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摘要：青年员工是企业的重要战略资源之一，青年员工素质能力的高低也是企业核心竞争力的重要体现。本文以电力企业青年员工为研究对象，从青年员工的视角，构建素质能力指标体系，根据员工胜任力、公司激励机制以及影响员工感知价值的结构路径，设计青年员工素质能力培养结构方程模型，进行问卷设计，建立统计模型实证分析。本文旨在通过大量的数据分析和实证研究，努力探索青年员工进一步提升感知价值的新路径，以期对如何促使青年员工不断提升岗位胜任能力提供有益参考。
关键词：胜任力；激励机制；结构方程模型
一、前言
青年员工作为企业人才队伍的重要构成，其素质能力是企业持续发展的重要战略资源，是企业未来核心竞争力的体现。国家电网公司在推进“一体四翼”发展布局，建设具有中国特色国际领先的能源互联网企业征程中，需要大量高素质人才，对青年员工的素质能力及其培养激励措施提出了更高的要求。本文以电力企业青年员工为研究样本，拟从青年员工胜任力现状和青年员工对公司激励机制满意度出发，分析两者对员工感知价值的影响，从而研究探索电力企业和职工共同成长的路径和措施。
二、基于结构方程模型理论的青年员工素质能力研究
(一)结构方程模型理论
一个完整的结构方程模型包含结构模型与测量模型两部分，通常包括以下三个矩阵方程式：
结构方程模型具有许多优势，包括能够同时处理多个因变量，并且容许自变量、因变量存在一定范围的测量误差，可以同时估计因子结构与因子关系；此外，结构方程模型也是能够容许更大弹性的测量模型，并且可以估计整个模型的拟合程度。
本文构建电力企业青年员工胜任力体系，以专业知识、专业能力、个人特质及职业素养四个一级指标为自变量，以青年员工胜任力为因变量的结构方程模型，研究影响青年员工胜任力的关键影响因素以及影响途径。
(二)青年员工素质能力指标选取
青年员工素质能力是指员工胜任所属岗位需要的特定能力，分为显性能力素质和隐性能力素质，是岗位胜任力的核心。本文结合冰山模型和洋葱模型对指标体系进行设计，不仅要考虑到“水上部分”对应的显性能力素质，更要考虑到蕴含强大潜能的“水下部分”对应的隐性能力素质，本文选择能力指标如下。
1.个人特质是一个人相对稳定的思想和情绪方式，主要受成长环境与接受教育程度的影响，为隐性能力素质。个人特质与岗位专业知识与岗位专业能力无关，但是会影响员工日常工作中的思维方式以及工作灵活度，进而对员工胜任力产生影响。本文选择青年员工身体素质、沟通能力、主观能动性、创新思维、耐力与毅力五项指标来计算个人特质。
2.专业知识代表员工胜任所属岗位所需的知识储备程度，为显性能力素质。专业知识能力是岗位胜任力的基础，企业可以通过相关考核来获取各员工专业知识掌握情况。
3.职业素养是员工在日常工作中需要遵守的行为规范，受企业文化和公司规章制度的影响，为隐性能力素质，它会对员工的责任感产生影响，进而影响工作效率。本文假设职业素养仅受个人特质影响，选择敬业精神、岗位忠诚度、责任心、纪律性四项指标来计算职业素养。
4.胜任力是指能把具体工作中拥有优秀能力的员工与普通员工进行区分的深层次的个人综合特质，本文假设胜任力受青年员工专业知识、专业能力、个人特质、职业素养影响，选择工作完成度、工作压力度来计算青年员工胜任力。
5.人才激励是企业人力资源管理系统的重要环节，是促进人力资源各业务板块功能有效联动的重要因素。对员工的激励，本质上是通过激发员工的行为动机来调动其工作积极性，从而充分发挥员工作用的过程。本文假设薪酬、晋升、培训制度、工作稳定性、企业发展前景、工作满意度是激励机制满意度的影响因素。
6.员工感知价值在企业管理中往往是容易被忽视的一个环节，基于能力素质模型的青年员工感知价值提升能够为企业提供依据，且有针对性的以较低成本满足员工的感知需求，从而促进员工积极主动为企业创造价值。本文假设组织公平感、愿景信心感、尊重信任感、成就感、薪酬、工作满意度、晋升以及胜任力是员工感知价值的影响因素。
(三)青年员工素质能力指标体系构建
在胜任力与激励机制满意程度影响青年员工感知价值的理论基础上，构建以胜任力、激励机制满意度为自变量，感知价值为因变量的结构方程模型，研究影响青年员工感知价值的关键影响因素，构建如下图1结构方程指标体系。
三、数据来源
本文在充分调研、专家访谈的基础上，设计了最终的调查问卷。问卷共分为两部分：第一部分为受访者的基本信息，具体包含年龄、性别、文化程度、工作年限、工作性质；第二部分为主体部分，采用李克特5级量表来衡量各项指标对青年员工胜任力的重要程度，包括专业知识、专业能力、个人特质、职业素养、胜任力、感知价值、激励机制各指标的重要程度，1-5分别表示重要程度逐渐加深。问卷向某电力公司所属青年员工随机发放，共发放问卷393份，有效回收393份，有效率100%。
四、实证分析
(一)结构方程的路径分析和假设检验
