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摘 要：广东省高速公路国有企业在管理体制、科技创新 等方面不断地进行改革，使得该省高速公路的建设管理位 于全国前列。可目前高速公路企业的人力资源管理水平还 有待提升，一方面，高速公路企业的薪酬目前在市场上已失 去了竞争优势，许多基础岗位已经很难招聘到年轻人;另一 方面，高速公路企业的薪酬体制僵化，许多专业类的人才特 别是路桥类、机电类和财务类的优秀人才，由于薪酬缺乏吸 引力且晋升通道不畅，导致人员流失情况严重。这已经成为 高速公路企业与时俱进的绊脚石， 制约了高速公路企业的高 质量发展。因此，高速公路企业要积极寻求对策，做出相应 的改革。基于此，本文就高速公路企业应用人力资源会计以 解决目前的人力资源困境进行深入探讨。
关键词：高速公路,企业,人力资源会计
根据国家各层面推进事业单位改革文件的下发以 及政策执行的落地，高速公路行业的行政职能和企业 经营逐步脱离开来。为了完成国企的“吐故纳新”， 国家推行了社会化管理等政策减轻企业的负担，也鼓 励国有企业创新管理模式，希望国有企业可以迎来新 的增长点。
一、高速公路企业的现状和发展趋势
(一)高速公路企业的发展现状
随着我国经济的快速增长，高速公路企业的发展 也在逐步驶入“快车道”。但对于较为传统的交通运 输行业而言，因数据化和信息化程度与业务的结合仍 处于较低水平，大部分企业还是离不开通过配置人力 的方式来运行[1] 。根据近几年的统计数据显示，大多 数高速公路企业中，有高级职称的职工只占不到10% (图1)，全日制本科及以上学历的更是少之又少， (图2)可以看出高速公路职工的文化素质整体处于偏 低状态。
高速公路企业目前的收入来源主要是路费收入和 高速公路服务区的经营性收入，成本主要是前期的修 建成本以及后续的路产养护、机电维护、人工成本和日常的管理支出等，账务处理相对比较固定化，这就 为核算人力资源会计提供了很好的条件。
(二)高速公路企业的发展趋势
国家近几年大力发展贫困地区，公路修建也是其 中的一项工作重点，这些公路的特点是通车后收入较 少，但成本支出却不会相应减少。再加上节假日的免费放行等因素，导致大部分高速公路企业实际都处于 亏损状态，所以，整个高速公路企业在国家近年来的 高速发展中，一直都发展得很缓慢。要提高发展速 度，高速公路企业一方面要继续做好公路建设工作， 为人民带来好的行车服务;另一方面要大力发展智能 化，实现管理运营的网络化和自动化。因此，许多高 速公路企业陆续开展与互联网公司的交流互动，希望 让行业的更新换代，带来新的利润增长点，而这一切 的基础都需要有优秀人才的支撑。
二、高速公路企业应用人力资源会计的必要性
(一)人力资源会计的概念
人力资源会计是一个由人力资源和会计结合而成 的一个新兴概念，由美国学者郝曼森作为对人力资源 成本价值的一种计量方法，在1964年出版的《人力资 源会计》中第一次提出。它以会计学为基础，采集人力资源的价值和成本后进行资产管理和核算，预测人 力资源的供需，分析企业的投资效益，给人力资源配 置提供意见，供决策机构进行决策。而人力作为可为 公司带来经济利益的可增值资产，应作为资产项目对 其持有期间，科学运用会计准则，通过规范的方法进 行计算。
(二)高速公路企业应用人力资源会计的必要性
目前的高速公路企业大部分都是国有企业，国有 企业的工资薪金均受到国资委工资总额的管控，大锅 饭现象严重，制度上突破条件很严苛。即使个别企业 偶有薪酬激励的措施，但在严格的制度下，也不能很 好地达到激励效果。同时，由于国有企业上升通道 狭窄，如不能进入管理层，薪酬增加会出现“天花 板”，导致人才流失严重，而流失的价值和成本却无 法衡量。
三、如何确认高速公路企业的人力资源会计资产
人力资源会计的关键就在于人力资源能否作为企 业的资产[2] 。譬如恒大集团的足球教练或者球员，当 恒大集团和每个教练、球员签约的时候都有对应的价 格，而这个价格大概可以等价于外界认为这位教练、 球员应值的价值，也等同于恒大集团通过这个价格获 得了教练、球员这项人力资产。当教练、球员表现更 好为恒大带来很多利益时，他的价格会增加，别的球 队也会试图用更高的价格来获得这位教练、球员;反 之他的价格就会减少，甚至会到期解约。
