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摘要：人力资源管理当前已成为各中小型企业在经济转型发展大环境下的关键性管理手段。 经济转型发展时期，“ 新行业 ”“ 新工种 ”层出不穷，“ 外卖平台 ”“ 网约车平台 ”“ 新自媒体平 台 ”等一系列新的用工方式的出现加速了行业的裂变，在这个纷繁复杂又急速发展的时代，劳资 关系呈现出较之前更为复杂的动态，劳资矛盾更加突出和加剧，人力资源管理这个部门在整个企 业的招募、培训、绩效统计、业绩优化、劳资管理、职位晋升等诸多环节和流程中起着举足轻重的 作用，作为企业高级管理人员连接普通职工的重要通道。本文就提出几个案例，试图分析中小型 企业人力管理中出现的主要的法律风险点，并对此给予释明，以期对中小型企业如何规避法律风 险做出简单的梳理。
从目前的大数据可知，在劳资纠纷中存在争 议的案件案由多为追索劳动报酬、工伤保险待遇 争议、确认劳动关系及经济补偿金、经济赔偿金 等。其中，占比超过45% 的为追索劳动报酬争议， 以下将引用几个典型案例，说明中小型企业在处 理人力资源管理中可能存在的风险点。
一、员工招聘方面存在的法律风险
2019 年王某看到某招聘广告上显示招聘剪纸 艺术人，经过面试及现场测试，王某成功应聘至 某剪纸厂，双方协商签订为期 3 年的固定期限劳 动合同，约定试用期为 6 个月。1 个月以后，王某 出现了工作效率低下且出错率高的特点，这引起 了企业的怀疑。经体检发现王某视力不足 5.0.且 在王某入职时，视力本就不达标。该用人单位遂以 “劳动者在试用期内不符合录用条件 ”为由将王某 辞退 [1] 。王某对此不服，认为在进厂的时候，用人 单位并未要求招用人员视力达到 5.0 的标准，用 人单位辞退劳动者属于违法辞退，应向劳动者支 付经济赔偿金。后经仲裁委裁决、法院判决，均支 持了王某的诉求。
( 一 ) 案例分析
虽然在相关的法律法规中赋予了用人单位可 以在试用期辞退劳动者的权利，但用人单位并不 能以此为由擅自解除与劳动者签订的劳动合同， 用人单位应提供明确具体翔实的证据材料证明其 公司的招聘条件是什么、劳动者的什么条件不符 合其单位的招聘要求。本案中，用人单位在招聘广告上并未载明对劳动者双眼视力的考察标准，也 未在面试和现场测试的情况下发现劳动者视力不 达标的情况。后用人单位以“劳动者未达到录用 条件 ”为由将劳动者辞退，属于违法辞退，要承 担支付经济赔偿金的后果 [2] 。
( 二 ) 法律风险明晰
首先，在用人单位发布招聘广告的时候应注 意秉持诚实信用原则，招聘条件、用工需求等务 必明确具体。对于普通老百姓而言，应便于其理 解。如果入职时设置的条件过于宽泛，容易引起误 会继而引发纠纷。“ 招聘广告 ”的性质属于邀约邀 请，在法律上一般情况下并不具备法律约束力。招 聘广告本质上是吸引潜在劳动者应聘的，而非双 方正式订立的劳动合同，假设后期用人单位以劳 动者不符合招聘广告的要求为由解除与之签订的 劳动合同，这个理由显然不充分也站不住脚，很难 得到仲裁委和法院的支持和认可。
其次，入职体检存在很多法律风险。“ 入职体 检 ”不仅对劳动者很重要，关系到其身体健康， 同样，这对于用人单位也非常重要。很多中小型企 业或许是缺乏这方面的意识，抑或是基于对成本 的考量，都会略过这一重要步骤，乃至双方签订了 劳动合同后也不进行体检。在发现劳动者存在某 些不适宜工作的身体问题后，以“劳动者不符合 录用条件 ”为由将劳动者辞退，继而引发劳资矛 盾。所以，在劳动者入职之前就应该进行体检，筛 查劳动者是否有不符合从事现工种的某些条件。
一旦劳动者存在身体不适宜履行劳动合同的条 件，就不要轻易和劳动者签订劳动合同，否则等劳 动者上岗后再发现这些情况，可能为时已晚。
最后，有些企业缺乏对新入职员工的背景调 查。背景调查俗称“背调”， 是指企业对员工之前 工作情况的侧面考察，它对于员工缘何离职、员 工有无案底、有无其他重大问题等都是初步的筛 查，背景调查对企业影响重大，例如如果新职工未 与原单位解除劳动关系就与新单位建立劳动关系 的话，如果对原单位造成了实际损害，那么新单位 也要承担法律责任。
二、劳动合同签订的法律风险
劳动合同是劳资双方权利义务的主要凭证， 是督促劳动者按照劳动合同履行劳动义务，保障 劳动者获得劳动利益所订立的契约。那么，在劳动 合同所处的各个阶段存在的法律风险如何规避， 下面将举几个笔者在实务中碰到的案例进行逐一 解析。
