SCI论文（www.lunwensci.com）
摘 要：国有企业三年行动目标要求国有企业在创新引领 方面发挥更大作用，科技创新政策中的重要一环就是培养 或引进科技创新人才，而科技创新人才体系建设的基础之 一就是科研技术岗位的设置。本文以某国有工程总承包企 业为例，通过对企业的核心技术领域进行全面梳理，以基 础性专业研究、布局前瞻性技术研究、补充短板瓶颈性专 业研究为岗位设置目标，搭建了首席专家、科技带头人、 专业带头人三级阶梯式层次科研技术人才体系构架。该体 系基于“一下二上”新型测算方法与德尔菲法等传统人力 资源测算方法，并将这些方法相结合，最终完成了科研技 术人才队伍岗位设置，希望该体系及其方法对科技型企业 的人才体系建设有一定借鉴意义。
关键词：国企,科研技术人才,人才体系,方法,路径
一、引言
随着社会的进步，我国对科技的需求日益增加， 存在核心技术掌握在少数发达国家的情况，卡脖子的 问题日益突出，国有企业有必要在保障主营业务的基 础上，做好基础性专业研究、布局前瞻性技术研究、 补充短板瓶颈性专业研究，提升企业的科研创新能 力，以科技成果带动市场化产品研发，应对国际、 国内行业形势变化。国家实施人才强国战略，国有企 业应充分发挥人才强企的核心作用，尤其是高科技战 略产业和技术密集型企业，积极落实国有企业三年改 革的行动目标要求，贯彻创新驱动发展、坚持自主创 新，不断强化科研技术人才队伍建设力度，为成为有 核心竞争力的市场主体奠定扎实的人才基础。
二、构建科研技术人才体系的紧迫性和必要性
国有企业为实现科技强企、创新强国，需要查找 企业在科技创新文化氛围、科研资源分布、科研创新 主观能动性、科研经费投入、科研内容关联性、科研 成果产出等体制机制上存在的问题。但是实现科技强 企的目标，不仅仅要从体制、机制上做好科研创新引 导，更要建立科研技术人才体系，依靠科研技术人才 实现科技创新。目前，大多国有企业的岗位体系主要 设立了管理岗位体系、技术岗位体系、工程岗位体系 等，科研岗位体系设置经验较少，这就导致了科研创新工作没有扎实的人才基础。所以，为加强企业的科 技创新能力，就要建立科研技术人才体系，需要通过 全面梳理公司的核心技术领域，深入挖掘专业提升需 求，搭建合理的科研人才体系构架，形成人才梯队递 进成长格局，才能构架稳固的科研技术人才体系，为 国有企业创新驱动发展、追赶超越国际先进企业提供 有力支撑。从健全科研技术人才体系的选拔、聘任等 工作流程为着力点，明确培养单位责任，系统地搭建 科研技术人才体系，为长期发展技术密集型公司坚定 人才基础。
三、国有企业科研技术人才体系构建的方法和路径
(一)构建国有企业科研技术人才岗位体系
现有人才队伍主要业务聚焦在工程、设计任务 上，工程任务重、人力资源紧张，但企业又需要科技 创新才能转型发展，所以需要通过体制、机制改革促 进加快科研人才培养，激发科研人才活力，发挥科研 技术人才主观能动性，形成“人才强企”的核心意 识。对标现有工程管理和设计技术人才体系，这就需 要构建高端引领、结构合理、素质优良的科研技术人 才队伍体系，可结合主营业务领域及重点业务领域技 术需求进行岗位体系研究并设置相应平衡、对标、科 学的科研人才体系，才能实现以科技人才体系为抓手 的科技创新目标。以本工程总承包企业为例，现有设 计技术体系设置为三层次阶梯岗位项目总设计师、系 统总设计师和分系统总设计师，为对标、平衡企业人 才体系，则设置科研技术人才体系也需构架为三层次 阶梯岗位，该三层次阶梯岗位名称为首席专家、科技 带头人和专业带头人 [1] ，相关待遇也需对标设置。
(二)明确科研技术人才岗位体系任职资格要求
科研技术人才体系属于全新设立的人才体系，则 需明确岗位的任职资格，才能落实三个科技创新目 标，如为实现基础性专业研究，科技人才需要具备 一定的学历水平和科研经验累积;实现前瞻性技术 研究，科技人才需要在学科领域具备一定影响力才能 充分调动行业资源;实现补充短板瓶颈专业研究，科 技人才需要在相应学科领域从事多年工作，深耕科技 研究。所以，三层次的科研技术人才体系，需要充分结合科技创新目标和企业人才水平，合理设置任职条 件，需要从影响力、取得的业绩/成果/贡献和项目承担 情况三个方面来对任职资格进行要求，才能有效地选 拔出所需的科技人才。
