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摘要：本文在对41篇期刊文献、6650个样本进行元分析的基础上，分别对不同绩效类型、不同团队类型的变革型领导对团队绩效的关系研究进行定量分析。结果表明，变革型领导与团队绩效显著正相关，团队类型与绩效类型对此相关关系具有调节效应；此外，还发现科技人才团队中的变革型领导与团队绩效之间关系的效应值较大。以期为团队绩效研究提供借鉴参考。
关键词：变革型领导；团队绩效；元分析；调节效应
一、引言
团队领导力是影响团队绩效的重要因素，其中变革型领导者以其领导魅力、领导感召力、智力激发和个性化关怀等不断激励团队成员[1]，从而对团队绩效产生深刻影响。元分析是一种对文献综合研究的方法，综合之前的研究成果对变革型领导与团队绩效的相关关系做出更为准确的评估，同时元分析作为一种实证分析方法，更能够探究不同情境因素对相关变量关系的调节作用。因此本文基于元分析，对变革型领导与团队绩效的关系进行研究，了解目前相关文献的研究现状，为未来研究提供新思路。
二、文献综述与研究假设
(一)变革型领导与团队绩效的关系
变革型领导最早由Downton提出，1973年Burns在《领导论》中提出变革领导理论，直到1980年Bass才指出变革型领导的明确定义：“变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原定期望的结果”，同时Bass提出变革型领导的测量量表MLQ。MLQ是目前测量变革型领导最常用的工具，包括德行垂范、愿景激励、魅力领导、个性化关怀，后续学者的测量工具大都是基于此改编而成。变革型领导理论强调领导者与团队成员的相互作用，领导者通过个人领导魅力等凝聚团队成员形成合力；通过个性化关怀、德行垂范与愿景激励激发员工工作热情，提高员工满意度与工作绩效，从而提高个体绩效、团队绩效与组织绩效。
目前，相关研究证明变革型领导与团队绩效正相关。张君指出，变革型领导能够通过提高自身的工作投入水平，提高科研团队的创新绩效[2]，冯迪通过团队学习，证明在信息化条件下变革型领导显著影响创新绩效[3]，同样相关研究证明，变革型领导能够显著提升项目绩效、服务绩效等任务型绩效。基于此，本文提出假设1：
假设1：变革型领导与团队绩效正相关
(二)团队绩效类型与团队类型的调节效应
变革型领导对团队绩效影响的结果存在明显差异，根据对相关文献的整理和研究发现团队绩效类型可能会对影响结果产生影响。团队绩效主要为创新型绩效和任务型绩效两种，对于创新绩效，变革型领导通过成员创新热情、创新与学习行为的产生，影响创新绩效；对于任务绩效，变革型领导通过成员工作角色清晰度、团队沟通影响成员工作满意度和工作效率，影响任务绩效。两者的影响途径不同，但又有所交叉，因此变革型领导对其影响可能有所区别，同时创新绩效与任务绩效的测量手段也不同。基于此，本文提出如下假设2：
假设2：绩效类型对变革型领导与团队绩效的关系具有调节作用
团队类型同样也会对变革型领导与团队绩效相关关系产生相应影响，变革型领导者在不同的团队中会产生不同的领导行为，科研团队更注重领导者的专业引领，企业管理团队更注重领导者的战略引领和目标设定，从而会产生不同的领导效果。基于此，本文提出假设3：
假设3：团队类型对变革型领导与团队绩效的关系具有调节作用
三、数据来源
以“变革型领导”“团队”“绩效”为检索词在中国知网进行主题和全文检索，并根据文章为实证分析等标准对文献进行筛选，以北大核心期刊为标准，剔除掉学生团队、医疗救援队等特殊团队文献，得到42篇期刊，由于其中一篇自变量信度小于0.7不符合信度标准，最终得到41篇期刊，6650个团队样本。
四、元分析方法
第一阶段，数据整理。提取期刊中变革型领导对团队绩效的效应值、自变量和因变量信度，个别变量信度缺失以其他研究样本的加权平均信度代替。由于在提取效应值时存在个别期刊只记录了自变量或因变量的子变量的关系值的情况，借鉴Hunter等提供的公式对效应值进行合成，公式如下：
∑rxiyj为x与y关系系数之和，∑rxiyj为x变量之间平均相关系数，∑rxiyj为y变量之间平均相关系数，n为x变量的个数，m为y变量的个数，r为合成后的效应值。
对于个别自变量与因变量信度缺失的情况，利用其他研究样本的加权平均信度代替。
第二阶段，数据分类。根据团队绩效类型和团队类型对数据进行分类，团队绩效分为任务绩效和创新绩效，团队类型分为科技团队、企业高管团队和其他团队(包括人力资源管理团队、项目团队等)，科技团队包括企业、高校等的科研团队和技术团队。
