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摘 要：随着电力改革向纵深推进，电力高科技企业面临 更加激烈的市场竞争。如何发掘员工的潜能和创造力，激 发员工队伍的活力，进而推动企业实现持续创新和发展， 已经成为电力高科技企业人力资源管理工作亟须解决的问 题。在传统物质激励相对成熟且有一定局限性的情况下， 为满足员工更高层次的需求，激发员工创新和创造动能， 非物质激励成为电力高科技企业提升人力资源管理水平的 必然选择。
关键词：非物质激励,电力高科技企业,人力资源管理
非物质激励指的是企业管理者为提升员工积极 性、满足员工内在高层次需求而采用的除使用金钱以 外的激励手段与方式，以引导员工向组织的既定目标 前进。非物质激励是物质激励的有力补充，两者有机 结合，有助于引导员工与组织共同发展。
一、非物质激励体系构建的目的及意义
创新是企业竞争力的源泉，员工作为创新主 体，已经成为企业的“第一资源”。随着宏观经济 形势的不断变化和电力改革向纵深推进，电力高科 技企业面临着愈加激烈的市场竞争。电力高科技企 业如何对员工的潜能和创造力进行发掘，充分调动 员工的工作热情和工作积极性，增强他们的责任感 和敬业精神，已经成为人力资源管理工作急需解决 的重要问题。
党的十九大报告中明确指出，我国社会主要矛盾 已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不 充分的发展之间的矛盾。员工在基本生活水平得到满 足的条件下，越来越渴望精神满足与自我价值实现。 随着国企改革的不断深化和推进，电力高科技企业市 场活力进一步释放，在创新和发展进程中，始终树立 人才“第一资源”理念，积极推进激励体系建设，但 传统的物质激励存在一定的局限性，已经无法满足员 工日益丰富的多元化需求，亟须构建一套科学、系统 的非物质激励体系，作为物质激励的有效补充，进一 步激发员工队伍的内生动力，助力企业战略目标落地 和实现高质量发展。
二、电力高科技企业的员工需求分析
把握员工需求是保证激励有效性的重要前提。电力高科技企业员工队伍整体呈现高学历、高职称、高 素质特征，技术型员工居多，以知识型员工为主，员 工队伍整体偏年轻化。员工队伍的多元化组成决定了 员工需求也是多层次、多方面的。
根据马斯洛的需求层次理论划分，不同类型员工 对于主导需求呈现出一定的差异性，但员工的主导需 求以尊重需求和自我实现需求为主。以F公司为例， 管理人员主导需求为自我实现需求，专家以及一般员 工主导需求为尊重需求。不同类型员工对于非物质激 励需求不同，对激励的感受不同。因此，在非物质激 励体系构建过程中，需要充分考虑不同类别员工的需 求，精准设计与完善相关激励措施。
三、电力高科技企业非物质激励现状分析
以F公司为例，近年来，该公司持续优化人才 多元化激励体系及配套措施，在激励人才、塑造人 才、引导人才方面取得了一定成效。一是面向多元 化用工形式员工，构建了统一的岗位体系和包含职 务、职员、专家三序列的职业发展路径，打通职业 瓶颈;面向社会化员工，开展核心业务优秀人才引 进，给予员工更大的职业发展空间。二是面向不同 类别员工，有针对性地优化人才培训体系，为员工 提供展示自己和学习提升的发展机会;建立多样化 培养机制，为员工成长成才“搭台子”。三是充分 发掘身边平凡人、平凡事，培育选树先进典型，提 升优秀员工自我价值实现感;选取公司改革和发展 里程碑式事件、典型人物故事、重大工程项目等历 史素材，出版企业文化故事集，提升集体荣誉感、 归属感和满足感。四是丰富职工文体活动，培育 团结、和谐的文化氛围;深入基层一线举办“送温 暖”系列活动，营造关爱人才、尊重人才的良好文 化氛围。
然而，随着人才市场竞争愈发激烈，面向员工多 层次、多方面的非物质激励需求，现行非物质激励措 施仍显不足。一是体系性不强，资源未能有效整合， 无法达到预期的激励效果与激励高度。二是完备性不 足，非物质激励方式仍不够丰富，未能实现多群体的 精准激励。三是实效性不够，需要进一步对员工需求 归类和细化，制定针对性强、具备可操作性、发挥实际效果的非物质激励措施。
四、非物质激励理论基础分析
激励的本质是激励源和激励对象之间的相互交换 关系，即激励源通过诱因代价或资源来获取激励对象 对其目标的贡献，激励对象由于希望获得激励源所提 供的诱因来满足其需要，而用自己的工作成果与激励 源进行交换。非物质激励属于激励理论范畴。激励理 论即研究如何调动人的积极性的理论，核心是围绕 人的发展与需求，通过有目的地设置一定的条件和刺 激，将人们的行为和动机激发出来，从而产生某种特 定的行为反应。国外行为科学对激励问题进行了大量 研究，提出了多种激励理论，主要可以分为四类(如 表1所示)。
结合电力高科技企业员工多样化需求、以尊重和 自我实现需求为主的特征，本文重点以马斯洛“需要 层次理论”、奥尔德弗“ERG”理论、双因素理论为 启示关注激励内容，同时综合社会比较理论、期望理 论和强化理论关注激励过程，开展非物质激励体系顶 层设计(如图1所示)。
