SCI论文（www.lunwensci.com）
摘要：数字经济蓬勃发展的时代，居家办公的趋势已然来临，基于居家办公场景下工作空间与 私人空间的重叠，导致用人单位用工管理权与劳动者隐私权发生冲突，协调用人单位用工管理权 与劳动者隐私权成为必要。
一 、问题的提出
关于居家办公，学界目前没有明确的定义， 一般理解，居家办公是指劳动者利用互联网技术 手段，以及数字信息传输系统，线上传输工作数 据，劳动者非处于用人单位固定工作场所，为用 人单位提供劳动服务的远程办公模式[1]。基于互 联网时代信息技术的高速发展，以及居家办公本身 的优势，该模式已经延伸到了众多行业和领域，但 是居家办公作为近些年来新兴的办公方式，由于对 其缺乏明确的法律规范，导致用人单位在行使用工 管理权时可能会存在侵犯劳动者隐私权的问题。
二 、用人单位用工管理权与劳动者隐私权的 冲突
( 一 )劳动者隐私权
尽管我国作为人格权基本依据的《 中华人民 共和国宪法》《 以下简称《宪法》》中并没有具体 列明隐私权，但是我国《宪法》第三十八条明确 指出公民个人的人格尊严不应受侵犯，而隐私权 作为人格尊严的一部分，受到宪法保护，也是该 条应有之义。2009 年，《 中华人民共和国侵权责任 法》(已废止 )颁布，其第二条第二款将隐私权 明确纳入民事权益的范畴，但是并没有对隐私权 作出明确规定。直到 2021 年，《 中华人民共和国 民法典》(以下简称《 民法典》)施行，其第一千 零三十二条规定自然人享有隐私权，并从私密空 间、私密活动、私密信息三个方面对隐私权的权 利内容进行定义，侵害隐私权的方式包括刺探、 侵扰、泄露、公开。这是我国法律首次对自然人的隐私权作出了明文定义，并对隐私的具体内容作 出定义。《 民法典》第一千零三十三条进一步对侵 犯隐私权的方式作出列举式规定。自此，隐私权 成为基本法中明确定义并予以保护的民事权利。
(二 )用人单位用工管理权
关于用人单位用工管理权，目前学界没有明 确定义，但我国法律已从多个角度给出了用人单 位用工管理权的轮廓，《 中华人民共和国就业促进 法》第八条规定用人单位的自主用人权，《 中华人 民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第四 条规定用人单位应保障劳动者权利和义务，《劳动 法》规定用人单位可以完全自主制定劳动者的劳 动报酬标准，《 中华人民共和国劳动合同法》(以 下简称《劳动合同法》)第四条规定用人单位应 制定规范确认劳动者的权利和义务，劳动和社会 保障部于 2005 年发布的《关于确立劳动关系有关 事项的通知》第一条第二款规定，劳动者要遵守 用人单位的规范，劳动者需要接受用人单位的管 理和工作安排以换取劳动报酬。可见，用人单位 和劳动者建立了管理与被管理的从属关系。“ 从属 关系可以从以下几个角度来理解，第一，劳动者 个人在提供劳动服务时的人格从属性。即劳动者 提供劳动时要接受用工单位的管理和控制，提供 什么劳动服务，在什么场所、什么时间提供劳动 服务均需要完全依照用工单位的计划和安排。第 二，用工过程的组织从属性。即劳动者提供的劳 动服务只是用工单位日常经营活动的某一环节， 劳动者只是用工单位组织系统中的一员，因此劳动者要服从该组织经营系统的制度，并履行诸如 保守商业秘密、竞业禁止等义务。”[2]所以，用人 单位的用工管理权是指用人单位在现行法律框架 内，根据经营运作实际及劳动者个人工作表现向 劳动者发出“ 指示命令 ”，对劳动者进行管理的 权利。
(三 )用人单位用工管理权的困境
与过去劳动者均在用人单位固定经营场所 办公不同，远程居家办公情景下，劳动者的住宅 临时成为办公场所，生活空间与工作空间出现重 叠，以致用人单位行使用工管理权时出现诸多 困境。
1.工作时间管理的困境
在居家办公场景下，劳动者为用人单位提供 服务的时间段与休息的时间段难以区分，导致用 人单位无法准确统计劳动者提供服务的时间，在 相关案件中也很难举证证明劳动者是否正常出勤 或加班。如刘某与北京某投资公司劳动争议案件① 中，法院认为“ 北京某投资公司认可刘某 2021 年 1 月居家办公，并主张刘某 2021 年 1 月、2 月均 存在缺勤情形，但未就刘某缺勤提交相应证据， 法院不予采纳 ”。