首席专家作为科技研发抓总岗位需要引领重点科 研、设计、管理等领域发展方向，具备提出战略性、 前瞻性、创造性的研究构想和规划建议的能力，能够 主持重大项目和关键技术攻关，并带领领域内的人才 梯队建设。需要从行业影响力、取得的业绩/成果/贡献 和项目承担情况三个方面来对首席专家岗位的任职条 件进行评价，行业影响力通过在技术能力在行业内公 认的成果贡献或者国家级人才评价体系如长江学者、 百人计划等技术称号或者具有较大影响力的全国性协 会、学会、专家委员会任重要职务等方式进行评价; 取得的业绩/成果/贡献主要通过作为主要负责人获得 省部级奖项或者科技、工程类荣誉称号等方式进行评 价;项目承担情况主要通过承担的重大科研、工程项 目情况来进行评价。
科技带头人作为科技发展主建岗位要跟踪学科发 展趋势，为学科制定科研规划并参与科技攻关，承担 重要科研、设计工作，解决学科技术难题，做好学科 下人才梯队建设，全面监督和指导学科下的重点科 研、工程项目。需要从学科影响力、取得的业绩/成果/ 贡献和项目承担情况三个方面来对科技带头人岗位的任 职条件进行评价。学科影响力通过在相应学科的技术能 力在行业内公认的成果贡献或者担任省部级以上单位的 评审专家或者具有影响力的全国性协会、学会、专家委 员会任职等方式进行评价;取得的业绩/成果/贡献主要 通过作为主要完成人获得省部级奖项或者科技、工程类 荣誉称号等方式进行评价;项目承担情况主要通过承担 的重大科研、工程项目情况来进行评价。
专业带头人作为科技发展主战岗位要跟踪专业发 展趋势，为专业制定科研规划并参与科技攻关，参与 主要科研、设计、管理工作，解决专业技术难题，做 好专业科研技术人才培养工作，全面监督和指导专业 下的重点科研、工程项目。需要从行业影响力、取得 的业绩/成果/贡献和项目承担情况三个方面来对专业 带头人岗位的任职条件进行评价。专业影响力通过作 为技术骨干在企业内对专业、学科发展有较强影响或 者行业内协会、学会专家等职务的方式进行评价;取 得的业绩/成果/贡献主要通过作为主要参与人获得省部 级奖项或者科技、工程类荣誉称号等方式进行评价;项目承担情况主要通过作为技术骨干参与企业重大科 研、工程项目情况来进行评价。
(三)合理设置科研技术人才岗位职数的原则
首席专家需要引领重点科研、设计、管理等领域 发展方向，提出战略性、前瞻性、创造性的研究构想 和规划建议，明确企业主营业务领域重点研发方向， 需结合企业主营业务领域数量予以设置，数量在精、 不在多;科技带头人是学科发展中坚力量，岗位设置 既要涵盖重点核心业务领域又要抓主、抓专，跟踪学 科发展趋势，为学科制定科研规划并参与科技攻关， 岗位职数需兼顾学科数量实际和其他人才体系的干部 职数;专业带头人是科研技术人才青年尖子人才，带 动后续队伍，岗位设置要细分且落到生产单位，专业 带头人的岗位设置需充分融入生产大环境里，但是人 数较少、技术覆盖面小的专业设置，岗位职数设置需 覆盖全面、不能遗漏。为了科学设置科研技术人才体 系的岗位职数，从专业主战、科技主建、首席管总的 三级阶梯去设置，本文采用了“一下二上”的新型人 力资源测算与传统人力资源预测法[2]相结合对科研技术 人才体系构架中岗位职数进行了研究。
(四)首席专家管总企业技术发展岗位设置方法
首席专家研究领域设置不但要聚焦重点工程项 目、重点型号研发抓总需求，即聚焦核安全与核电设 计、后处理工艺设计、核材料生产技术进行全面管总 研究，也要保持对基础学科方向的研究保障，即根据 企业的核心技术领域围绕辐射安全、结构、核安全、 施工、电气仪控、运行等学科领域进行设置。通过对 标集团公司[3]首席专家岗位设置，通过统计预测法，根 据企业核心技术领域需求和未来十年技术路线发展方 向，形成13个重点领域首席专家岗位。全面引领科技 强企技术发展路线，便于打通企业的首席专家岗位和 集团公司科研人才体系上升通道，有助于获得集团公 司科研资源和战略资源。
(五)科技带头人主建学科领域岗位设置方法
科技带头人学科研究方向以应用研究和基础研究 相结合的方式，集中优势力量，聚焦关键技术和核心 技术领域，以提升自主技术能力为目标。该科技带头 人岗位设置通过经验预测法与德尔菲法相结合的形 式，以企业现有专业提升实施计划为经验蓝本，围绕 工程建设重点关键工艺和装备技术学科进行研究。颗 粒度做到均衡有度，主要聚焦主营核电、核化工和核 燃料业务领域，配套通用基础学科，通过德尔菲法多轮专家评审方式形成53个科技带头人岗位设置，以核 心技术领域发展为目标，主建技术密集型企业学科规 划和科研、设计技术发展，强力攻关技术难题。与首 席专家研究领域形成网络型构架，形成互补网络，筑 牢企业核心科研技术人才中坚力量。
(六)专业带头人主战专业能力岗位设置方法