放到高速公路企业里面来看，教练和球员就是企 业里的高学历、专业性强技术人才。企业应该建立一 个人才库和人才培养计划，首先，在企业和人才之间 进行双向挑选，再约定要符合的条件和培养要达到的 目的价值(譬如完成项目建设、完成课题研究等)， 确定后，企业再根据每个人才不同的价值，支付不同 程度的管理费用和培训费用，以期他们能成为高速公 路企业合适的人才储备。
四、如何在高速公路企业中应用人力资源会计
(一)存在的问题
从人力资源方面看，很多人力资源会计理论研究 都空有研究概念，而缺乏实质内涵结合的案例，大多 没有根据本行业的特点、企业的要求进行结合应用。 且高速公路集团企业多适用相对固定化的薪酬管理体 系，缺乏推行人力资源会计的政策支持和制度支撑， 使下属企业管理层缺乏对相关概念的认识，造成人们 对人力资源会计的认识不足。
从会计核算方面看，人力资源会计具有计量的不 确定性和计量方法的复杂性，除了类似恒大的球员按 照市场的公允价值这一直接方法进行判断外，会计制 度目前并没有明确的计量标准[3] 。如果企业要制定一套 成熟的人力资源评价方案，会造成浪费人力资源，甚至要聘请外界的专业技术人员，来评定从而增加企业 的额外支出。
从法律规范方面看[4] ，虽然类似恒大集团等上市公 司，会被证监会对人力资源的信息进行披露，但在法 律法规中，并没有明确指出企业要对人力资源会计信 息进行披露，即使财务报表附注中有职工薪酬信息的 披露要求，但披露的具体要求并未详细列明，大部分 企业只是机械化地上报职工总人数和总体薪酬状况， 不会积极主动地披露人力资源的详细信息[4] 。法律法规 的缺乏，使人力资源会计信息的效果大打折扣，没有 研发费用等税法方面的国家支持，也降低了企业进行 人力资源会计的主动性，使会计信息的可比性较弱， 制约了人力资源的整体发展，无法通过这方面的信息 做出判断和决策。
(二)高速公路企业应用人力资源会计的作用
对高速公路企业来说，开发人力资源会计可以完 善人力资源战略的信息规划[5] 。高速公路企业的人力 资源信息规划，一方面是短期的日常人力资源信息， 仅包括日常管理需要的人员信息和人工成本核算等基 础报表，这种报表一般仅单纯地从人员和薪酬反映企 业的人力资源状况，是目前大多数国有企业的基础报 表。而人力资源战略信息，就要把这些和更深层次的 企业战略规划的目标等结合起来，使这些信息有助于 战略目标的推动，也可以及时反映出国有企业人力资 源战略现时情况。
对高速公路企业中的人才来说，人力资源会计体 现了一个员工在公司的价值，相当于企业在整个高速 公路企业的行业系统里，建立了一个大平台，员工一 方面可以通过自身的硬件、优秀的业绩等来累积增加 自己的价值从而获得机会;另一方面在和更多人比较 交流的过程中，能激励员工充分发挥工作的积极性和 自身的潜能，而不是局限在一个小范围里故步自封。
(三)人力资源会计在高速公路企业管理中的运用
1.优秀技术人才进入上升通道要以人力资源会计 为依据
要以人力资源会计作为上升通道的依据，就必须 要保证人力资源会计的可参考性强，也就是说，要保 证人才库的员工进入市场也有竞争力，甚至外单位会 以人才库中每个人的价值来衡量技术人员应得的待 遇，体现人力资源会计的价值。要做到这点，首先， 要把好人才库的准入条件这道关口，保证进入人才 库的员工具备基本的学历条件等要求，并具有可培养 性;其次，要把握好人才库的增值条件，保证人才库 不是以年限换资历，有上无下，确实无法达到要求的 必须进行减值准备;最后，要设置人才库的几个特殊 值，每当跨过这个值，待遇就能有明显提升，但是跨 过的要求并不是大部分人都能通过。
2.优秀技术人才的薪酬待遇和福利要以人力资源 会计为依据
要以人力资源会计作为薪酬待遇和福利的依据， 必须保证人力资源会计的核算准确，且核算方法基本 能体现人才的价值。集团企业可以专门划出一部分薪酬 作为人力资源会计实行的资金，通过与员工签约、制定 目标以及完成结果等方式来确定员工的薪酬，正确反映 人力资源价值和工资的关系。对员工而言，他所领取的 工资以及享受的员工福利、六险二金以及学历技能培训 等等，都决定了其经济价值的大小。
