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摘要：就业是人类谋生的一个重要途径，关注就业实质上就是关注民生，解决就业问题才可以 实现安居乐业。就业歧视不但严重侵犯公民的劳动权、平等权，同时造成弱势群体在经济、社会、 文化等诸多方面陷入不利地位，形成了“ 职业分割现象 ”，各社会群体之间的鸿沟将越来越大， 从而导致不同群体之间的矛盾冲突持续升级。禁止就业歧视是保障民众生存发展的重要方式，从 现代法治社会的角度进行分析，禁止就业歧视实质上就是“ 平等原则 ”的一个重要体现，也是构 建和谐社会的一个主流发展趋势。本文在研究分析的过程中，围绕我国反就业歧视法律问题展开 了深入化、全面化的探析，并立足于我国国情，提出了进一步完善我国反就业歧视法律制度的措 施， 旨在遏制社会上的就业歧视现象， 维护社会公平、保障民众合法权益。
关键词：反就业歧视； 法律问题； 研究
现阶段，我国就业歧视问题依然存在，各式 各样的就业歧视现象导致就业形势更为复杂化， 该方面问题也引起了社会各界人士的高度关注。 所以，针对反就业歧视法律问题进行研究可以为 进一步完善我国反就业歧视法律法规提供重要 参考。同时，虽然反就业歧视作为保护平等、实 现公平就业的一项重要内容，并且在《 劳动法 》 《 就业促进法 》中均针对反就业歧视方面做出了 相应的规定，但是随着时代发展与社会进步， 这些法律条款已经不再适应社会发展需求，导致 实施效果不太理想。另外，就业歧视现象频繁发 生，也反映出我国的就业平等观念出现了问题， 缺乏反就业歧视法律机制，民众的就业权无法得 到保障。因此，基于我国发展实际，构建反就业 歧视方面的法律体系是一项迫在眉睫的工作，以 便更好地处理社会上各类就业歧视问题，促进社 会公平［1］。
一、就业歧视的基本概念
歧视主要是指拥有完全相同或者相似条件的 人受到不公平的待遇，具体体现为对他人某种缺 陷、能力、出身、性别等因素存在偏见，进而导致 被歧视人产生相应的损失。换而言之，歧视附带 有一定的贬义色彩，并不利于推动和谐社会的高 效化发展。而对于平等来讲，主要是指对于同样的人给予完全相同的对待，与之相反，对于同样 的人给予不同平等对待便被称为歧视，具体到求 职就业方面 ，便是就业歧视［2］。
《 消除就业和职业歧视公约》（1958 年国际 劳工组织大会第 42 届会议通过 ）中针对歧视进行 了详细定义，即：由于性别、宗教、种族等方面的 差异，直接取消或者损害他人就业机会以及给予 不公平待遇的一种行为。就业歧视行为涵盖就业 周期的各个阶段、各个时期。就业歧视的具体表 现便是在培养、工资、晋升等诸多方面，给予同等 条件的人员不公平的待遇，进而致使相关人员受 到严重的不公平待遇［3］。
二、我国反就业歧视法律问题分析
（一）现有法律关于就业歧视方面的规定过于 狭窄
目前，由于多方面因素的影响，我国反就业歧 视立法方面相对较为分散，《宪法》《劳动法》等 多部法律法规之中均针对就业歧视方面做出了相 应的规定，但是并未出台专业的法律法规，现有 法规大多体现于形式方面，存在原则性较强的问 题。首先，尽管《宪法 》中明确规定，法律面前 人人平等、男女权利平等，但是此法律仅仅是对 “ 平等 ”方面做出了规定以及要求，并未针对“ 就 业歧视 ”方面做出明确规定；其次，法律条款中进一步明确了禁止性规定，如禁止针对宗教信仰 方面给予歧视、禁止针对不同民族的人员给予歧 视，《劳动法》中明确规定，在宗教信仰、国籍等 诸多方面严禁给予就业歧视，虽然这条法律条件 针对禁止歧视行为方面给予了严格化规定，但是 在具体实施过程中缺乏完善化的措施，可操作性 相对较低。另外，关于就业歧视后果方面，目前的 法律法规并未针对该种责任进行详细化规定以及 要求，造成执法部门并不能依法惩处存在就业歧 视行为的单位［4］。
（二 ）关于就业歧视方面缺乏科学的法律救济
