[摘要]文章以某省级疾控中心为例，首先采用定性分析和定量分析方法分析该单位现有中层干部的职级、年龄、学历、职称、性别、政治面貌、工作年限、任职年限等情况，并总结其中层干部队伍建设的做法；其次，通过分析发现该单位存在中层干部队伍年龄结构不佳、整体配备不足、干部设置规划不够科学、管理水平有待进一步提高等问题；最后，针对问题提出建立规模适宜的后备管理干部人才库，开阔选人用人视野，完善选拔和任职制度，重视培养、提高管理队伍整体素质，健全中层干部考核机制，加大干部轮岗交流力度等建议。
[关键词]事业单位,中层干部队伍,队伍建设,省级疾控中心
0引言
中层干部是单位的中坚力量，既是上层领导决策的参谋助手，也是组织的管理者，还是组织的执行层，在推动单位稳定发展中起着承上启下的枢纽作用，其能力水平直接影响着组织任务目标的实现程度和工作完成的质量1。因此，加强中层干部队伍建设是单位人才建设的重要内容，需要组织人事干部思考和探索。本文以某省级疾病预防控制中心为样本单位，在总结其中层干部队伍建设做法的同时分析其目前存在的问题，并提出建议。
1某省级疾控中心中层干部队伍建设情况
1.1单位基本情况概述
该单位为省属副厅级事业单位，现有在职职工近360人，以专业技术人员为主。内设机构14个，中层干部主要由内设机构正、副处所长组成。
1.2现任中层干部基本情况
截至2023年12月，该单位有中层干部27人，笔者分别从职级、年龄、学历、职称、性别、政治面貌、工作年限、任职年限等方面进行描述统计，具体如表1所示。由分析可知，该单位中层干部队伍主要呈现如下特点：中层干部队伍年龄结构不合理，以45岁以上为主，无35岁以下人员，40岁以下的仅2人(占7.41%),51岁以上的13人(占48.15%);学历以本科为主，业务部门中层干部呈现高学历、高职称的特点；政治面貌以中共党员为主；任职年限以3年以内居多，占比超过50%。
1.3中层干部队伍建设做法
第一，建章立制，注重制度规定的贯彻落实。该单位为事业单位，在干部选拔任用上能深入贯彻落实中央、省关于选人用人的一系列重要指示精神，严格按照《党政领导干部选拔任用条例》《事业单位领导人员管理规定》等文件规定实施，并结合单位实际情况，研究制订单位中层干部选拔任用工作方案。
第二，树立正确用人导向。坚持政治标准，强化政治素质考察，将政治素质过硬作为干部特别是领导干部选拔任用的必备条件。牢固树立重实绩、重成果的用人导向，把选准、选好处所领导干部作为干部队伍班子建设的重中之重。
第三，严格选拔程序。在干部选拔任用工作中，严格落实《党政领导干部选拔任用工作条例》,进一步规范选人用人运作方式和程序，严格按照分析研判、民主推荐、考察、讨论决定、公示等规定程序开展，按照“一个方向”“两个不得”“三个不上会”“凡提四必”“五个不准”严把关口，切实减少和消除干部选拔任用工作中的差错和失误，保证选拔工作质量。
第四，强化考核监督管理。为进一步完善试用期满考核机制，真正选拔出能够胜任岗位的中层干部，研究制订单位中层干部试用期满考核工作方案，组织专门考核小组从德、能、勤、绩、廉等方面考核试用期满的中层干部，重点考核对试任职务的适应能力和履行职责的情况。同时，加强对新提拔干部谈话教育，及时反馈考核结果，指出存在的不足，促进干部成长。
2某省级疾控中心中层干部队伍建设存在的问题
2.1中层干部年龄结构偏老化
在该单位中层干部队伍中，部门正职年龄均在45岁以上，平均年龄54岁，其中还有2人将于2024年达到法定退休年龄。部门副职共20名，无35岁以下年龄段人员，平均年龄48岁，近3年内达到退休年龄的有2人。整体队伍年龄结构偏老化。
2.2中层干部配备不足
因人员调动、退休等，该单位核定14个处(所),目前仅有7个处(所)有正职领导，未配备正职领导的处(所)由副职主持或临时负责处(所)工作。另外，还存在部分处(所)没有副职领导。中层干部配备不足。
2.3干部设置规划不够科学，存在断层现象
通过分析该单位中层干部队伍的任职年限，可以发现任职年限在3年以下的有14人，3~5年的仅3人，说明该单位近年来开始重视中层干部选任工作，但仍存在断层问题。如上所述，中层干部配备不足也有一部分原因是干部断层，单位处于想配备干部但符合条件的优秀年轻干部又不足的尴尬境地，没有建立完善的后备干部选拔培养体系。
2.4中层干部的管理能力需要进一步增强
一方面，该单位的中层干部大部分是业务专业出身，职能部门的中层干部也有很多前期是从事业务工作的，在提任管理岗位之前缺乏系统的管理知识、管理思维和管理技能培训。另一方面，单位在一定程度上还存在“重业务、轻管理，重提拔、轻培养”的思想，对中层干部的培训缺乏系统的全面规划，对增强中层干部管理能力的培训不够重视。中层干部在具体的管理工作中运筹帷幄、开拓创新、团队建设的能力及管理水平有待进一步提升。
2.5中层干部的考核形式较为单一