2021 年 7 月，某县某电动车销售店，因未与 23 名职工签订书面劳动合同，导致以上 23 名职工 申请劳动仲裁，23 名劳动者的仲裁请求标的额为 2 万至 6 万不等，总标的额达 73 万余元。某电动 车店面临着高额的双倍工资惩罚。
( 一 ) 案例分析
法律法规要求用人单位自用工开始 1 个月内 与劳动者签订劳动合同，如果超过 1 个月用人单位 未与劳动者签订劳动合同，不仅要支付劳动者当 月应得劳动报酬，还会增加每月支付 2 倍工资的 风险，一旦遇到集体性 2 倍工资案件，赔偿金的金 额将是巨大的，可能将直接导致企业因此而陷入 困境。
( 二 ) 法律风险明晰
用人单位不自用工之日起 1 个月内与劳动者签 订劳动合同，承担双倍工资的法律责任的案例在 现实中非常常见。在未依法订立劳动合同期间，劳 动者每工作 1 个月，都可以拿到 2 个月的工资，惩 罚不可谓不重，教训不可谓不深，但仍有用人单位 特别是相当部分中小微企业、个体工商户不与劳 动者订立书面劳动合同。究其原因，有的企业主认 为没有必要与劳动者签订劳动合同，有的则认为 企业与员工之间不存在劳动关系，而且不签劳动 合同就不用为劳动者缴纳社会保险费，从而可以 减少用工成本等等。以上种种原因，根源还在于单 位的法律意识淡薄，没有认识到依法用工的重要 性以及不签订劳动合同问题的严重性。
三、劳动合同变更的法律风险
齐某于 2019 年 3 月入职某技术有限公司担任 酒水销售一职，双方签订的劳动合同中约定，用工所在地为 XX 市，而齐某为 XX 市下辖 XX 县人。
自双方签订劳动合同以后，齐某就一直在其所属 的 XX 县开展业务。2021 年 11 月，某技术有限公 司要将齐某调至 XX 市区工作，该区距离齐某所在 地有 80 公里，某公司称齐某当时签订的劳动合同 系 XX 市，齐某应按照劳动合同约定的地点履行劳 动合同。将齐某调至 XX 市区工作并没有超出合同 约定的履行地点。但因某技术有限公司拒绝为劳 动者提供交通出行、租房等必要费用，齐某遂拒绝 了用人单位调动工作地点的要求。用人单位以劳 动者在规定时间内未去新工作区域打卡上班为由 将劳动者辞退，劳动者遂将用人单位诉至当地劳 动人事争议仲裁委。
( 一 ) 案例分析
劳动合同中的工作地点、工作岗位的变更属 于劳动合同的重大事项变更，双方应协商一致， 并采用书面的形式。齐某自 2019 年 3 月 12 日进入 某技术有限公司后，就一直在 XX 县从事工作，并 未离开该区域，申请人对该区域已形成事实上工 作、生活的依赖关系。虽然在劳动合同中，双方约 定的工作地点是“XX 市”， 但当地劳动人事争议 仲裁委认为，劳动合同履行地点亦不能由被申请 人擅自变更，应根据申请人的实际情况，对其进行 统筹安排。具体到本案中，某技术有限公司欲将齐 某调至 XX 市区工作，应考虑其实际可能产生的通 勤费用、食宿费用等。对此某技术有限公司并未与 齐某进行协商，就以齐某未去新工作地点打卡上 班为由将齐某辞退，属于违法辞退，应承担经济赔 偿金。
( 二 ) 法律风险明晰
关于劳动合同的变更，现实中有很多种方式， 例如变更劳动合同的履行地点、工作岗位、工作 职责等等。如果出现企业的重大变革，企业架构 的改变等等需要将劳动者调离原工作岗位或者原 工作地点，应与劳动者协商一致。如果双方不能协 商一致，用人单位要支付劳动者经济补偿金。如果 用人单位就变更后的岗位、地点等没做出妥善处 理和安排，就以劳动者旷工为由将其辞退，可能 会涉嫌违法辞退，用人单位对此将承担支付劳动 者经济赔偿金的责任。
四、社会保险类的法律风险
某县某企业的三名员工，开着公司的商务车 去外地出差，在高速公路发生交通事故，造成两死 一重伤，经人社部门认定，以上三名职工的伤亡为 工伤，因该单位未为其职工缴纳工伤保险，该单位 将面临 300 余万元的工伤保险待遇赔偿。
( 一 ) 案例分析
目前，《工伤保险条例 》将职工上下班途中或者出差途中发生的，非本人主要责任的交通事故 造成的伤害纳入工伤保险覆盖范围。在日常生活 中，劳动者在上下班途中发生工伤事故的情形极 为常见，此时，用人单位属于无过错责任，如果用 人单位未依法给劳动者缴纳工伤保险费，所有的 赔付全部由用人单位承担。评上伤残等级或者工 亡，用人单位将承担少则 10 万多则上百万元的工 伤保险款，上例因为涉及到两死一重伤的情况，用 人单位承担的工伤赔偿款是巨额的。