长期以来，受到多种因素的影响，求职者不但 存在较高的就业压力，而且还承受就业歧视。用 人单位在开展招聘活动的过程中，针对求职者方 面提出了相对较为严格的要求，例如年龄限制、 工作经历限制、健康状况方面的限制等。虽然求 职者明知自身受到了歧视，但是却无所适从，并 无正当途径进行反映、处理。当求职者遭受一些 不公平待遇时，一方面不知道通过何种方式保障 自身合法权益，另一方面也不知道用人单位违反 了哪些法律法规。目前的法律法规并未针对就业 歧视方面作出详细的规定，当产生就业歧视问题 时，求职者并不能进行诉讼。此外，求职者所遭受 的歧视通常发生于签署劳动合同之前，所以该种 状况并不属于劳动争议的范畴，当与用人单位产 生一些矛盾纠纷时，求职者不能利用劳动争议仲 裁的形式获取相应的救济［5］。
（三）就业歧视法律责任严重缺失
目前，尽管我国现行法律法规针对性别歧 视等诸多方面做出了严格化、全面化的禁止性规 定，例如《妇女权益保障法》中明确规定：“ 用人 单位在开展招聘活动的过程中，除了一些不适宜 女性工作的岗位之外，严禁以性别为理由拒绝录 用女性，或者故意提高关于女性的录用标准 ”； 《 劳动法》中也针对该方面做出了相应的规定。但 是在现实生活中，就业歧视问题十分普遍。用人单 位明知违法，但是仍然把性别作为人员招聘过程 中的一个重要条件，究其本质原因，主要是由于虽 然法律法规中针对该方面做出了禁止性规定，但 是关于违法者应当承担何种法律责任并未作出详 细化要求，因此用人单位在开展招聘工作的过程中，只是站在自身发展的角度分析问题，并未对求 职者的合法权益进行综合性考量，即“ 明知违法而 故意为之 ”，并且也不会因此而受到相应的处罚。
（四 ）尚未构建专业化的执法机构
与世界上一些立法体系较为完善的国家相 比，目前我国并未成立专业化的禁止就业歧视执 法机构。目前，在劳动争议处理方面，国内的主要 负责机构为工会、劳动行政部门、法院等，但是 对于这些机构来讲，在处理劳动争议问题的过程 中存在主管不明、多头领导的严重性问题，在开 展具体操作的过程中各个部门权责也不太清晰， 严重缺乏统筹规划，造成就业市场产生了诸多乱 象，也不能切实保障就业歧视行为得到“ 禁止 ”， 受害人的合法权益不能得到维护。针对该种问 题，中央政府应该组建专业化的反就业歧视执法 机关，对就业歧视行为进行严厉打击，依法惩处 相关用人单位［6］。
三 、进一步完善我国反就业歧视法律机制的措施
（一）立足于我国国情，制定“ 反就业歧视法 ”
虽然目前我国法律法规中针对反就业歧视方面做出了严格化规定，但是由于多方面因素的影响，这些法律法规存在“ 过于原则、层次不高 ” 的严重问题，并且针对反就业歧视方面未出台专门的法律法规。针对该方面问题，我国应当积极借鉴一些发达国家的立法经验，制定“ 反就业歧视法 ”， 以便使反就业歧视问题的处理实现有法可依的效果。首先，对就业歧视的概念做出详细化规定，对就业歧视的类型进行梳理、归纳，并将其纳入到相应的法律法规之中，积极与国际进 行对接，尽可能地与国际公约保持高度一致；其次，在法律责任规定方面，还必须要明确用人单位在就业歧视方面所需要承担的法律后果，列出具体的赔偿标准、惩罚措施等；最后，持续扩大劳动争议受案范围，对反就业歧视诉讼制度进行逐步完善，明确诉讼主体，并设定多元化的救济形式，建议实施举证责任倒置模式，进而降低求 职者在举证方面的负担［7］。
（二）持续完善、优化就业歧视的救济程序