2 .劳动纪律管理的困境
为了提高工作效率，用人单位会制定许多相 关的规章制度，例如，不得迟到、早退，上班时间 不得打游戏、不得打私人电话等，但在居家办公 场景下，用人单位一般难以监督劳动者的工作状 态 ，以致无法判断劳动者是否遵守规章制度。
3 .工作环境管理的困境
工伤的认定是基于工作时间、工作地点、工作 任务三个要素，据此，用人单位有义务为劳动者 提供一个安全的工作地点，这对避免工伤事故的 发生尤为重要，但在居家办公场景下，用人单位 一般无法进入劳动者的私人空间了解劳动者居家 办公地点实际情况，也无法实时消除居家办公的 风险。
可见，在居家办公场景下，用人单位用工管理 权会面临许多困境，导致用人单位用工管理权受 到极大的限制。
(四 )用人单位行使用工管理权与尊重劳动者 隐私权的两难困境
居家办公凭借互联网破除了地域和空间的阻 隔，工作的时间和场景更加灵活多元，不同劳动 者身处差别化的环境下服从性和工作效率难以保 障，工作和生活边界的模糊使得绩效、加班等劳 动要素的认定更为复杂，用人单位远程管理和考 核的难度也大大上升，面临许多困境，为此，用 人单位需要采取适当的措施，加强对劳动者的管 理，例如，频繁的视频会议、实时的软件监控和定 位等，但这些措施必然涉及劳动者私人住宅内的 信息和个人活动的信息，于是，用人单位在行使 用工管理权与尊重劳动者作为自然人的隐私权， 两者之间陷入两难困境。实务中，也有许多两权 冲突的案例。根据《 民法典 》的规定，除经权利 人明确同意外，不得拍摄、窥探他人的私人处所 等非公共空间，虽然，某德机构回应称，监控措施 已获得“ 员工知情同意 ”，但由于劳动者和用人 单位的劳动关系并不属于平等的民事法律关系， 而是用人单位和劳动者之间的用工管理关系，即 使劳动者本人对用人单位的监控措施无异议，也 不能证明其自愿性，故笔者认为，某德机构频繁 拍摄劳动者住宅内的信息涉嫌侵犯劳动者个人隐 私权。
三 、用人单位行使用工管理权与尊重劳动者 隐私权冲突之协调
( 一)加快制定并出台相关法律法规
美国于 2010 年通过《远程工作促进法》， 已 为国家政府部门使用并为进一步推广远程工作的 方式提供合法化基础。1998 年，意大利就通过立法 的方式倡议政府部门采取远程工作的方式，2012 年意大利出台法令，要求政府部门每年都应当制 定并提交远程工作方案。2012 年，法国修改《劳动 法典》， 远程工作方式被纳入规范制度。[3]德国 在欧盟于 2018 年 5 月颁布《一般数据保护条例 》 (GDPR)之后针对远程办公这种特殊的工作模 式，对劳动法相关章节进行革新，荷兰《 弹性工 作法》对远程办公劳动者有详细的保护性条款， 且《 弹性工作法》赋予劳动者申请变更办公环境 的权利。
基于劳动关系下劳动者人格的从属性，劳动 者隐私权不同于一般公民隐私权，虽然我国在《中 华人民共和国个人信息保护法》《 中华人民共和国网络安全法》和《 民法典》等法律、法规中规 定了隐私保护的条文，但是这些条文更多的是涉 及平等民事主体之间就隐私保护方面的规定，并 非对居家办公场景下劳动者隐私权保护的专门规 定，基于此，用人单位往往会利用劳动关系上的 优势地位，从而使利用相关法律、法规保护居家 办公场景下劳动者隐私权的目的不能实现，所 以，我国可以参考境外经验和教训，考虑对《劳 动法》《劳动合同法》进行相应修改，增加居家 办公的内容，将用人单位如何平衡好用工管理权 和劳动者隐私权两者关系的内容予以规范。
(二)在现有法律制度框架内协调行使用工管 理权与尊重劳动者隐私权的关系
1 .改变传统的考勤方式