第三阶段，效应值修正。测量自变量和因变量时往往存在测量误差，为保证结果准确性，因此要对效应值进行信度修正，公式如下：
r为效应值，rx为x的信度，ry为y的信度，ρ为修正后的效应值。
第四阶段，测量模型选择。元分析测量效应值存在两种模型，随机效应模型和固定效应模型，较固定效应模型而言，随机效应模型更能提供较为准确的效应值[5]，但是固定效应模型能够显示出测量样本中是否存在异质性，因此选取随机效应的效应值作为真实效应值，选取固定效应中的Q值作为异质性是否存在的标准。
本研究使用Comprehensive Meta Analysis2.0软件进行元分析。数据分析分为三个步骤，一是通过漏斗图分析出版偏倚，二是对主效应进行检验，三是分组检验异质性，讨论相关变量的调节性作用。
五、研究结果
(一)出版偏倚分析
出版偏倚是做元分析需要考虑的重要结果之一，出版偏倚较少，元分析结果越具有代表性，漏斗图和失安全系数是判断出版偏倚是否存在最常用的手段。漏斗图不对称或者不完整，则证明样本中存在出版偏倚；失安全系数与样本值的差距越大，则存在出版偏倚的可能性越小，本文采用Orwin所提供的方法计算失安全系数，计算公式如下：
k为研究样本数，即期刊数，rk为研究样本的平均效应值，rc为能接受的最小效应值，本文将rc设为0.1，N为失安全系数。
图1为变革型领导与团队绩效关系的分布图，横轴为Fisher’s Z系数，如图所示大部分效应值集中分布在中心值两侧，出版偏倚问题并不明显，根据计算失安全系数N为167.45远远大于41，因此可以认为样本不存在出版偏倚。
图1变革型领导与团队绩效关系效应值的分布漏斗图
(二)主效应检验
效应值回归结果见表1，k为期刊数，n为团队数，β为随机效应值，95%置信区间也为随机效应的，ɑ为固定效应值，Qw为组内异质性，I-squared为卡方临界值，若Qw值大于相应的卡方临界值，即在统计上显著，相应样本存在异质性。变革型领导对团队绩效影响的同质性检验结果显示，Qw>I证明样本中子样本效应值存在差异。随机效应值β为0.581，p>0.001，变革型领导与团队绩效关系为显著正相关，假设1得到支持。
(三)调节效应检验
本文将团队绩效分为任务绩效和创新绩效，团队创新绩效包括团队创造力、团队协同创新绩效等，团队任务绩效包括团队效能、项目绩效、财务绩效等。将团队类型分为科技团队、企业高管团队和企业其他团队，科技团队包括企业科技团队与高校、研究院所等的科研团队。如表2所示，任务绩效的变革型领导与团队绩效的相关系数(0.595，P>0.001)大于创新绩效的相关系数(0.566，P>0.001)，并且不同团队类型的效应值不同，假设2、3得到支持。表中科技团队中变革型领导与团队绩效的相关系数(0.811，P>0.001)最大，意味着科技人才团队中变革型领导力可能对团队绩效的影响更大，同时创新绩效与任务绩效样本异质性显著，因此本研究继续进行二维调节效应分析。
Qb为组间异质性系数，如表3所示，无论是创新绩效还是任务绩效，科技团队的效应值都为最大值，因此本文由此推测在科技人才团队中变革型领导对团队绩效的影响较大。
六、结论
本研究得出以下结论：第一，变革型领导与团队绩效(任务绩效和创新绩效)显著正相关；第二，绩效类型与团队类型对变革型领导与团队绩效之间的关系存在显著调节效应；第三，科研团队和企业科技团队中的变革型领导对团队绩效的影响更大。根据漏斗图与失安全系数，本文的元分析结果较为可靠，不存在明显出版偏倚。
本文创新点在于运用元分析的方法对变革型领导与团队绩效的关系进行分析，对知网核心期刊的中国文献进行数据调研，对不同样本的团队进行了比较准确的分类。不足点在于，本文只是将中国期刊纳入研究范围，未来可以加入外文文献，对文献样本进行地域调节效应分析，并且本文只能证明变革型领导对不同绩效、不同类型的团队影响不同，科技人才团队变革型领导的影响较大，但无法指出其原因、证明其内在机理。
参考文献
[1]刘腾.变革型领导和心理授权对员工创造力的影响[J].企业改革与管理，2017(10)：79-80.
[2]张君，王国洪.变革型领导对团队创新绩效的影响机制分析[J].企业经济，2020，39(9)：37-43.
[3]冯迪.变革型领导对团队创新绩效影响的实证检验[J].统计与决策，2018，34(17)：170-173.
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