( 二 ) 法律风险明晰
如果用人单位没有依法为劳动者缴纳工伤保险，一旦劳动者发生工伤，轻则伤残，重则死亡， 所有赔偿责任全部由用人单位兜底，那么用人单 位的损失无疑是巨大的。因工伤亡有一项赔偿为 “一次性工亡补助金”， 每年大约上涨 5 万元，现 在仅这一项就已经达到了 80 余万元。
五、相关对策分析
“打铁还需自身硬 ”， 中小型企业在面临着自 身转型发展背景下，如何努力完善自身，提高其内 部的运作效率，规避可能存在的法律风险，化解 可能产生的法律危机是中小型企业业主需要注意 的。下面，探讨下笔者个人的想法和意见。
( 一 ) 完善企业招聘管理
中小型企业在招用新职工的时候，不仅要将 招聘广告写得明确、具体、真实，也必须写清楚该 招聘岗位需要的任职资格和资历条件等。对于收 到的简历要进行核查。在面试的时候要求面试者 提供相关的证明文件，并对其是否符合该职位进 行初步筛查。同时，要做好新进人员的体检工作， 对于不符合身体条件要求的面试人员要向其说明 情况。此外，对于劳动者在此之前的工作情况要进 行简单的摸底和背景调查，以防招到不适合该任 职岗位的人员。
( 二 ) 及时与劳动者签订劳动合同
目前，仍有不少公司特别是中小微企业和个 体工商户根本不知道、不懂未订立劳动合同需赔 付双倍工资的法律后果有多严重。所以对广大的 中小型企业主来说，首先，树立用工之日起 1 个月 内与劳动者签订劳动合同的观念非常重要;其次， 需要完善规章制度和劳动用工管理。用人单位应 当坚持用制度管人，通过制度规范的管理来规避 用工风险。企业人力资源部要加强对劳动合同的 管理，要求劳动者在 1 个月之内与用人单位签订劳 动合同，如果劳动者在 1 个月之内不与用人单位签 订劳动合同的，用人单位应当终止与其之间的劳 动合同，并不承担相应的赔偿责任。
( 三 ) 依法进行劳动合同变更
劳动合同的变更主要体现在《劳动合同法》第四十条及第四十六条中，如劳动合同地点的变更、 劳动合同约定的职位变更等等。协商不一致的，不 能以劳动者不去新工作岗位、新工作地点工作为 由将劳动者辞退，这样会被仲裁委及法院认定为 违法解除劳动合同。对于劳动合同变更后劳动者 的交通出行、住宿费用等成本支出，企业方应该兼 顾，企业应妥善解决可能存在的争议和矛盾，找到 劳资双方利益的“最优平衡点”。
( 四 ) 及时依法为劳动者购买社会保险
企业应自实际用工之日起为劳动者缴纳社会 保险费。不只应为劳动者缴纳工伤保险，还应为 其缴纳社会保险、失业保险、医疗保险、生育保险 等。目前，很多单位担心员工随时会离开单位， 办理社保缴纳转移手续比较麻烦或者心存侥幸认 为不缴纳社保也没什么风险，一般约定试用期过 后才为劳动者缴纳社会保险，但其中存在很大的 风险。假如劳动者在试用期期间发生工伤，那么单 位就要自行承担一切工伤保险待遇，根据劳动者 的伤情，用人单位可能需要赔付很大一笔工伤赔 偿款。
对于某些劳动者要求单位不缴纳社会保险， 可以将缴社保的资金以现金的形式与工资一起发 放给个人的要求，用人单位应坚决不予允许。因为 即使劳动者主动要求放弃社会保险费的缴纳，但 为劳动者依法缴纳社会保险费是用人单位应尽的 强制性义务，劳动者若再行要求用人单位补缴社 会保险费的，会得到相关部门支持并且可能加罚 用人单位滞纳金。对于企业来说，不依法缴纳社会 保险费的风险极大，得不偿失。如果劳动者要求用 人单位不缴纳社会保险费，经用人单位通知后，劳 动者仍不愿缴纳社会保险费的，用人单位应予以 拒绝并且应终止与劳动者之间的劳动合同关系 [3] 。
六 、结语
企业人力资源管理部门要在简历筛选、招聘 广告、笔试面试、人员背调、劳动合同签订、履 行、变更、购买社会保险和为员工提供福利性保障 等方面多汲取先进单位的经验，同时认真学习法 律法规，避免企业可能存在的法律风险点，为企业 主在招人、选人、用人、提拔晋升人员、依法辞退 人员等方面把好关。
参考文献
[1] 陶文忠.在集体劳动关系调整中实践人力资源管理思想[J].中国人力资源开发，2005(2)：74-77.
[2] 李建南.人力资源管理与劳动关系的异同及融合研究[D].太原：山西大学，2017.
[3] 林永基，何燕珍.人力资源管理与劳动关系调整[J].福建论坛 (人文社会科学版)，2005(10)： 37-40.
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