[摘要]文章基于我国企业现有专业技术人员培训效果评估体系，针对体系中存在的评估指标宽泛、评估周期较短、评估手段创新不足及评估视角单一等问题，有针对性地提出改进策略，以提升评估的科学性和有效性，包括量化指标精细化、质化评估差异化，行为观察常态化、绩效反馈即时化，数据驱动智能化、个性需求定制化，以及多维度合作强化、内外部评估结合。旨在构建一个更为全面、动态和精准的培训效果评估体系，为企业人才培养和管理决策提供更有力的支持。
[关键词]企业专业技术人员,人员培训,培训效果,评估体系
0引言
现代企业管理中，专业技术人员的培养和发展被视为提升企业竞争力的关键。然而，当前我国企业的培训效果评估体系在实际应用中暴露出诸多不足，制约着培训效果评估的科学性和有效性，导致企业难以全面掌握培训投资的回报和专业技术人员的成长情况。因此，深入研究并优化企业专业技术人员培训效果评估体系，具有重要的理论和实践意义。文章针对性提出培训效果评估体系改进策略，力求构建一个科学、动态且精准的评估体系，为企业的人才管理和决策提供科学依据，推动企业人力资源管理现代化发展。
1企业现有专业技术人员培训效果评估体系研究
我国企业专业技术人员培训效果评估体系以多种评估指标和方法为基础，旨在全面评估培训对员工技能提升、绩效改善和职业发展的影响。现有评估体系常采用定量与定性相结合的方式，主要评估指标包括培训参与率、考试成绩、学员满意度、培训后的绩效变化以及员工职业发展的长期跟踪等。同时，评估周期一般设定为短期和中期，短期评估通常在培训结束后的数周内进行，关注即时效果；中期评估则在数月内进行，关注培训后知识和技能的保留情况。
当前，我国学者对于企业专业技术人员培训效果评估体系的研究多集中于评估指标的全面性和评估方法的科学性。刘威达指出，部分企业在培训评估中存在指标设定不合理的问题，导致培训效果无法精准反映1。关文欢等通过H公司的案例研究，验证了德尔菲法在评估体系中的适应性，但也提到该方法的主观性限制了评估的全面性[2]。刘洋从战略管理角度探讨了新时代背景下的培训评估，强调了其与人才战略结合的重要性[3]。研究表明，现有评估体系在科学性和多维度评估方面仍有改进空间。现有培训效果评估体系在操作、成本控制和数据收集上具有一定优势，能够为企业提供一个初步的培训效果衡量工具。其有助于企业在短期内评估培训的即时效果，调整培训策略，优化培训资源配置。然而，此种评估方式易导致企业对培训效果的理解片面，缺乏深入的数据分析和长效机制，从而限制了培训评估对企业战略决策的支持力度。因此，现有体系需要进一步优化，以增强其科学性和实用性。
2企业专业技术人员培训效果评估体系现状
2.1评估指标较为宽泛
当前，企业专业技术人员培训效果评估体系在评估指标的设定上普遍存在较为宽泛的问题，在一定程度上影响着培训效果评估的准确性。通常情况下，企业采用的评估指标多为培训参与率、学员满意度、考试成绩、短期绩效提升等。此类指标虽涵盖了培训的多个方面，但精细化水平不高，针对性不强。以科研院所为例，其技术人员培训的效果不仅体现在对新知识的掌握程度上，还体现在新知识的创新应用和科研产出上。然而，现有评估体系侧重于关注短期的知识传递和学习反馈，忽略了培训对科研创新能力和实践应用能力的长期影响。此种评估指标的宽泛不仅影响着对培训实际效果的全面评估，还使得培训体系难以根据评估结果进行有针对性的优化调整，进而影响科研院所整体的人才培养质量和科研竞争力。
2.2评估周期有待延长