用人单位为了维持正常的生产、经营秩序， 必然要对劳动者的行为进行约束和管理。作为参 考，我国台湾地区在“ 劳工在事业场所外工作时 间指导原则 ”第二条第六款关于工作时间的记录 中指出，除了签到簿、出勤卡，还可以辅助以电 脑信息和电子通信设备，如行车记录仪、GPS 、 电话、手机卡、网络记录、客户签单、通信软件 等。目前，许多用人单位要求居家办公的劳动者 使用“ 飞书 ”“钉钉 ”“微信 ”等即时通信软件 沟通工作、回复信息、考勤打卡，相关判例也支持 类似做法，例如，杨某与北京某科技公司劳动争议 案① 中，法院认为，与一般情形下，劳动者都在用 人单位固定经营场所提供劳动不同，远程居家办 公的情境下，对于用人单位的工作安排会产生一 定影响，因此用人单位要求员工使用通信软件及 时汇报工作是合理的。在任某某与合科公司劳动 争议一案② 中，法院认为用人单位对劳动者的工作 时间作出规定并要求员工及时考勤是企业行使用 工自主权的表现，劳动者有义务遵守用人单位的 制度，使用常规软件打卡，不能证明公司侵犯员 工的隐私权。
但要注意的是，若用人单位设计的针对远程 办公方式的考勤制度中涉及员工个人的隐私权等 基本人身权利，根据《劳动合同法》第四条之规 定，涉及员工个人切身利益的事宜，应当履行民 主讨论和公示的程序，即用人单位应当征询员工的意见 ，并在制度通过后告知单位所有劳动者。
2.采取灵活的工时制度
我国有标准工作制、不定时工作制和综合工 作制三种工时制度，为了适应时代的发展，国家 也在做相应的变通，2021 年 7 月，中共中央、国 务院印发的《 关于优化生育政策促进人口长期均 衡发展的决定》， 指出要“ 适时对现行有关休假 和工作时间的政策规定进行相应修改完善 ”。 2021 年《 国务院关于印发中国妇女发展纲要和中 国儿童发展纲要的通知》，倡导“ 用人单位创办母 婴室和托育托管服务设施，实施弹性工时、居家 办公等灵活的家庭友好措施 ”。
对长期居家办公的劳动者，用人单位可以考 虑优先适用不定时工作制，对于必须适用标准工 作小时远程居家办公的员工，用人单位可以采取 以下措施：(1)用人单位可以将其工作小时等效 为工作量，再依据工作量确定工作小时，从而避 免借助实时监控的手段确定劳动者的工作时间 和工作效率，以减少用人单位由于监控而侵犯劳 动者隐私权的机会。(2)实现办公流程网络平台 化，系统后台记录、统计具体操作内容及登录时 长[4]。(3)由劳动者自主申报工作时间，用人单 位结合办公系统后台记录得出预估工时数据，在 此基础上可以划定误差范围，若劳动者自行记录 的工时与之相差悬殊，则需予以说明解释，如有 不实需接受相应惩戒。需要注意的是，对于居家 办公的劳动者，也需要保障他们的休息权利。法 国在《劳动法典 》中，单独制定了一项关于“ 离 线权 ”(ledroitàladéconnexion)的具体条款，规定 每家员工达到一定数量的企业都应当就“ 网络信 息系统通信技术(ICT)的使用 ”与员工进行协 商，以确保即使雇员采取远程居家办公的，其家 庭生活和休息休假的权利不会受到侵犯。
3.关注居家办公场所的安全
2020 年发生的“ 柴某工伤认定案 ”受到舆论 瞩目，大庆市某资源局职工柴某在家办公时，因 为遭受入室刑事犯罪，遇害身亡，此种居家办公 的突发情况能否认定为工伤引发学界讨论。大庆 市人社局及黑龙江省人社厅认为，“ 犯罪嫌疑人为 个体从业者，与柴某的工作没有任何关系，不是柴某提供劳动服务的对象 ”，故不认定工伤。而法 院认定，柴某虽然是在家中遇害身亡，但是在工 作过程中发生 ，符合工伤情形。
居家办公将工伤认定三要素的界限都变得不 可控，用人单位承担的风险提升，出于降低用工 风险等目的，有的用人单位着手在工作时间对劳 动者居家办公的环境及劳动者从事的事务进行监 控，想借此控制用人单位的风险，而与之相对，我 国有多部法律对公民隐私权加以保护。
欧洲职业安全与健康管理局制定的《远程工 作框架协议》第八条规定，雇主负责保护远程工 作人员的职业健康和安全。远程工作人员应正确 应用这些安全政策。为了验证适用的健康和安全 规定是否得到正确应用，用人单位、职工代表或 者相关政府部门可以在现行法律制度允许和集体 协议范围内进入雇员的居所以确认办公环境的安 全性。如果远程工作人员为居家办公工作，则此 类进出应当在作出安排前明确告知雇员并征得其 同意后实施。同时远程工作人员有权要求检查访 问。[5]
