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摘要：本文对公司高级管理人员的劳动法适用问题进行研究， 目的是分析当前常见的公司高 级管理人员法律适用问题，把握住解决问题的方向，从法律层面入手改善劳动法适用问题，进一 步发挥劳动法在规范、保护公司高级管理人员方面的作用。本文简要阐述了公司高级管理人员认 定标准，分析了公司高级管理人员劳动法适用常见问题及其原因，以此为根据提出公司高级管理 人员劳动法适用常见问题的解决建议。
关键词：劳动法,公司高级管理人员,法律适用
公司高级管理人员在企业经营发展中具有重要作用，也承担着重要责任，其在劳动法视域内 被看作是倾斜保护对象。相较于普通职工，公司 高级管理人员具有管理者与劳动者双重属性，以 公司高级管理人员为主体的劳动法纠纷具有复杂 性，难以依靠单一的调整解决问题，从而出现劳 动法适用问题。从劳动法视域出发，高级管理人 员具备特殊性，其既享有权利，也承担着义务与 责任，利用劳动法保护、约束公司高级管理人员， 不仅应当突出强调公司高级管理人员主体特性， 更需要根据实际情况进行把控，具体问题具体分 析，利用劳动法中适用于公司高级管理人员的特 殊规则，梳理劳动法适用路径，这样才能够更好 地兼顾对公司高级管理人员的约束与保护，体现 劳动法适用的融通性[1]。
一 、基于劳动法视域的公司高级管理人员认 定标准
劳动法视域下，公司高级管理人员的法律适 用问题应当建立在对公司高级管理人员的法律 认定基础上，只有按照标准精准认定公司高级管 理人员，才能够有效适用劳动法条款，实现对公 司高级管理人员合法权益的保护、个人行为的规 范[2]。关于劳动法视域下公司高级管理人员的认 定，目前还没有形成一条专业、针对性的认定标 准，而是根据《 中华人民共和国劳动法》(以下 简称《劳动法》)《 中华人民共和国公司法》(以 下简称《公司法》)等法律条文，结合实际情况进 行认定 ，具体如下。
一方面，根据法律规定，结合多种要素对公司高级管理人员进行认定。对规定了各大中小 企业的高级管理人员范围的法律、部门规章制度 进行了解，发现公司高级管理人员在职位、职权 上具有重要性。从法律层面来看，《公司法》第 二百一十六条第一项就提出了对公司高级管理人 员含义的界定，而各地方法院、劳动争议仲裁委员 会等有关部门也印发了关于公司高级管理人员认 定的指导意见。《公司法》与《劳动法》均在法律 条款内列举了经理、副经理等具体职位，将这些职 位的任职人员界定为公司高级管理人员;但是从劳 动法角度来说，这些规定虽然为公司高级管理人 员赋予更多的权利，但是却否定了法院对公司高 级管理人员进行综合审查与实质认定的权利[3]。
同时，我国多部门的规章制度对公司高级管 理人员分别采取了不同的兜底性内容 —— 拓展 公司高级管理人员的覆盖范畴，提出一个较为开 放的公司高级管理人员范围。多部门规章制度指 出，在企业内履行职务实际责任的人员、不具备 名称但是具有相同职权的人员、能够直接影响经 营管理活动的人员、具备风险控制决策权的人员 等，均可以被认定为公司高级管理人员。简单说， 公司高级管理人员不再被局限于某个具体的职务 上 ，而是着重于企业内人员的实质性职权。
另一方面，以生活经验与社会现实情况作为 公司高级管理人员的判定经验性要素。经验性要 素，就是指社会大众对公司高级管理人员的一般 认知，包括：职位等级较高、职务光鲜、职责重 大、薪资丰厚等，这些要素具有较强的不确定性， 其是否符合经验性要素标准应当以企业所处行业的环境、整体收入水平与企业整体待遇等情况进 行综合分析。除此之外，部分地区的判决文书认 为，应当根据人员的工作岗位、职责、收入情况及 法律规定，对高级管理人员身份进行综合认定， 并且在认定中应当将各个考量要素按照一定的次 序进行排列。
二 、公司高级管理人员劳动法适用常见问题 及其原因
( 一)公司高级管理人员劳动法适用常见问题
在高级管理人员的劳动法适用方面，由于多 种因素影响及现实情况限制，会出现一些适用问 题，常见问题如下。
