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摘 要：激励机制是现代企业管理制度的重要组成部分， 如何建立健全激励机制已经成为广大企业共同关注的重要 课题。激励在管理层面主要是构建一定基准的奖励制度， 同时构建与之相符的企业规范与惩罚机制，以此指导与规 范员工按照企业发展思路和战略规划展开自己的行为。科 学的激励机制不但能够提升企业管理水平，还可以使企业 持续维系健康的发展状态，进而逐步促进企业实现高质量 发展。本文通过对激励机制的概述，分析其在现代企业管 理中的作用，梳理现存的主要问题，并提出现代企业管理 中实施激励机制的有效策略，以供借鉴和参考。
关键词：激励机制,企业管理,重要价值,策略
激励机制在现代企业管理中，不但可以充分激发 员工工作的积极性和创造性，使其高效的完成本职工 作;还可以较好地开发和利用员工的潜能，实现人尽 其才，为企业创造诸多经济效益与社会价值。因此， 科学地制定和实施激励机制是每个企业都需要关注的 问题。
一、激励机制概述
激励通常是指企业在管理过程中通过奖惩等手段 激发、引导员工工作，使其高质量完成工作任务，实 现企业预定目标的行为。激励机制通常是指企业通过 特定的管理方法，构建起制度管理体系，将员工工作 的效果最大化的过程。激励机制包括薪酬激励、精神 激励、荣誉激励、工作激励等。激励机制不但是企业 用好人才与留住人才的核心所在，还是企业机制构建 的主旨与树立品牌形象的重要保证。鉴于人的动机、 人的需求以及满足需求与激发动机模式的多样化[1] ，为 了呈现激励的有序循环，务必要构建行之高效的激励 制度，让企业在激烈的竞争中脱颖而出。
二、激励机制在现代企业管理中的作用
第一，激励机制有助于吸引优秀的人才，提高企 业的核心竞争力。现阶段，在现代企业之间存在激烈 的竞争趋势。如果企业拥有最好的人才优势，它便拥 有了最强竞争优势，进而在社会经济激烈竞争下便会 立于不败之地。而行之高效的激励制度有助于吸引优 秀人才加入，而这些人才能够把自身具备的创造性、 战略导向性以及高水平的洞察力等能力运用到实际工 作中，为企业在激烈市场竞争中维系竞争优势。
第二，激励机制有助于促进企业文化建设，提高 员工的凝聚力。企业文化建设对企业内部的凝聚力、 品牌形象、缔造品牌及创新发展具有至关重要的作 用。先进的文化不但是衡量员工行为与规范企业行为 的软实力，还是企业得以发展的内在动力，更是企业 核心竞争力的主要构成部分。加强企业文化建设，可 以促使企业与员工之间形成优质的价值观，强化企业 凝聚力，提高整体实力与综合竞争力，让企业在激烈 市场竞争中呈现最快最好的发展[2] 。行之有效的激励制 度可把企业员工的自身发展与企业的发展目标融合在 一起，把员工的个人发展结合到企业持续发展中，有 助于提高企业文化，强化企业凝聚力。
第三，激励机制有助于提高员工的主动性，激发 员工的创造力。企业发展离不开员工的参与，同时也 离不开员工的辛勤劳作。企业是社会科技创新的主 体，而企业的创新依赖于员工的创新。全面激发其创 造力，能够让企业在日渐激烈的市场竞争中维系核心 竞争力。行之有效的激励制度有助于激起员工爱岗敬 业精神，让其在实际工作中逐步提高自身业务水准与 工作效率，较好地发挥潜能，为企业创造更多的经济 效益。
第四，激励机制有助于提升员工工作的积极性， 提高企业的业绩水准。鉴于员工是企业的核心载体， 企业的持续发展必然是与员工工作的自主性与踊跃性 有着重要关系。员工对事业的认同感以及对企业的归 属感，可让其形成主人翁精神，并将其投到企业发展 建设中，把自身岗位工作当成自身终生事业来对待，拼尽全力贡献自身所有能量[3] 。科学的激励制度可以缔 造出优质的工作氛围，员工间的亲密合作，工作的踊 跃性均会被调动起来，全面呈现自身优势并将其融合 到岗位工作中，其业绩水准必然会取得显著提高。
三、企业激励机制建设过程中存在的问题
(一)对人才激励制度不够重视
一些企业在实施人力资源管理过程中，忽略了人 才激励管理机制的设定与履行，缺乏对人才管理的高 度重视。人力资源管理是企业管理的主要组成部分， 而人才激励机制也是人力资源管理的核心所在，不重 视人才激励制度，便会让人才缺乏对企业的归属感， 进而降低忠诚度，更容易造成人才流失。
(二)对激励制度的重视度不足
在现代企业管理中，有很多企业在管理过程中对 激励制度存在认识不足的状况，对激励制度欠缺足够 的重视度。一些企业管理者未能把人才放在企业战略 发展的重要位置，以为激励制度就是奖励制度，从而 忽视了对多种激励方式方法的应用，造成管理理念的 落后和管理上的被动。
(三)对企业评价机制认知不足
企业管理人员在评价机制认知层面存在不足。现 阶段，尽管很多企业已为激励制度构建相对应的评价 机制，但是由于欠缺严明的奖惩评价标准，部分管理 工作者仅凭个人好恶予以企业员工激励，这样不但有 失公允，还会让评价机制限于形式化，无法切实发挥 出实际效用。而导致该类问题的核心在于，企业在激 励制度构建与内部评价中存在问题[4]。
(四)企业员工的激励模式有待创新