基于现状及国外经验，有条件的用人单位可 参照《远程工作框架协议 》的规定，与劳动者协 商并获得其同意后登门检验居家办公环境，并给 予评估报告和修改建议，没有条件的用人单位可 与劳动者协商一致，组织劳动者主动汇报居家办 公环境，并制作和发放安全指导手册，以替代履 行线下检查、指导居家办公环境安全的义务。
4.协商确定劳动者隐私权保护的边界
劳动者享有隐私权，但同时由于其劳动者的 特殊身份，其在工作时，人格属性部分从属于用 人单位的管理，所以劳动者的隐私权在获得保护 的同时，也应允许用人单位在合理范围内知悉并 利用劳动者的部分隐私信息，即需要确立劳动者 隐私权保护的范围和标准。对此，可以参照境外 经验，“ 在 Katzv .UnitedStates 一案中，美国联邦 法院确认隐私权保护的合理期待规则，该规则从 主客观两个方面确认隐私权保护的必要性，即权 利人从主观上不希望自己的隐私被知悉，从客观 上，社会也认同该情形下权利人的意愿具有合理 性 ”[6]，“在 Bourkev .NissanMotorCorporation 一案中，美国联邦法院在肯定劳动者个人可以享 有隐私不受侵犯的意愿的同时，用人单位可以通 过协商的形式，就劳动者可以接受的隐私权披露范围以劳动合同条款的形式约定下来，在该些约 定情形中，劳动者则不应当坚持行使自己的隐私 权 ”，所以，用人单位可以与劳动者进行协商，确 定劳动者隐私保护的界限，为避免劳动者将来主 张“ 非自愿 ”，所以，相关协商最好不要采用个别 协商的方式，而应采取集体协商的方式。在集体 协商中，应充分发挥工会和职工代表大会的作用。
5.保障劳动者隐私信息的安全
互联网平台，也被称为第三方平台，根据相关 法律定义，指的是在非线下的交易模式中，为双方 或者多方提供交易接洽、交易谈判、直接交易、商 业宣传等服务的线上交易信息系统[7]。居家办公 中，用人单位往往需要借助于第三方平台，如“ 钉 钉 ”“飞书 ”“腾讯会议 ”“zoom ”等新的居家办 公软件，而第三方平台作为由商业企业运作的平 台，其初衷即是逐利，对于劳动者被动传输至居 家办公软件的信息，同样存在被第三方平台恶意 利用的可能。为此，用人单位在选择第三方平台 时需要审慎判断;可以采取相关技术，例如在传输 信息时，可以对信息进行加密;在与劳动者视频 时，可以利用换背景功能，保证画面不出现家庭 背景;同时，加强对第三方平台的监督，若第三方 平台涉嫌恶意收集劳动者隐私信息的，可以依法 追究其法律责任;最后，用人单位内部也应建立一 套完备的保护劳动者隐私信息的制度体系。
参考文献
[1] 邹开亮，王霞.居家办公模式下劳动法制度的适 用困境与突破[J].长春理工大学学报(社会科学 版)，2021.34(3)：59-64 .
[2] 最高人民法院民事审判第一庭.最高人民法院新 劳动争议司法解释(一)理解与适用[M].北京：人 民法院出版社，2021：32-37 .
[3] 谢增毅.远程工作的立法理念与制度建构[J].中国 法学，2021(1)：248-268 .
[4] 田思路，童文娟.远程劳动者权益保护探究：以网络 平台主播和居家办公形式为例[J].中国人力资源 开发，2020.37(6)：17-27 .
[5] 班小辉.远程工作形态下职业安全保护制度的困境 与因应[J].甘肃政法学院学报，2019(5)：146-156 .
[6] 曹艳春，高天璐.数字时代企业管理权与劳动者隐 私权冲突之协调[J].工会理论研究(上海工会管理 职业学院学报)，2022(2)：38-48 .
[7] 刘颖.我国《个人信息保护法》中的“守门人”条款 [J].北方法学，2021.15(6)：73-83 .
关注SCI论文创作发表，寻求SCI论文修改润色、SCI论文代发表等服务支撑，请锁定SCI论文网！
文章出自SCI论文网转载请注明出处：https://www.lunwensci.com/falvlunwen/68763.html