现有企业专业技术人员培训效果评估体系的评估周期普遍偏短，较难满足对培训效果的全面性和长期性要求[4]。尤其是在科研院所，技术人员培训的效果评估应当关注培训后更长时间跨度内的表现和贡献。现有评估周期的局限性在一定程度上限制了评估的深度和广度，使得评估结果无法全面反映培训对科研能力提升和创新潜力激发的真实效果。在科研院所等技术密集型组织中，培训的核心目标不仅是提升人员的专业知识水平和技能水平，还在于促进科研能力的提升、激发创新潜力以及推动技术成果转化。然而，此类评估效果通常需要较长的时间才能显现，短期内的评估难以反映深层次的培训效果，无法有效评估培训效果在技术人员职业发展和科研创新方面的长期影响。同时，短期评估中的即时性评估缺乏对培训内容在实际工作环境中的应用效果的考察，忽视了技术人员在不同工作情境下将培训所学知识转化为实践能力的过程。尤其是在科研院所，技术人员的学习与知识应用通常具有较强的延迟效应，培训后的技能转化和创新应用需要通过更长的观察期才能真正显现。因此，当前评估因周期短而无法为培训效果提供全面有力的支撑。
2.3评估手段缺乏创新
目前，企业专业技术人员培训效果评估体系在评估手段上主要依赖传统的评估方法，如问卷调查、书面考试、面试反馈等5。此类评估手段虽然在一定程度上能够反映出学员对培训内容的接受程度和短期学习效果，但无法深入评估人员的知识内化过程、能力转化效果以及对科研创新的推动作用。以科研院所为例，其专业技术人员的培训不仅涉及理论知识的学习，还包括实验操作技能的提升、科研方法的创新以及技术成果的转化等多维度内容。然而，现有评估手段多局限于对学员表层知识掌握情况的检测，缺乏对实际操作能力、创新能力和科研应用效果的全面评估，使得培训效果评估结果缺乏深度和说服力，较难为后续培训决策提供有价值的依据。
2.4评估视角相对单一
评估视角的单一性不仅易导致评估结果的片面性，还在一定程度上限制了培训效果的深度挖掘和持续改进的可能性。现有的评估方法大多集中于培训后的直接反馈，如学员的即时反应、短期的知识掌握情况以及上级主管的简单评语6。例如，科研院所专业技术人员培训的效果不仅体现在学员对培训内容的理解和掌握程度上，还涉及专业技术人员在科研实践中的应用能力、创新能力以及团队协作等多方面的综合素养。此种单一视角的评估方式易导致培训效果评估结果的片面性，难以全面反映培训对技术人员的长远影响。
3改进策略
3.1量化指标精细化，质化评估差异化
针对现有企业专业技术人员培训效果评估体系中评估指标较为宽泛的问题，优化评估体系的首要策略是实现量化指标的精细化和质化评估的差异化，通过更加精准和多样化的评估手段，提升评估的有效性和针对性，从而确保评估结果能够更为全面和准确地反映培训效果，尤其是在科研院所专业技术培训背景下。在量化指标精细化方面，企业应从多个维度细化当前的量化评估指标，以捕捉培训的多层次效果。除了传统的培训参与率、考试成绩等基础指标，还应纳入培训后技术应用频率、科研项目中培训知识的实际贡献度等更具针对性的量化指标。细化的量化指标能够更直接地反映技术人员在培训后实际工作中的应用效果和科研创新能力。同时，为确保指标的可行性和科学性，企业应建立标准化的评价模型，明确各指标的定义、计算方法和评估标准，从而提高评估结果的客观性和可比性。在质化评估差异化方面，企业应引入多元化的质性评估方法，以弥补量化指标的不足。通过引入结构化访谈、焦点小组讨论、行为观察等多种质化评估手段，企业能够全面捕捉培训对学员行为和能力的影响。例如，通过定期的结构化访谈，可以深入了解学员对培训内容的理解程度和应用情况，以及培训对其科研思维和工作方法的改变。同时，焦点小组讨论能够集思广益，了解学员对培训的集体反馈和改进建议，从而为培训方案的优化提供有价值的参考。
3.2行为观察常态化，绩效反馈即时化
针对现有企业专业技术人员培训效果评估体系中评估周期偏短的问题，优化评估体系的有效策略之一是将行为观察常态化与绩效反馈即时化相结合。其中，行为观察常态化是解决评估周期偏短问题的关键措施。为弥补传统评估方法周期较短这一不足，企业应将行为观察作为一种常态化的评估手段，持续跟踪技术人员在培训后的行为变化和能力提升。通过在科研项目的各个阶段设立行为观察节点，记录技术人员在应用培训所学知识、解决实际问题和开展创新活动中的具体表现，从而帮助企业更准确地评估培训对技术人员综合素质的提升效果，为制订更具针对性的培训方案提供依据。绩效反馈即时化是提高评估及时性和有效性的重要手段。在科研院所的高技术环境中，培训效果的评估不仅需要关注长期的技能提升和创新能力，还应及时反映培训后的即时绩效变化。为此，企业可利用信息化管理系统实时记录技术人员的工作绩效数据，结合科研项目的进展情况和技术应用效果，进行即时的绩效反馈。通过该方式，企业能够迅速识别培训过程中存在的问题和不足，并及时采取改进措施，确保培训效果持续提升。
