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摘要：当前，针对岗位价值评价有效性的研究较少，基于此，本文尝试在构建岗位价值评价有效性测度指标体系的基础上，采用熵权法（EWC）耦合逼近理想解排序法（TOPSIS）对岗位价值评价结果有效性进行量化测度和排序，以期为改进岗位价值评价工作、提高评价的信度与效度提供理论参考与实践指导。
关键词：熵权法；TOPSIS法；岗位价值评价；有效性；测度
一、岗位价值评价有效性测度指标体系构建
当前，有关岗位价值评价有效性测度的研究较少，考虑岗位价值评价结果与薪酬分配模式和个人价值实现密切相关，关乎员工的切身利益。因此，首先，应遵循科学性、全面性、准确性等原则，重点参考“薪酬满意度”“员工幸福度”等方面的相关文献，作为指标体系的建构参考。其次，结合石油企业岗位价值评价体系相关研究，参酌专家意见进行调整补充。石油企业岗位价值评价有效性测度指标体系由“对工作内容的认可程度A”“对履职要求的认可程度B”“对工作实际的认可程度C”“对岗位前景的认可程度D”等4项一级指标和16项二级指标构成，如图1所示。
二、基于熵权-TOPS IS法的有效性测度模型
通过将同部门各岗位价值评价有效性测度的排序结果和岗位价值的排序情况进行对比分析，确定其有效性。TOPSIS法是一种经典的决策方法，相较FAHP、BWM、VIKOR、TODIM等方法，该方法适用范围更广、实践难度更低，与研究思路契合。为克服传统TOPSIS法的不足，引入熵权法建立集成评价模型。熵权-TOPSIS法具体步骤说明如下：
（一）熵权法赋权
熵权法是一种经典赋权方法，能够获取指标间相对重要程度较为客观、精确的意见，主要步骤如下：
1.原始矩阵构建
假设现有由m个可行方案、n个指标值所组成的原始数据集xij（i=1，2，...，m；j=1，2，...，n）；那么可将所形成的原始矩阵X定义为X=（xij）m×n。
2.原始数据归一化处理
则可将原始矩阵X进行归一化处理后的归一化矩阵P定义为P=（pij）m×n。
3.熵权计算
首先通过式（1）计算第j项指标的熵值Ej，然后通过式（2）计算其熵权ωj。
式中：dj=1-Ej为熵值信息的偏差程度；ωj为熵权法所求解的权重。
（二）TOPSIS评价方法
1.数据标准化处理
令岗位价值评价有效性测度的初始评价矩阵为X。首先运用极值法处理数据，通过式（3）~（4）计算正指标和负指标；然后汇总结果得到标准化矩阵P，P=[pij]m×n。
2.加权决策评价矩阵构建
权重向量W由各项指标的权重wi所组成。基于标准化矩阵P，通过式（5）计算可得归一化加权矩阵V。
3.确定正负理想解
通过式（6）和式（7）计算正理想解V+和负理想解V-。
4.计算正负相对距离和贴近度
首先，通过式（8）和式（9）计算各评估向量到正理想解与负理想解的相对距离，分别为D次，再通过式（10）计算贴近度Tj。贴近度用于刻画评价对象与最优解之间的接近程度，取值范围为[0，1]。贴近度越大，说明评价对象越接近最优水平。
三、实例分析
X石油企业是我国规模最大、油气产量最高的石油企业之一，K部门是其核心业务部门之一。受篇幅限制，难以展现其所有部门岗位价值评价有效性测度结果，因此，本文以人事科、工程技术科和L项目部进行实例分析，分别是该公司行政管理、技术管理和业务管理方面的代表性部门。其中，人事科主要负责该公司人事、党建、薪酬等方面业务，现有岗位6个，分别为科长S1、副科长S2、党建管理S3、薪酬与绩效管理S4、人事管理S5、培训管理S6；工程技术科主要负责该公司的科研与技术管理业务，现有岗位4个，分别为科长M1、副科长M2、综合及科研管理岗M3、钻井技术管理岗M4；L项目部是该公司核心业务部门之一，现有岗位8个，分别为经理Z1、副经理Z2、钻井工程管理Z3、地质工程管理Z4、综合管理Z5、安全环保管理Z6、试油工程管理Z7、井控工程管理Z8。上述部门岗位价值评价工作已经完成，研究基础良好。实例分析步骤如下：
