场。如何做好第三国劳务人员的现场管理，直接 关系到企业能否达成用工目标和取得预期的效果。所 以，中国企业需积极思考和实践更多现场管理的方式 和方法，达到有效管控第三国劳务人员队伍的目的。
1.设立第三国劳务工作事务联络机构
沟通是解决问题的关键，用工矛盾和用工风险的 出现，均是由劳务人员在现场工作和营地生活中的各 种各样小事件慢慢积累而导致。劳务人员有问题需要 有向上沟通的渠道，企业也需要渠道加强与一线劳务 人员的沟通，传播企业的组织文化和管理理念。若沟 通渠道不畅或受阻，各种用工矛盾和风险也会逐步显 现。中国对外企业可设立专门的第三国劳务工作事务联络机构。一方面负责传达企业的管理理念和组织文 化;另一方面及时收集和反馈劳动问题，合理沟通， 加强交流，帮助劳务人员解决工作和生活中遇到的问 题，降低用工风险。这样既能够有效保证企业对第三 国劳务的管控，保证劳务人员队伍的稳定，又更加有 利于第三国劳务在项目工程建设中，发挥更大的积极 作用。
2.设立心理问题疏导工作组和办公场所，解决劳 务人员出现的心理问题
中东地区自然环境恶劣，项目施工现场工作承受 着巨大的身体和心理负担，加上疫情防控导致劳务人 员长期在外，无法回国休假休息，以及由于风俗习 惯、宗教观念、饮食结构等方面的差异，第三国劳务 人员整体面临着较大的身心压力。若不及时排泄这些 压力，长期积累之下，劳务人员心理必然会产生不可 预料的负面情绪，这是导致第三国劳务用工矛盾和风 险的重要原因。所以中国对外企业需要对第三国劳务 开展人性化关怀[5] ，在条件允许的情况下，设立心理问 题疏导工作办公室，安排有经验的心理医师为第三国 劳务人员解决心理上的问题。
3.采用分散管理方式加强对劳务人员营地的管理
为更好地管理好第三国劳务人员生活营地，不建 议将大规模数量劳务人员集中安排在同一个生活营 地，有条件的企业可将小规模数量劳务人员分别安排 到多个生活营地，进行分散管理。分散管理劳务人员 生活营地，一方面企业能够更好地掌握每个劳务人员 的基本工作和生活情况，有针对性地帮助劳务人员解 决问题;另一方面也能够在一定程度上减少不同营地 劳务人员之间的直接联系，可有效减少由个体矛盾升 级演化为群体性风险事件，如大规模罢工、群体闹事 等。同时，化整为零、分散管理劳务人员营地，在一 定程度上能够帮助企业更好地做好疫情防控，保护劳 务人员生命健康安全。
4.采用外籍员工管理第三国劳务人员
由于文化风俗不同、宗教信仰不同、语言沟通障碍 等因素影响，中外籍员工在思维方式和行为方式等方面 有着较大差异，这也导致了中国籍员工直接管理第三国 劳务人员存在诸多问题和弊端。中国企业可以采用“外 籍管理外籍”方式，安排外籍员工负责管理第三国劳务 人员。以尼泊尔劳务人员为例，企业可以招聘尼泊尔籍 员工管理尼泊尔籍劳务工人，即尼泊尔工程师或技术员 管理尼泊尔籍劳务人员的现场施工，尼泊尔籍营地管理 人员负责管理营地内生活事项，中国籍管理层仅负责协 调好这些尼泊尔籍管理人员即可。
5. 由劳务合作机构派遣代表长期驻扎项目现场
企业雇主与第三国劳务合作代理机构协商，派遣 至少一名代表长期驻扎项目现场。派驻长期代表人员， 一方面可以在企业雇主与第三国劳务机构之间建立起有 效、及时、快速的合作交流渠道，便于雇主企业和劳务 机构共同强化对第三国工人的管控;另一方面，派驻代 表可以第一时间到达现场，帮助雇主解决劳务人员出现 的问题，有效避免用工矛盾和风险的发生。
6.尝试采用属地化人力资源公司管控第三国劳务 的模式
中国雇主企业可在项目所在国单独成立劳务公司 或与当地劳务公司开展业务合作，从印度、巴基斯 坦、孟加拉国等第三国招聘的劳务人员直接跟劳务公 司签订用工合同，并通过劳务派遣的方式安排工作岗 位。通过这种方式引进和使用第三国劳务，雇主是属 地人力劳务公司，而非中国企业，这样可以在一定程 度上，减少和避免因发生用工矛盾而对中国企业带来 不利影响，维护中国企业雇主的利益和形象。
7.改善现场施工环境和生活营地居住环境，提高 工作和生活质量
有条件的中国企业在不断加大第三国劳务人员使用 力度，提升整体施工效率和降低人工成本的同时，也应 不断改善劳务人员的工作和生活环境，提高幸福感和归 属感，增强第三国劳务对中国企业的组织文化和理念的 认同感，激励劳务人员更好地为企业长期服务。
三、结语
后疫情时代，我国对外工程企业在使用第三国劳 务人员的过程中仍遇到很多问题，本文借鉴一些成功 的经验和做法，对中国企业引进和使用第三国劳务人 员面临的困境和问题进行了分析，并提出了摆脱困境 和解决问题的思路，以期为中国走出去的企业提供参 考，促使其合理优化人力资源使用方式，降本增效， 提高海外竞争力，推动企业实现高质量发展。
参考文献
[1] 付晓江. 国际工程项目的劳务管理工作[J]. 国际工程与劳务，2014(6)：59-60.
[2] 曾铭.卡塔尔工程项目第三国劳务管理简析[J]. 国际工程与劳务，2017(10)：92-93.
[3] 刘建国. 国际工程项目劳务管理工作的探索与思考[J].企业技术开发，2009.28(9)：116-118.
[4] 王彬，孙小永，顾进军等.海外第三国劳务基地建设的探讨[J]. 中国水泥，2019(3)：66-69.
[5] 华冬冬，崔阳. 中国对外承包工程第三国劳务管理策略[J].国际经济合作，2013(10)：46-49.
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