企业员工精神动力影响因素研究 ——以烟草商业企业为例论文

　　摘要：厚植员工的精神动力对推动组织干事创业具有重大意义。本文通过对1343名烟草商业企业员工的问卷调查，验证了精神动力的五维结构，采用OLS多元回归方法对精神动力影响因素理论模型进行了验证。结果显示：年龄与工龄、晋升次数、学历等个人特征变量不同，被试的精神动力表现也不同；绩效导向、领导授权、价值宣导、工作自主权等变量对精神动力的培植具有显著正向影响。

       关键词：烟草商业企业；精神动力；影响因素

 

　　精神是推动事物运动发展的动力。厚植精神动力，与社会主义核心价值观建设、企业文化建设、党建工作等一脉相承。烟草商业企业的高质量发展，创建一流员工队伍直接关系改革成效。但是，烟草商业企业内部还存在着员工干事创业积极性不高、有畏难情绪、得过且过、精神面貌不佳等问题，这不仅关乎各个基层单位是否能够争先进位快发展，也最终影响着烟草商业企业整体的高质量发展。因此，烟草商业企业亟须在员工中厚植发展事业所需的精神动力。

 

 

　　1.精神动力结构假设

 

　　关于烟草商业精神动力的探索和研究，必须从中国共产党的精神谱系中汲取营养。在建立红色政权、探索革命道路的实践中，中国共产党不畏艰险、坚守信念、敢于牺牲、勇往直前，创造了红船精神、井冈山精神、苏区精神、长征精神、延安精神、西柏坡精神、抗战精神、沂蒙精神、红岩精神等。该时期精神谱系的内核是，提倡奉献、奋斗与自强，强调团结、担当与创新；在领导人民进行社会主义革命和建设的伟大实践中，面对贫穷和落后，中国共产党人创造了

 

　　铁人精神、红旗渠精神、雷锋精神、焦裕禄精神、“两弹一星”精神等。该时期的精神谱系以舍己为人、服务于民、独立自主、艰苦奋斗为内核；在领导人民进行改革开放和社会主义现代化建设的伟大实践中，中国共产党人创造了女排精神、抗洪精神、载人航天精神、劳模精神及抗疫精神等。该时期精神谱系的内核主要指向奋斗、担当、自强、团结、创新。根据以上分析，本文假设烟草商业企业员工的精神动力也同样具有五个主要维度：自强、奋斗、担当、团结、创新。

 

 

　　2.精神动力影响因素假设

 

　　精神动力研究的学科基础是心理学和组织行为学，基于行为研究范式寻找影响因素是可行且合理的。Price和Mueller认为，员工带着一定的期望和价值观进入组织，如果这些期望和价值观在员工进入组织后能够得到满足的话，员工就会对组织产生强烈的依附感，进而会表现出高效能。在他们的研究中，员工期望所对应的变量有七个：工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。文章通过与烟草商业企业员工的访谈沟通，并充分考虑行业实际情况，保留了工作自主权、薪酬、晋升机会、社会支持共四个变量，名称稍做变更。同时，根据访谈结果，引入价值宣导、绩效导向、组织氛围、内部营销四个变量，最终共计八个变量。即文章假设这八个变量显著影响烟草商业员工的自强、奋斗、担当、团结与创新精神。

 

 

　　各个变量的测量充分借鉴了相关文献，并结合行业实际情况和访谈情况编订量表。均采用自陈式量表法，备选答案设计采用5级Likert量度。量表编制完成后，采用调查问卷的形式通过问卷星平台展开调查，样本分布在周口、南阳、驻马店、开封、洛阳等地的烟草商业企业，共计回收问卷1343份，全部有效。

 

　　本文验证了各变量量表是否满足因子分析的要求，并根据各项是否较好地会聚于对应的变量判断会聚效度的高低，部分有问题的测量项目予以剔除。

 

　　在数据分析时，首先基于方差分析检验员工的个人特征变量与精神动力之间的关系，然后采用OLS多元回归进行路径分析，验证各个自变量对因变量是否存在显著影响。

 

 

　　1.精神动力与个人特征关系的分析结果

 