3.优秀技术人才的离职给企业带来的损失要以人 力资源会计为依据
各行各业的数据均表明，国有企业的人才流失率 居高不下。由于受到社会大环境、经济收入高低、个 人能力得不到充分发挥等因素的影响，每年企业花大 力气招聘入职的大学生在三年内都会流失七八成，长 此以往，企业会因缺乏后备人才导致自身发展受到影 响。对高速公路企业来说，既需要研究如何留住人 才，又缺少一种固定的标准去衡量这种流失所造成的 经济损失，只能泛泛而谈。要解决优秀人才流失，可 以通过人力资源会计的方式，一方面能够计算人才流 失给企业造成的经济损失;另一方面企业可以通过签 订服务期限等方法制约和防止人才流失的发生。
五、高速公路企业如何进行人力资源会计核算[6]
人力资源会计在实际中的操作，可参考会计核算 中的“投资性房地产”科目，主要体现在以下方面。
(一)概念上相似可参考
投资性房地产，是指为赚取租金或资本增值，或 两者兼有而持有的房地产。要确认为投资性房地产， 除了符合投资性房地产的概念以外，还应具备两个条 件：与该投资性房地产相关的经济利益很可能流入企 业;该投资性房地产的成本能够可靠地计量。这两个 条件与文中第三大点，人力资源会计资产确认的要求 是基本一致的。
(二)计量方式上可参考
投资性房地产分为了成本模式计量和公允价值模 式计量两种方式，且投资性房地产的后续计量，通常 采用成本模式，只有在满足特定条件的情况下，才可 以采用公允价值模式。
人力资源会计也可以参照投资性房地产，主要以 成本模式计量，只有达到一定条件(如成为行业领军 人)的才转为公允价值计量。
“人才资产”的核算主要来自高速公路企业在职 工开发方面所投资的实际费用支出，“人才资产累计 折旧(摊销)”的年限主要是考虑合同年限(如招聘 入职不超过三年的学生)和员工在培训后预期准备的 服务期限(如退休前都预计在高速公路企业整个行业 系统工作的就按照剩余的工作年限);“人才资产减 值准备”则是考虑到员工因为离职、发生意外事故等 突发因素造成的资产减值。
当人员离开人才库时，或者不能从中取得经济利 益时，应当终止确认该项“人才资产”，并把相关损 失计入当期损益。
(三)资产披露方式可参考
按照投资性房地产的要求，“人才资产”应当披 露人才的类别、价值和计量方式，采用成本模式或者 公允价值模式的应当披露相应的情况，如果转换计量 模式的应该说明转换原因，以及“人才资产”对当期 损益的影响。
按照人力资源的要求，除了会计核算体现出来的 人才价值之外，还应把人才库中的重点培养人员以及 人才库的资产构成进行相关描述。
六、结语
优秀人才的严重流失已经成为制约高速公路企业 进一步发展的重要影响因素，要跟上知识经济时代的 步伐，就必须大力发展人力资源会计管理模式。目 前，大多数企业都是财务和人力资源在宏观架构上互 相联系，但实际操作中却是两个板块，若实施人力资 源会计管理模式，在探索阶段会增加财务部门的工作 量，人力资源会计管理成本也会有所增加，而且对财 务人员的素质会提出更高的要求。但随着人口红利的 消失，人力资源会成为越来越紧缺的核心资源，企业 未来的竞争就是人才的竞争，人力资源会计管理模式 的有效实施将会给企业带来长远利益，将对高速公路 企业的高质量发展大有裨益。
参考文献
[1] 周焕.关于铁路运输企业建立人力资源会计的研究[J].金融经济，2015(10)：193-195.
[2] 倪亚洁，唐国琼. 国有企业人力资源会计核算探析[J].财会通讯，2014(16)：74-76.
[3] 宁洁. 国有企业人力资源会计核算解析[J].大众投资指南，2017(163)：141.143.
[4] 蔡蕊蕊，廖国威.企业人力资源会计的应用研究[J].财会学习，2019(23)135.147.
[5] 李国秀. 国有企业人力资源战略会计管理运行机制分析[J].管理观察，2014(17)：115-117.
[6] 王 秀 红.论 人 力 资 源 与会 计 的 关 系[J].财会 学 习，2019(35)：122.124.
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