公司高级管理人员的身份认定因素不标准。 当前我国劳动法体系内缺乏对公司高级管理人员 的明确定义，而在《劳动法 》的施行中，理论领 域与实务领域均对公司高级管理人员身份判定具 有不同的认知。法律定位不清晰，就会导致劳动 法适用实践中出现纠纷，甚至出现认定偏离有关 制度立法精神等情况，加剧矛盾，引起更大的纠 纷[4]。对当前劳动法适用情况、企业的高级管理 人员管理情况进行了解，发现司法实务中大部分 人员对公司高级管理人员均没有形成共识，部分 法院甚至会出现以沉默的方式规避对公司高级管 理人员身份识别问题;部分法院甚至会引用《公 司法》内的法律条款，而非《劳动法》;也有的法 院会直接适用地方性规定，甚至直接根据单一职 务认定公司高级管理人员身份并且不做出解释。 可以看出，在公司高级管理人员身份的认定与考 量方面，各地区、各层级法院的认定因素并不统 一，且认定方式多种多样，存在明显的随意性与 主观性。这种情况会影响主审法官的判断，也会 影响劳动案件的裁判结果。
公司高级管理人员身份本身对公司法适用具 备一定影响，且不同高级管理职位身份对公司法 适用时的影响存在差异。在司法实务中，大部分法 院认可公司高级管理人员的劳动主体地位，认为 其受劳动法调整，可以适用劳动法律进行规范。但 是在《劳动法》具体法条与规则的适用时，不同 法院受到公司高级管理人员身份的特殊影响程度 不足，这种影响主要体现在劳动合同制度、加班 补偿制度、解雇保护规则等方面。以书面的劳动 合同制度适用为例，不同法院对公司高级管理人 员的劳动合同签订与作废的要求存在细微差异， 从而做出不同的裁决结果，比如：有的法院会机 械化地以《劳动法 》内规定解决公司高级管理人 员与公司的纠纷，对于公司未能够提供证据证明 由于公司高级管理人员原因未签订劳动合同的情 况，会支持公司高级管理人员的申诉要求，判定公司支付双倍工资。有的法院则会以灵活机变的 态度考虑此类问题，主张根据实际情况与公司高 级管理人员的获利情况进行裁决[5]。可以看出， 公司高级管理人员身份在适用劳动法时是具有一 定影响的，且这种影响存在多变性，与劳动法倾 斜保护劳动者的初衷相悖，在实际适用劳动法时 存在阻碍。
公司高级管理人员的劳动法主体地位存在争 议。立足劳动法视域，劳动者身份的获得不仅意味 着劳动者与用人单位之间存在明确的劳动关系，也 意味着我国法律对劳动者的倾斜保护;若劳动关 系没有被明确界定，则难以得到劳动法的倾斜保 护，甚至可能还会出现被劳动法排除于适用范围 的情况。根据当前公司高级管理人员适用劳动法 的实际情况来看，在司法实务中大部分的法院、 法官认可公司高级管理人员与公司之间的劳动关 系，但是认定劳动关系的理由各不相同，一般是 录取通知书、管理者会议记录、授权书等。除此之 外，仍然存在少部分法院对公司高级管理人员与 公司的劳动关系持否认态度，以江苏某力热电有 限公司内徐某的聘用合同纠纷案为例，两级法院 明确指出：虽然徐某代表公司对员工进行管理，提 供劳动，但是在工作关系、工作内容等方面与普 通劳动者大不相同，认为其不符合一般劳动者的 从属性，是以任免方式达成合作的，而非劳动合 同，因此，不适用《劳动法 》[6]。可以看出，由于 司法实务中法院等机构对公司高级管理人员的劳 动主体地位存在争议，因此，不能够保证公司高 级管理人员百分百适用劳动法，导致部分公司高 级管理人员无法受到劳动法的倾斜保护，这也是 亟须解决的适用问题。
(二)公司高级管理人员劳动法适用常见问题 的原因分析
根据上述分析的三种公司高级管理人员在劳 动法中的适用问题，可以看出，无论是公司高级 管理人员的身份认定，还是公司高级管理人员的 劳动主体认定，抑或是高级管理人员职务对法院 裁定的影响，其本质均是劳动主体地位的判定标 准问题，引起这些适用问题的原因是劳动法主体 地位判断标准的模糊。
《 劳动法》《 中华人民共和国劳动合同法》(以 下简称《劳动合同法》) 的第二条均提出了法律 条款的适用范围，指明了：劳动关系主体为劳动 者、用人单位，但是这一规定具有模糊性与开放 性，如何界定用人单位、劳动者，如何确定劳动关 系，成为主要问题。劳动关系是认定劳动者、用 人单位身份的主要判定因素，如何判定直接决定 了劳动法的适用，若任意扩大范围，或者缩小范围，均会影响对劳动关系的判断，影响最终的裁 决结果，影响劳动法追求公平、倾斜保护劳动者 的目的[7]。因此，合理划定界限，明确提出判定 标准，是解决当前高级管理人员劳动法适用问题 的本质。