专业带头人作为主战实施科研技术发展的前线力 量，需充分调动企业中各个专业创新发展的积极性， 又要科学化、合理化对标现有管理队伍和技术队伍。 在本单位科研技术人才管理体系中，专业带头人岗位 设置是科研技术人才体系建设的难点，因为专业带头 人岗位设置涉及核心技术领域广，设置专业岗位技术 层次深，更涉及从事科研技术人才未来十年职业发展 规划，更要充分结合上两个层次首席专家和科技带头 人的岗位设置初衷和目标，通过“一下二上”的新型 人力资源测算方式结合传统人力资源测算方式对专业 带头人岗位需求进行测算和设置。“一下”即全面梳 理企业的核心技术专业类目，梳理形成357类核心专 业带头人岗位清单，对照岗位清单自上而下全面调研 从事核心专业人员的数量，并梳理人员的归属生产单 位、专业研究内容等情况，完成2881人次现状和实际 需求调研，基于分合性预测法生产单位根据各自的生 产任务情况对本单位的专业情况进行综合预测[2] 。该 “一下”的调研方法做到了核心专业方向和专业人员 的一一对照，将357类核心专业聚焦到333类企业需要 的核心专业。
但是由于该专业设置还存在颗粒度、精细度不一 致的问题，且不能形成专业主战聚力，亟待突破核心 技术专业方向突出不明显的问题，故该专业带头人岗 位设置需把专业方向放到统一标准的平台上进行研究 和管理，才能科学、合理地进行专业研究设置。“二 上”即通过经验预测法及德尔菲法基于标准岗位设 置比例配置，对专业带头人核心专业做进一步研究。 “一上”即通过经验预测法对标现有管理队伍和技 术队伍的岗位体系比例，基于2881人次专业生产人员 基数形成1∶7的标准专业带头人和专业生产人数比例 进行研究，基于既合理对标现有技术人才队伍岗位体 系，又标定专业设置颗粒度的原则，以可量化科研技 术人才体系为标准，从原来的摸索性、经验性的人才 队伍体系建设转型为科学化、合理化的人才队伍体系 建设，将333类企业需要的核心专业再聚焦到201类核 心专业。
由于专业岗位设置更需主战在科研技术研发的第 一线，针对需凝聚核心技术实力的专业和需突破核心 技术的专业，还需进一步精细化管理，本单位科研技 术人才体系构架通过“二上”即德尔菲法二轮次闭环 研究的方式，“二上”即首轮由两位领域专家各自以 书面形式基于企业科研创新需求和“一下”“一上” 的201类核心专业研究结果进行研究，研究中两个领域 专家不能相互讨论和交换意见，形成以专家意见为主 的首轮专业岗位设置意见;第二轮将领域专家首轮专 业岗位设置意见统计起来进行汇总并形成综合意见， 进入第二轮专家预测，反复几次直到获得专家集体认 可，形成176个专业方向。该“一下二上”的新型人力 资源测算与传统人力资源部预测相结合的方式应用到 该工程总承包企业的科研技术人才体系建设中，既克 服了工程总承包企业专业多、细、杂的难点，又充分 对标现有管理队伍和技术队伍，科学构架了三级阶梯 式人才体系岗位设置，是科研人才体系构架中的创新 性办法。
四、结语
在国有企业三年改革行动计划的背景下，国有企 业需做好人才队伍建设工作，特别是在面临新时代的 新挑战和新机遇的情况下，更要以科技创新为核心， 激发科技型企业的创新活力，坚定“人才优先”的发 展方针，制定科研技术人才岗位体系。本研究基于专 业主战、科技主建、首席管总的三级阶梯层次架构， 通过经验预测法、分合性预测法、德尔菲法、统计预 测法与“一下二上”人力资源测算相结合的方式，完 成了科研技术人才体系岗位设置工作，全面保障了科 研技术人才体系的顺利构建，突破了传统的技术人才 队伍模式，实现了专业与行业的对接[4] ，为“人才强 企”奠定了坚实的基础。
参考文献
[1] 武兴卓，王列萍，王齐，等.火电厂科技创新体系和科技人才培养管理实践与分析[J].社会科学(全文版) .2019.(1)：389-390.
[2] 吴燕.SQ公司人力资源规划研究[D].西北大学，2015.
[3] 中核集团科技质量与信息化部.以自主创新为根本加快科技自立自强—— 中核集团新时代先进核科技创新体系 建设项目[J]. 中国核工业，2021(8)：13-15.
[4] 张蕴启，王娅.校企共育技术技能人才的高职院校“专业双带头人”培育模式[J].成都航空职业技术学院学报， 2013(2)：17.
关注SCI论文创作发表，寻求SCI论文修改润色、SCI论文代发表等服务支撑，请锁定SCI论文网！
文章出自SCI论文网转载请注明出处：https://www.lunwensci.com/guanlilunwen/53417.html