（一）基于熵权法的指标体系赋权
邀请由人事科、工程技术科、L项目部正副职领导各1人、科员各2人和从事人力资源管理研究的高校教授2位组成熵权法赋权评价的专家组。专家组成员均拥有本科及以上学历，熟练掌握熵权TOPSIS法原理，同时全程参与或指导K部门的岗位价值评价工作。赋权评价结果如表1所示。
（二）岗位价值评价有效性测度专家组构建
邀请待评价部门领导和员工、与待评价部门业务往来较多的其他部门领导和员工、从事企业管理研究的高校教授组成评价小组。例如，人事科在有效性测度评价中，邀请人事科领导与科员各1人、该公司办公室和党群工作科的领导与科员各1人、大学教授1人参与评价，共计7人。工程技术科与L项目部同理。专家组成员均拥有本科及以上学历，熟练掌握熵权-TOPSIS法，同时全程参与K部门的岗位价值评价工作。
具体研究步骤如下：首先，构建初始评价矩阵，以“1”为最高分，以“0”为最低分进行评价，结果取平均值，可获取初始评价矩阵P；其次，通过式（5）获取加权决策矩阵V；最后，通过式（6）~式（10）依次计算正负理想解距离和相对贴近度。因篇幅所限，本文不列举所有详细数据，人事科、工程技术科、L项目部的岗位价值评价有效性测度结果与其岗位价值评价结果对比分析情况如图2~图4所示。
分析图2可知，人事科6个岗位的岗位价值评价结果中，除科长S和副科长S2外的其他4个岗位基本一致；岗位价值评价有效性的排序为科长S1>副科长S2>人事管理S5>党建管理S3>培训管理S6>薪酬与绩效管理S4，与岗位价值评价排序基本相符，其中人事管理S5略高于其他岗位，未来应加强对该岗位的岗位价值再评价。
分析图3可知，工程技术科4个岗位的岗位价值评价结果中，除科长M1、副科长M2外的其他2个岗位基本一致；岗位价值评价有效性排序为科长M1>副科长M2>综合及科研管理岗M3>钻井技术管理岗M4，其中M3和M4的有效性基本一致，这验证了岗位价值评价结果的合理性，未来应加强对该部门岗位价值的动态评价与分析。
分析图4可知，L项目部8个岗位的岗位价值评价结果中，除经理Z1和副经理Z2外，其他6个岗位略有差异，但基本一致；岗位价值评价有效性的排序为经理Z1>副经理Z2>钻井工程管理Z3>地质工程管理Z4>综合管理Z5>安全环保管理Z6>试油工程管理Z7>井控工程管理Z8。其中后4个岗位的有效性基本一致，钻井工程管理Z3和地质工程管理Z4的有效性有一定悬殊，未来应加强对这2个岗位的价值再评价。
从3个代表性部门的岗位价值评价有效性测度结果整体来看，其岗位价值评价有效性与岗位价值评价结果的排序基本相符，说明上述3个部门的岗位价值评价结果有效性都比较强，结论存在合理性，而且具备较高的信度和效度。未来应加强对岗位价值评价工作的持续更新、修正与调整，并重点加强对岗位价值评价有效性差异较大的岗位的重新评价和动态分析。
四、结论
本文构建了由4项一级指标和16项二级指标组成的岗位价值评价有效性测度指标体系，运用熵权-TOPSIS法建立测度模型，以X石油企业K部门的人事科、工程技术科、L项目部等3个部门为例开展实例研究。结果表明，3个部门的岗位价值评价有效性排序与其岗位价值评价排序结果基本相符，说明岗位价值评价信度和效度较高。熵权-TOPSIS法为岗位价值评价有效性测度提供了一种科学、合理的方法，计算过程清晰、简洁，计算结果明确、区分度良好，具有一定实践意义和推广价值。
参考文献
[1]邹宜.电力企业薪酬体制改革后员工薪酬满意度探析[J].企业改革与管理，2018，335（18）：92，96.
[2]钱曾，程婧玮.熵权法和理想解法在党风廉政建设考核评估中的综合应用[J].企业改革与管理，2019（17）：198-200.
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