尽管就业歧视现象通常发生于签署劳动关系之前，但是其仍属于在劳动权利行使方面所产生的争议，可以将其直接纳入到劳动争议的范畴之 内，以此确保劳动者的就业权免受损害。同时， 还可以专门对就业歧视案件进行汇总、处理， 做到“ 特事特办 ”，如果求职者在求职过程中遭 受了用人单位的就业歧视，那么可以依法进行 申诉，以此维护个人合法权益。同时，强化关于 求职方面弱势群体的救助，利用多样化的方式提 高其就业能力，例如对于年龄在 45 岁之上的劳 动者，由于其年龄相对较大，并且综合素质比较 低，在就业过程中容易受到一定的歧视，政府部 门不但要创设相应的工作岗位，同时还要出台相 关惠民措施，构建合理化、完善化的就业平台， 并针对用人单位的招聘公告实施预先审查机制， 判断招聘公告中是否存在就业歧视方面的要求， 若有则责令其进行修正 ，以便从根源上杜绝就业 歧视现象［8］。
（三 ）明确法律责任，加大惩罚力度
世界上诸多国家关于就业歧视方面的法律责 任形式，具体体现为民事责任、行政责任方面， 我国目前的法律法规中针对就业歧视方面的规定 也仅仅是“ 损害赔偿 ”，并未制定合理化、完善化 的惩罚措施，无法实现威慑违法者、切实保护受 害者的目的。而明确法律责任实质上是切实保护 受歧视者的一种重要途径。在民事责任方面，责 任的承担主体一般为用人单位，若用人单位存在 就业歧视，那么其应当承担民事责任，这也是保 障劳动者就业权利的一种重要责任形式。参照国 外一些国家的规定，民事责任的内容涵盖职位晋 升、录用、损害赔偿等，在行政责任方面，用人单 位实施歧视行为将会对劳动力市场管理秩序产生 一定的影响，其属于行政违法行为，应当把该行 为纳入至行政处罚方面，可以利用责令整改、罚 款、行政处罚等多种形式进行惩处。另外，在刑事 责任方面，对于那些严重违反反就业歧视法律规 定的用人单位，要给予刑事处罚，该种刑事责任 通常是以“ 单位犯罪 ”的形式出现，不但要严厉 惩处有关责任人的刑事责任，同时还需要处罚用 人单位 ，实现“ 双罚 ”的目的。
（四）基于反就业歧视构建专业化的执法机构
党的十九大胜利召开以来，中央政府开始推行简政放权的模式，尽可能地减少对于市场的干预，政府在市场活动中的作用主要为监督。对于 就业市场所存在的就业歧视问题，政府部门应当 积极作为，对该类现象进行严厉打击，惩处用人 单位。同时，还需要立足于我国国情，组建反就业 歧视方面的专业化执法机构，以此对就业歧视问 题进行妥善化处理。按照我国实际国情，可以成 立由中央垂直管理的各级反就业歧视机构，招聘 专业化的工作人员，并赋予其执法权，将就业歧 视问题作为一项常态化工作来抓，发现一起惩处 一起，以此在社会上形成优良的氛围，使那些违 反就业歧视法律法规的用人单位、个人等均受到 相应的法律制裁。所以，要充分发挥此机构的职 能作用，确保就业市场有序运转，保障劳动者的 合法权益免受损害。
综上所述，就业歧视问题层出不穷，将会对 劳动力资源的高效化流动产生不良影响，对社会 经济发展形成严重阻碍。所以，要建立健全就业 法律机制、成立反就业歧视方面的专业化执法机 构，对劳动力市场进行严格化监管，切实保障劳 动者的就业权利，以此提高劳动力资源的应用价 值 ，推动和谐社会建设事业更好更快地发展。
参考文献
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［4］ 段添莹．对女性性别就业歧视的思考与分析—— 以 孕期女性为例［J］．法制与社会，2021（19）：123-124.
［5］ 赵明，朱凯．我国大学生就业歧视现象的法律治 理机制研究［J］．黑龙江高教研究，2020，38（10）： 46-50 .
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［7］ 王源，陈海英，周骞骞，等．基于多水平 logistic 回 归模型的高职院校女生就业不公现象分析与就业 保障机制构建研究—— 以广东女子职业技术学院 为例［J］．河北职业教育，2019，3（5）：100-104 .
［8］ 姚琪．论反就业歧视法中的合理便利［J］．华南理 工大学学报（社会科学版），2020，22（3）：67-75 .
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