该单位近年来通过综合改革，对年度考核工作作了很大调整，将中层干部与普通职工分开考核，凸显岗位特点，但考核形式还较为单一。一方面，中层干部的考核还仅限于试用期满考核和每年的年度考核；另一方面，基本沿用传统的考核方式，从德、能、勤、绩、廉方面进行考核，考核项目虽有具体的量化分值，但考核标准还不够细化，且对所有的岗位均采用相同的考核评价方式，预期效果不明显。
3加强中层干部队伍建设的建议
3.1建立规模适宜的后备管理干部人才库
针对单位中层干部年龄结构老化的问题，建议做好干部队伍的统筹规划。机构设置是做好干部工作的基础，科学设岗、建立干部胜任素质模型是做好干部工作的关键[2]。要将中层干部队伍建设纳入单位的人才发展战略，与单位的整体发展相匹配。科学设岗应充分考虑各岗位干部的年龄梯队结构、能力素质水平，并通过实施后备干部计划，确保干部队伍呈现金字塔形的合理层级结构，实现老中青梯次配备[3]。该单位目前已经在建立年轻干部储备库，但要加强后期管理，实行考核和动态调整机制，对不适合岗位的人员及时调整。同时，深入一线了解、掌握干部实际表现，发现并吸收新的优秀年轻干部，使中层干部队伍保持一定的数量和合理的结构。此外，营造年轻干部脱颖而出的氛围，建设一支规模适宜、素质优良的储备人才队伍，实现人才建设的可持续发展。
3.2开阔选人用人视野
针对中层干部配备不足的问题，一方面，要重视后备干部的培养。要在加强专业技术人才培养的同时，优化选人用人机制，将德才兼备的专业技术人员选拔到中层管理干部队伍中。另一方面，根据行业特点和工作需要，可以采取竞争(聘)上岗、公开选拔(聘)、委托相关机构遴选等方式选拔出优秀中层干部。可根据上级干部管理相关政策规定，结合单位实际，在干部选拔任用机制上有机结合委任制、选任制和聘任制等方式，探索实行公开竞聘上岗方式，从而发现、挖掘专业技术过硬又有潜在领导能力的有为青年进入中层干部队伍，形成以竞争促激励、激发干事创业热情的良好氛围。
3.3完善选拔和任职制度
一是要将“德才兼备、以德为先”的选人用人理念贯穿到干部选拔任用的各个环节，真正打造一支品行高尚、勤奋敬业、勇于担当、甘于奉献的中层干部队伍[4]。要把真正想干事、能干事、干成事的人才纳入中层干部管理队伍，突出精准的选人用人方向，努力做到把合适的人放在合适的岗位上。二是完善中层干部任职制度，建立能上能下、充满生机与活力的中层干部管理团队。该单位除了编制核定的正、副处(所)长外，由于历史遗留问题，还有副科级干部、室办负责人(未定级)这类按中层干部管理的人员。对于这类人员，建议一方面通过竞聘上岗、选拔任用等方式将优秀的干部提任到中层岗位，其他存在年龄或人岗不适等问题的可实行退出机制，规范中层干部结构体系。同时，对任职后在素质能力、自身建设等方面与任前反差较大或对现任岗位不适应的要及时调整。
3.4重视培养，提高管理队伍整体素质
一是制订人才培养计划，让中层干部培训成为系统化、规范化、常态化工作，根据干部岗位特点和要求，分类、分层次对中层管理人员进行科学培养和专业培训。二是以突出理想信念教育、作风教育、专业能力教育为抓手，以集中轮训、任职培训、挂职锻炼、岗位培训、外出交流、委托培养、专项培训为主要形式，以组织统筹和个人需求为导向，以提升个人能力、实现个人和组织目标为目的，有计划地安排中层干部培训学习，多方位提高干部队伍能力素质5。三是采取“请进来、走出去”的方式，或聘请一些专家及学者到单位进行专题授课，或安排中层干部外出进修，或与高校合作，创办管理研修班，系统讲授管理专业知识和学科前沿知识，让中层干部不断更新知识，及时转变观念，全面提高中层干部的综合能力。
3.5健全中层干部考核机制
一方面，要细化考核内容，实行差异化考核。根据不同类别、不同层次的中层干部制定不同的考核内容，增强考核指标的针对性。考核指标的设定要坚持定性与定量相结合，针对可量化的工作要尽可能建立量化标准，对不可量化的工作建立定性评价标准。另一方面，要实现考核常态化、制度化，采取日常考核、季度考核、年终考核和任期考核相结合的方式，多层次、多渠道了解干部，这有助于及时发现工作中存在的问题，也能增强中层干部的紧迫感，调动其工作积极性。
3.6加大中层干部轮岗交流力度
参照《党政领导干部选拔任用工作条例》中对党政领导干部职务任期制的规定，坚持量才适用、效能优先、择优上岗和个人服从组织的原则，同一职位连续任职满10年的，原则上不再继任同一岗位。建议在确保业务工作连续性的原则下，加大中层干部交流力度，实施中层干部轮岗交流。中层干部轮岗交流有利于干部转换不同角色，激发工作热情，降低职业疲倦感，防止小圈子主义和腐败问题。同时，多岗位锻炼有助于提升中层干部的个人综合素质，成长为多面手和复合型人才，进而达到推动单位持续健康发展的最终目的。中层干部队伍建设是单位发展的根本保证，应建立符合科学发展要求的中层干部队伍，不断优化干部队伍的年龄结构，健全选用机制，强化教育培训，激发干部活力，强化考核监督，全方位提升中层干部的学习力、发展力、领导力、创新力，充分发挥其重要的桥梁纽带作用，为推动疾控中心高质量发展奠定人才基础。
主要参考文献
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