结构方程模型评价首先要考察模型的结果是否具有统计学上的意义，即需对路径系数、载荷系数进行统计意义上的显著性检验。本文利用问卷调查所得数据，运用AMOS软件对假设模型进行分析，初始分析结果见表1。AMOS提供了一种简单便捷的方法，进行系数的统计显著性检验，叫作CR(Critical Ratio)，即T值，同时也给出了CR相对应的P值，我们可以依据这两个条件进行显著性判断。根据胜任力体系，提出以下路径假设。
由表1可以看出，H5、H6、H7、H8、H30假设路径的C.R(即T值)均小于1.96，对应的P值也均大于0.05，都未达到显著性水平，即这五个路径系数在95%的置信度下与0不存在显著性差异，但这在逻辑上与常识相违背，例如，一个人的专业知识和专业能力应该会对一个人的工作胜任力产生直接影响，说明需要对模型进行修正。
(二)模型修正及模型拟合分析
由上述分析结果，剔除P值最大的H5个人特质→胜任力、CR值最小的H7职业素养→胜任力这两条路径，修正后的路径分析输出结果显示，H6专业能力→胜任力这条路径由原来的不显著变为显著，CR值与P值都得到改善，满足要求，说明调整改善了模型的效果。H8专业知识→胜任力这条路径的标准化路径系数估计值为-2.307，即专业知识对胜任力的直接影响为负向，这与客观事实不符，CR值为-2.1，小于1.96，另一条路径H30耐力与毅力→个人特质的标准化路径系数估计值为-0.184，说明耐力与毅力对个人特质的影响为负，也与事实违背。由此可剔除这两条路径，进一步修正模型。经过第二次调整后，所有路径的CR值和P值都满足要求，并且有些路径的显著性得到改善，CR值有所增大，到此为止，模型修正结束，剩下的路径均显著。
模型整体拟合结果如上表2显示，修正后模型的PGFI、PNFI、PCFI拟合值均超过临界值，表明数据与模型拟合较好。
(三)模型中各变量之间的效应分析
1.模型各潜变量之间影响效应
在前文的结构方程图中，各个潜变量之间相互存在着直接效应或间接效应，本文利用AMOS软件分析模型各潜变量之间的直接效应、间接效应以及所构成的总效应。AMOS输出结果如表3所示。
由表4可得：
(1)影响胜任力的各潜变量总效应最大的是专业能力，其次是专业知识、个人特质。
(2)专业能力对胜任力的影响，完全来自直接效应，间接效应为0；专业知识、个人特质对胜任力的影响，完全来自间接效应，且专业知识的间接作用途径为通过改善员工专业能力，进一步提升员工胜任力，表明将专业知识转化为专业能力、学以致用，是提高胜任力的重要路径之一；个人特质的间接作用途径表现为，良好的个人特质伴随着较高的专业知识学习能力与专业能力，进一步体现为员工的胜任力，表明公司招聘具有优秀个人特质的员工具有一定的必要性。
(3)专业能力，专业知识、个人特质三者对提高胜任力都有着相当大的作用，企业在培养员工过程中应当予以重视，尤其是专业能力。
(4)对感知价值有影响的潜变量，按影响力从大到小来看，分别为激励机制满意度、胜任力、专业能力、专业知识、个人特质，其中，激励机制满意度和胜任力尤为重要，远远领先于其他几个潜在变量，说明提升感知价值的关键是提高激励机制满意度和员工胜任力。
2.模型可观测变量对胜任力的影响效应
个人特质到胜任力的总效应是0.222，而身体素质到个人特质的路径系数为0.45，则身体素质到胜任力的效应为0.222×0.45=0.1。对于其他对胜任力有影响力的可观测变量，可采取同样的方法计算影响力大小，结果汇总如下表4所示：
由表5可得：
(1)工作完成度与工作压力度对胜任力均只存在直接影响作用，并且工作完成度的影响程度要大于工作压力度。
(2)其他因素对胜任力均只存在间接影响作用，且主要影响胜任力的变量为业务操作能力、业务知识、创新思维以及沟通能力。
3.可观测变量对于激励机制满意度的影响效应
对于青年员工对激励机制满意度，由变量间的路径图可以看出，分别由以下因素反应：企业发展前景、培训制度、工作稳定性、晋升、工作满意度、薪酬。这些因素对激励机制满意度的路径系数即影响力，AMOS分析结果汇总如表5所示：
由表5可得，影响员工对公司激励机制满意度的主要因素，为工作稳定性、培训制度、企业发展前景、晋升、工作满意度。表明提升员工对公司激励机制满意度的关键，是提高员工工作稳定性，以及使企业培训制度多样化等。
五、结论
本文基于问卷调查数据，采用结构方程模型，研究了电力企业青年员工胜任力、感知价值与激励机制的影响因素，以及三者之间的影响路径，得出以下三点结论：第一，对电力企业青年员工胜任力直接影响较大的潜变量为专业能力与专业知识，较大可观测变量为工作完成度，对胜任力直接影响较大的潜变量为个人特质，可观测变量为业务操作能力、业务知识、创新思维以及沟通能力。第二，对电力企业青年员工感知价值直接影响较大的潜变量为激励机制满意度、胜任力、专业能力，可观测变量为愿景信心感、归属感、薪酬激励、尊重信任感、工作稳定性、成就感、晋升、组织公平感、培训制度。第三，影响电力企业青年员工对企业激励机制满意度的主要因素为工作稳定性、培训制度、企业发展前景、晋升和工作满意度等。
参考文献
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