五、非物质激励体系的构建路径
以激发员工队伍活力、提高人力资本利用效率为目标，基于电力高科技企业员工组成和需求特 征，综合运用ERG理论、马斯洛需求层次理论等激 励理论， 构建含“企业环境 - 组织认可 - 工作历练 - 自我实现”四个层次的非物质激励体系。四个层次 遵循由外到内的顺序，由外部因素逐步到内部因 素，逐层接近知识型员工的关键价值，激励效果由 外部到内部越发显著，且激励持久性更强。将每层 次分为3个激励类别，共12类激励，每层次各类别之 间按照满足知识型员工的核心需求和激励效用的内 在关系逐步递进。四个激励层次12类激励之间互相 关联，相互促进，共同组成有机的非物质激励体系 (如图2所示)。
(一)企业环境激励
企业环境既包含办公条件等硬环境，也包含企业 文化等软环境。通过改善企业环境，充实福利保障措 施，为员工创造安全、舒适的工作环境，营造和谐、 融洽且开放、平等的文化氛围，以满足员工对安全、 情感等方面的需求。企业环境层激励包含环境激励、 福利激励、沟通激励3类激励措施。
环境激励指通过改善办公环境、工作环境、人际 环境等营造良好的企业环境氛围。福利激励指优化福 利措施，为员工提供衣食住行、心理、法律、就医等 便利条件，关心及关爱员工心理及生理健康。沟通激 励指通过搭建员工沟通交流平台，营造开放、平等的 沟通环境。
(二)组织认可激励
依据电力高科技企业员工对尊重和情感的高需 求，从尊重员工的角度出发，通过强化组织认可，让 工作被赋予人性化，给员工授予荣誉，把感情作为纽 带和润滑剂。组织认可层激励包含情感激励、认可激 励、荣誉激励3类激励措施。
情感激励指通过团建活动强化与员工的感情交流 沟通，加强对员工关心关爱、对家属关怀，让员工 “仗剑天涯”无后顾之忧，增强员工对企业的归属 感。认可激励指通过及时、有仪式感的形式认可员 工的工作和贡献，满足员工对于工作能力被认可的需 要。荣誉激励指通过设置更广范围更具有针对性的荣 誉、表彰，充分尊重、赞誉员工，从而充分地满足员 工的成就感和荣誉感。
(三)工作历练激励
员工在工作的过程中，工作性质所带来的挑战性 和成就感、员工对工作的喜爱以及工作的丰富多样 性，能极大地实现知识型员工个人价值的满足。工作 历练层激励包含机会激励、挑战激励、竞争激励3类激 励措施。
机会激励指企业为员工提供人、财、物等资源， 以开放的环境提倡各种创新创效活动，充分调动员工 的自主性和能动性。挑战激励指通过岗位交流、项目 练兵等拓宽员工的发展平台，给予员工更多的发展空 间。竞争激励指通过设计各种基于工作技能、能力、 上岗等方面的竞赛、比拼，营造“比学赶超”氛围。
(四)自我实现激励
电力高科技企业员工具有强烈的自我实现需要， 通过将员工自我实现的目标与企业发展目标结合，引 导员工与企业共同发展。自我实现层激励包含兴趣激 励、培训激励、晋升激励3类激励措施。
兴趣激励指以开放包容心态为员工创造一方自由天地，鼓励员工发展兴趣爱好、展现个人才能，满足 员工的精神需求，让员工快乐生活、快乐工作。培训 激励指通过搭建平台、提供机会等满足员工获得提升 自身能力的培训及学习机会。晋升激励指通过设置一 定的选拔、晋升机制来刺激员工的工作积极性，同时 对新职务赋予相应的权、责、利，通过引导员工实现 自我，进而实现企业的发展目标。
六、非物质激励措施的设计思路
根据各层次激励内容和激励目的，分层分类设计 激励措施，满足员工在不同时期、对不同层次的需 求，以此激发员工动力、释放队伍能量。并采用“统 筹规划、分步实施”的方式，逐步丰富、完善非物质 激励措施，持续改进提升，切实发挥非物质激励的作 用，提升人力资源战略支撑和价值创造能力，实现物 质激励与非物质激励协同促进、员工与企业同向发展 的局面(如图3所示)。
七、结语
非物质激励是员工成长和发展的重要动力，是保 障高质量人才队伍建设的有效措施，是助力企业实现 创新发展的重要保障。非物质激励体系建设是一项长 期、系统性工程，需要久久为功。企业在实践中要进 一步总结经验，探索多元化的激励路径，充分发挥人 力资源战略支撑与价值创造的作用，并积极引导员工 将个人成长与企业发展紧密结合，立足实际、系统设 计、科学推进、稳步落实、不断提升。
参考文献
[1] 龙小兵.知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究[D]. 中南大学，2012.
[2] 黄佳.企业非物质激励与新生代员工忠诚度的关系研究[D].云南财经大学，2019.
[3] J.D.Dermer.The Interrelationship of Intrinsic and ExtrinsicMotivation[J].Academy of Management Journal，1975(1)：125-129.
[4] 吕新军.企业激励管理中的非物质激励研究[J].企业活力，2011(3)：64-66.
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