　　本文对精神动力与个人特征变量之间的关系进行 了单因素方差分析。以自强精神为例，自强精神在婚 否、性别方面无显著差别；在晋升次数方面有显著 差别（P<0.01），晋升2次者自强精神最强，其次是3 次；在本单位工龄方面有显著差别（P<0.01），工作 3年以下者自强精神最强，总体上3～15年者也都高于 均值；在年龄方面有显著差别（P<0.001），25周岁以 下者自强精神最强，其次是25～35岁者，总的来说45 周岁以下者都高于均值；在岗位类别方面有显著差别 （P<0.001），管理类职工最强，其次是业务类；在学 历方面有显著差别（P<0.001），本科学历职工最强， 其次是大专。结合另外四个维度的方差分析结果，总 的来说，对于五个维度的精神动力，在工龄和年龄、 岗位类别、学历方面有显著差异，晋升次数对精神动 力也有较为显著的影响。

 

　　2.精神动力影响因素模型的验证结果

 

　　本文采用OLS多元线性回归方法进行了精神动力影响因素模型的验证。以自强精神为例，整体F检验值表明模型具有显著性统计学意义，按照sig值（即P值显著性水平）来确定对自强精神有显著影响的自变量，分别为：绩效导向、领导授权、价值宣导、组织氛围、工作自主权。结合另外四个维度的回归分析结果，总体上发现绩效导向、领导授权、价值宣导、工作自主权显著正向影响五个维度精神动力的培植。

 

 

　　本文通过数据分析发现了一些有意义的结论，并结合对16名基层员工的一对一深度访谈做了进一步的印证，主要有：

 

　　1.精神动力在本单位工龄、年龄方面具有显著差异。验证了干部年轻化的举措是恰当的。

 

　　2.自强、奋斗、担当这三个维度在晋升次数方面有显著差异，应充分发挥晋升在培植精神动力中的作用。

 

　　3.精神动力在学历方面有显著差异，要关注大专以下职工的学历提升，特别关注硕博士群体精神动力的培植。

 

　　4.精神动力在岗位类别方面有显著差异，应关注技术类职工整体精神动力的培植，关注管理类职工团结精神的培植。

 

　　5.从整体上来看，绩效导向、领导授权、价值宣导、工作自主权显著正向影响精神动力的培植。

 

　　以上结论对于烟草商业企业员工管理实践有很好的指导意义。本文根据以上研究结论提出了烟草商业企业增强员工精神动力的对策及建议。包括以下五个方面：

 

　　第一，管理者应进一步发挥党建引领的作用，加强价值宣导。应完善党支部支委会的权责内容，真正发挥支委会的作用，发掘有突出表现的明星员工，发现兢兢业业的职工平民英雄，通过党支部形成学习人物案例的常态化活动。

 

 

　　第二，应完善晋升双通道，助力职工价值实现。健全专业技术等级聘任制度，将所有岗位纳入职系图谱，为每一个职系设计相对应的专业技术等级序列。在管理岗位序列和专业技术等级序列同时推行职级并行制度，职务未有变动，但职级可以根据考核结果进行调整。

 

　　第三，坚持效率原则，加强绩效考核的靶向功能。应充分尊重绩效考评的客观逻辑，省级公司负责对市级公司进行结果考核，市级公司负责对县级公司进行结果考核，直接上级负责对下属员工进行结果、行为和品质考核。

 

　　第四，关注基层硕士、博士队伍，让知识转化成生产力。可以对这支队伍进行双线管理，即人才使用单位负责工作安排、过程辅导和考核管控，人才引进单位负责成长过程监督和辅导。

 

　　第五，完善职工在职学习机制，提升人力资本存量。并将学习纳入考核，让员工有动力、有压力继续参加深造学习，提高职工的学历层次。

 

 

　　[1]章刘成，夏萍.企业家精神、财务绩效与企业成长性关系研究———以科创板公司IPO数据为例[J].会计之友，2020（17）：88-92.

 

　　[2]邓志华，肖小虹，陈江涛.员工创造力激发研究评述：多层次多视角机制与精神性动力[J].科技进步与对策，2020，37（13）：151-160.