在现代企业管理层面而言，存在激励模式过于单 一的问题，单纯通过物质激励手段进行激励，不注重 非物质激励，进而让员工对企业的归属感不坚固，欠 缺主人翁意识。
四、企业实施激励机制的有效策略
(一)打造积极向上的企业文化，增强员工的凝 聚力
积极向上的企业文化能够全面提升企业的凝聚 力，企业文化可以以形式多样的模式呈现在职员的生 活及工作中，继而对其形成渗透式的良性影响。例 如，在企业岗位工作区，出示有关企业宣传标语，通 过微信公众号或是网络交流工具推广企业文化，实施 丰富多彩的员工娱乐性文化活动等[5] 。企业文化会对员工自身发展以及对企业的认同感形成现实效用，同时 也促使企业各个部门之间的良性交流与沟通，提升企 业整体工作效率。
(二)强化企业管理者与员工的激励管理意识
行之有效的激励制度对企业高质量发展具有重要 推动作用，所以企业领导及管理层要改变以往传统的 管理观念，要全面认识到激励制度对企业良性发展的 必要性，也要认识到激励制度在企业管理过程中的积 极效用。企业管理者务必要将目光放的长远些，把企 业的持续发展规划和激励制度进行全面融合，把职员 个人发展和激励制度有机结合[6] 。另外，要结合企业实 际管理状况，全面调研员工个性化需求，科学设置具 有差异性的激励机制，此外还需增强企业员工对激励 制度的全面认知，激起其对企业的荣誉感与归属感。
(三)以人为本，构建行之有效的激励机制
企业的发展与管理要秉承以人为本的观念，激励 制度的应用需确保公正性、公平性，务必要做到一视 同仁。管理机制务必要确保其健全性与科学性，以保 证激励制度可适用。激励制度不但要考虑企业的持续 发展，还应全面重视企业员工的具体要求[7] 。倘若激励 制度存在舞弊等不良行为，将会直接影响员工的满意 度，引发严重的后果。
(四)兼顾员工的个体差异，实施差别化激励原则
鉴于企业员工受性格、年龄、学历、性别、技能 及岗位等层面的差异性的影响，企业职员对激励需求 也会有所不同。企业在实施激励机制管理过程中需全 面切实考虑到该层面的因素，在分析差异基础上科学 制定差别性的策略来满足员工不同应求[8] 。例如，针对 女性员工而言，在婚姻家庭中要承担生育任务，对此 企业可对其实施生育基金等激励，如此便会稳固女性 员工，提升其对企业的忠诚度。
(五)侧重发挥柔性激励制度的作用
在现代企业管理中科学应用激励机制，务必要全 面意识并发挥其柔性激励制度的重要效用，特别是发 挥其精神激励，这对强化企业职员工作的自主性与积 极性具有至关重要作用。全面发挥精神奖励与物质奖 励的协同作用，来提升员工的积极性与自主性。精神 激励实际上是以满足职员精神与心理方面的应求为 主，让员工全面开发自身优势并意识到开发自身优势可 以为企业带来的诸多经济效益，有助于员工构建正确的 责任意识[9] 。企业领导者对员工在工作中的诚恳交流、
信任目光、正面评价及期待的眼神等均有利于提升职 员在工作中的动力与忠诚度。如果员工在实际工作中获 得成绩后，企业可为其颁发“年度突出贡献奖”“优秀 职员奖”等荣誉证书来予以精神方面的认可，还可以诚 邀优秀员工家属参与表彰活动，以此强化其荣誉感。另 外，企业在人力资源开发层面也可实施一些培训性讲座 活动，拓展员工的视野，提高其整体业务水准与整体工 作素养[10]。当前，柔性激励可能比单纯的物质激励更能 让员工感受到企业的人文关怀。
(六)强化考核对激励制度的引导作用
在现代企业管理中，激励机制的出发点依旧是考 核，如果没有考核，激励将无从谈起。所以，应该增 强考核对激励制度的指导效用。企业要确立考核目 的，掌握员工在各个工作岗位上的实际表现，从而 为奖励提供凭据，确保激励制度高效执行。考核的 流程要有企业员工的参与，考核结果务必公开公正公 平[11] 。企业还要做好考核的导向宣传。如此一来，不 但可让员工全面掌握岗位的具体职责，还可让员工更 容易接受最终的考核结果。
(七)制定行之有效的薪酬机制
对员工而言，薪酬不但是凭借自身劳动所得的回 报，还是企业对其个人价值肯定的一种展现形式， 所以设定科学、高效的薪酬机制非常重要。与此同 时，薪酬制度还需以短期激励为主，同时兼顾长期 激励。短期薪酬激励实际上涵盖奖金与工资，长期激 励制度实际上蕴含着工龄工资、员工持股等。另外， 对工作年满一定年限员工，企业可以提供相对额度的 奖励等。股权激励是现今较为多见且高效的一种长效 激励模式，它可让员工的个人利益和企业发展进行挂钩[12] 。实施员工持股，有助于企业与员工之间构成利 益共同体，员工与企业共享发展成果，这样不但可以 切实发挥出长效激励效用，还可以稳定企业核心员工 队伍。
参考文献
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[12] 蔡晓勇.浅谈激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].全国流通经济，2019(22)：95-96.
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