三 、公司高级管理人员劳动法适用常见问题 的解决对策
( 一 )明确主体地位，清晰界定高级管理人员 判定标准
公司高级管理人员是现代各行业公司经营发 展的重要人物，相较于普通劳动者，其大多数负责 决策、整合与调动，在劳动地位上具备一定优势。 但是也正是由于这样，部分司法机构在判决时主 张将其排除于劳动法范畴之外，忽视了公司高级 管理人员的劳动主体地位。因此，在解决当前存 在的公司高级管理人员劳动法适用问题方面，应 当首先明确公司高级管理人员在公司内部的劳动 主体地位，认同其与公司之间的劳动关系，并且 形成清晰明确的判定标准。只有这样，才能够进 一步规范劳动法在公司高级管理人员中的适用过 程，更大程度上发挥劳动法对劳动者的倾斜保护 作用。
由于当前我国《劳动法》内没有明确界定劳动 主体范畴与条件，没有针对公司高级管理人员提 出具体的判断标准的情况，建议可以在现行《劳 动法》基础上借鉴西方国家对劳动法主体地位的 判断方法，根据我国国情进行适当调整，以此弥 补当前存在的不足[8]。以英美法系国家为例，其 对劳动主体地位的判定是典型的控制性标准理 念，其法律文本规定较为简单，在司法实践中主要 依靠判例作出解释，比如：会根据公司作为雇主 的身份要素，对与公司达成劳动关系的劳动者身 份进行反向外延，分析其是否具有雇佣权和解雇 权，是否对雇员的工作行为进行监督与控制，若 是，则判定二者存在劳动关系，雇员为劳动主体。
(二)关注具体行为，从微观层面矫正利益关系
根据现行《劳动法》规定，高级管理人员确 实属于劳动者，且法律条文中提出了“ 高级管理 人员依据劳动者身份，享有一系列劳动法上的权 利，权利义务并不失衡 ”的解释。随着现代社会 市场经济的发展，劳动关系愈发复杂，单一的身 份关系不足以运用于劳动法适用中，这就需要综 合性覆盖劳动法体系，关注劳动关系内双方的具 体行为，从微观层面入手判定高级管理人员的身 份，从而矫正利益关系，维护劳动法对劳动者的 倾斜保护作用。在上述提到的“ 双倍工资条款 ” 的例子中，可以按照由身份到行为的顺序，按照 《 劳动合同法》第八十二条第一款内容进行分析，对高级管理人员的管理行为与其静态职权进行综 合分析，判断其是否出现过错责任，再进行劳动 法的适用。
(三 )多元角度判断，有效适用法律
关于公司高级管理人员的劳动法适用问题， 具有较强的复杂性，单一路径的裁判已经不适合 现实情况，应当拓展劳动法适用于裁判的角度， 从结果、关注事物客观本质等多个角度入手，在 劳动法适用时进行补充与完善，而非依靠单一的 依据进行全盘否定。在实际过程中，建议应当根 据公司高级管理人员的综合情况，分析高级管理 人员提出请求的合理性，分析其是否符合客观事 实、大众公理和现有法律依据。还应当关注事物 的客观本质，比如：公司与高级管理人员之间是否 具备劳动关系本质，是否满足合同期未满而解雇 这一点;还需对公司与高级管理人员之间的信任 关系、信任程度进行考量，以此解决公司与高级 管理人员之间的纠纷问题。
综上所述，解决公司高级管理人员的劳动法 适用问题，应当遵循现行法律的基本原则，既要 关注法律实施安定性，也需要考虑劳动法在公司 高级管理人员有关事务方面的具体实施细节。经 过上述一系列的研究与分析，可以看出，当前劳 动法视域下的公司高级管理人员法律适用问题， 其根本在于缺乏明确的判定标准与严格的执行。 基于此，建议今后重点关注劳动法视域下的高级 管理人员主体地位，既要维护主体权利，也要约 束主体行为、落实主体责任，这样才能够确保评 判标准的科学合理，有效矫正利益关系，提升公 司高级管理人员在劳动法适用中的有效性，维护 我国和谐稳定的劳动关系。
参考文献
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[8] 李子文.公司高级管理人员解雇保护问题研究—— 以《劳动合同法》第 48 条为视角[J].山东工会论 坛，2020.26(2)：50-56 .
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