3.3数据驱动智能化，个性需求定制化
针对当前企业专业技术人员培训效果评估体系中评估手段缺乏创新的问题，推进数据驱动的智能化评估和个性需求的定制化显得尤为重要。一方面，企业可通过引入大数据技术和智能化手段收集和分析技术人员在培训过程中的多维度数据，包括学习行为数据、知识点掌握情况、科研项目参与度以及工作产出效果等，并利用这些数据构建学员画像，精准识别每位技术人员的学习特点和知识掌握情况。基于大数据分析的结果，企业能够应用机器学习算法进行预测分析，评估培训内容对科研创新能力的提升效果，甚至可以预测技术人员未来的科研表现。此种基于数据驱动的智能化评估方式不仅可以更加全面地评估培训效果，还能够实时监测培训对技术人员能力提升和科研成果产出的影响，为后续培训决策提供科学依据。另一方面，个性需求的定制化策略能够更好地满足不同技术人员的多样化培训需求。通过智能化评估系统，企业能够根据技术人员的个性化学习路径和科研需求，量身定制评估方案。例如，对于实验操作型技术人员，评估应侧重于其实验操作技能和创新实验方法的应用效果；对于理论研究型技术人员，评估应更多关注其理论知识的掌握深度和学术论文的发表情况。定制化的评估方案不仅能够更准确地反映技术人员的真实学习成效，还能为其提供有针对性的反馈和改进建议，从而促进技术人员的持续成长和发展。
3.4多维度合作强化，内外部评估结合
针对当前企业专业技术人员培训效果评估体系中评估视角相对单一的问题，企业应通过多维度合作，提升评估的全面性和科学性。以科研院所为例，其技术人员的培训效果不仅体现在对知识的掌握和短期的学习成果上，还包括其在科研实践中的应用能力、创新能力以及团队协作等多方面的综合素质。因此，评估体系应当拓展视角，将内部评估和外部评估相结合，构建多维度的评估框架。内部评估应包括上级主管的评价、同事的反馈以及学员自我评估等，确保能够从多角度捕捉学员在实际工作中的表现和成长。外部评估则可引入外部专家的专业意见、同行评议和科研成果的行业影响力等外部指标，全面审视技术人员在更广泛的学术和科研环境中的表现。此种多维度合作的方式能够显著增强评估结果的科学性和可靠性，避免评估视角单一导致的偏差和误判。
4结束语
文章围绕企业专业技术人员培训效果评估体系中的不足，提出了多项应对策略，旨在提升评估的全面性、科学性和有效性。通过改进评估指标、延长评估周期、创新评估手段和拓展评估视角，强调了构建动态化、智能化和多维度的评估体系的重要性。文章旨在为企业精准把握培训效果、优化人才培养模式提供理论依据，为进一步完善企业培训管理体系、提升技术人员能力和推动科研创新奠定理论基础。
主要参考文献
[1]刘威达.浅谈企业专业技术人员培训[J].现代商业，2021(5):73-75.
[2]关文欢，张雪玉，李文勇.培训效果评估的指标体系研究：以H公司为例[J].金融经济，2019(14):129-131.
[3]刘洋.新时代人才观视角下设计院专业培训体系策略研究：以H设计院的探索实践为例[J].建筑设计管理，2021(12):42-48.
[4]李杏，高洁，周肇峰.烟草行业企业培训课程体系建设与应用研究[J].商场现代化，2024(16):82-85.
[5]胡道静.企业人力资源培训与开发策略研究[J].现代营销(上旬刊),2024(8):135-137.
[6]刘念.重构集团培训体系的思考[J].人力资源，2022(14):56-57.
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