［摘要］完善收入分配体系是实现现代化公司治理的重要内容。文章总结国企改革不同阶段收入分配政策，基于国企改革深化提升行动的背景，阐明新时代国企收入分配应遵循的基本原则，针对国企收入分配体系存在的突出问题，提出相应的建议，为纵深推进国企收入分配体系建设提供理论参考。
［关键词］国企改革,收入分配,薪酬激励
0引言
党的二*大报告提出：要完善分配制度，规范收入分配秩序。加快推进收入分配体系改革是新一轮国有企业改革深化提升行动的重要内容，是健全人才发展机制的重要保障，是全面建立市场化经营机制的重要举措，是国有企业激发活力、提高效率的必然要求［1］。
1国企改革不同阶段收入分配政策沿革
总体来看，新时代国企改革经历了由顶层设计到政策逐步落地的过程，按照改革的重点内容不同，可以将近十年的国企改革大致划分为四个阶段，收入分配制度改革在不同时期的侧重点也有所不同。
1.1顶层设计和局部试点阶段（2013—2017年）
《中*中央国*院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）及其相关配套政策的出台，形成了国有企业改革“1+N”政策体系［2］，拉开了新时期国企改革的序幕，开启了部分专项改革的试点。完善现代企业制度是该阶段国企五大重要改革的重点措施之一，实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度是这一时期收入分配改革的重要方向。
2013年，工资总额预算管理机制全面取代了工效挂钩的工资总额决定机制，企业工资总额增幅同经济效益增幅更加匹配，收入分配进入了更加灵活高效的新阶段。2015年年初实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》规定高管薪酬不能超过职工平均工资的8倍，内部薪酬制度改革更加注重公平。2016年，企业薪酬分配差异化作为国*院国有资产监督管理委员会十项改革内容之一，完善了国有企业负责人薪酬分类管理制度，进一步凸显了薪酬分配的效率原则［3］。
1.2广泛试点阶段（2018—2019年）
以“双百行动”“区域性综改试验”“科改示范行动”三项专项工程为代表，国企改革进入主动的广泛探索期，更加注重系统性、整体性和协同性，从单项改革到综合协调不断深入推进。该阶段涉及收入分配的重要政策有三个：《国*院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）、《中央企业工资总额管理办法》（国*院国资委令第39号）、《中央企业工资总额管理办法实施细则》（国资发考分规〔2019〕94号）。这三个文件明确了工资总额的效益联动、效率对标、总体调控、结构化管理和特殊事项清单等制度，确立了中央企业工资总额市场化改革的大方向和总趋势，初步构建了科学规范的工资总额管理政策体系。
1.3全面落实阶段（2020—2022年）
2020年，国有企业改革三年行动正式开启，这是落实国有企业改革“1+N”政策体系和顶层设计的具体施工图，标志着国企改革进入了全新的阶段。《国企改革三年行动方案（2020—2022年）》对薪酬分配提出明确要求，总体是要激发活力、提高效率、规范有序，建立、完善市场化薪酬分配机制，国企收入分配制度更加注重内部分类改革。
科技创新是“十四五”期间中央企业高质量发展的头号任务。该阶段国企收入分配体系建设重点聚焦不断完善和深入对科技人才的精准激励和保障。2021年，国资委印发《关于系统推进中央企业科技创新激励保障机制建设的意见》，提出“五加、两减、一保障”（即考核加分、利润加回、投入加大、激励加码、改革加力，“两金”减出、容错减压和保障工资总额）的科技创新激励保障体系。2022年，人力资源社会保障部办公厅印发《国有企业科技人才薪酬分配指引》，提出薪酬策略要与企业效益深度绑定，要进一步向科技创新人才倾斜。
1.4深化提升阶段（2023—2025年）
2023年6月，中*中央办公厅、国*院办公厅联合印发《国有企业改革深化提升行动方案（2023—2025年）》（中办发〔2023〕32号），这是新时代国企改革纲领性文件，标志着新一轮改革正式启动。方案中强调要“健全更加精准灵活、规范高效的收入分配机制”［4］。随后，针对加强科技创新激励保障和加快发展战略性新兴产业、未来产业，国资委印发相关文件，推动国企细化落实考核激励政策。同年，人力资源社会保障部印发《国有企业内部薪酬分配指引》，强调薪酬策略要与企业效益深度绑定，讲求外部竞争力与内部公平性；强化考核的作用，薪酬与绩效强绑定；薪酬分配进一步向科技创新人才倾斜。这为国企收入分配改革提供了极具实操性的指导和明晰的人才发展导向。
综上所述，目前国企收入分配改革已经进行两轮。第一轮改革从央企高管开始，主要强调“业绩升则薪酬升，业绩降则薪酬降”的联动机制［5］。第二轮改革受众面更加广泛，范围进一步扩大到全体员工，侧重于工资总额和企业内部收入分配秩序管理。可以看出，国企收入分配改革紧密围绕国企改革新要求，突出战略支撑导向，目标更加市场化。
2新时代国企收入分配的基本原则
一是坚持市场化改革方向。充分发挥市场在薪酬分配中的决定性作用，结合政府宏观指导调控要求，实现企业薪酬策略、水平与企业经济效益、市场薪酬价位相适应，增强企业市场竞争力。
二是坚持以按劳分配为主体。坚持按劳分配在收入分配中的主体地位，多劳多得。探索多种分配方式，创新薪酬分配办法，推动劳动、知识、技术、管理、数据等生产要素按贡献通过多种形式参与分配。
三是坚持效率与公平并重。建立既有激励又有约束、既讲效率又讲公平的分配机制，实行业绩与薪酬双对标，进一步破除平均主义。统筹处理好企业内部分配关系，调节不合理过高收入，稳步提高基层职工的薪酬水平。
四是坚持分类差异化分配导向。结合行业和企业特点，实行分类管理，体现不同岗位要素差别，反映职工能力高低和贡献大小，建立有高有低、能升能降的差异化薪酬分类管理机制。
3国企收入分配体系存在的问题
3.1薪酬制度市场化程度不高
薪酬制度多为传统的以岗定薪，未充分经过薪酬市场调查，导致部分岗位的薪酬水平偏离市场价位，存在核心紧缺人才薪酬水平低于市场、通用辅助岗位却高于市场的现象，对外缺乏吸引力和竞争力，员工工作热情不高，甚至部分人才流失。
3.2薪酬配套机制仍不够健全
由于对薪酬配套机制的重视程度不够，岗位体系、任职资格体系、绩效管理体系、人才盘点体系及薪酬调查体系等未能形成一体化运行机制，导致收入分配依据不统一，直接影响企业内部公平性和收入分配的科学性、激励性，进而影响改革效果。
3.3内部收入分配改革不平衡
在企业内部纵深推进方面，存在“上热中温下冷”现象。二级单位整体要好于三级单位，特别是在制度建设方面，二级单位更加规范，但在全级次穿透性改革上力度还不够。在二级单位间横向统筹方面，改革试点企业优于非试点企业，规模较大企业优于规模较小企业。
4推进国企收入分配体系新变革的建议
4.1强化战略规划引领，加强科技激励保障机制建设
国企是贯彻落实国家创新驱动发展战略的主力军、国家队，要始终坚持把科技创新摆在核心位置，锚定“国之大者”，主动服务国家战略，按照“六加、两减、两保”（即政策加力、改革加快、奖励加分、利润加回、激励加码、投入加大，“两金”减出、容错减压，工资保供、待遇保障）总体支持举措，持续强化国企科技创新激励政策系统保障与扎实落地。一是进一步加大创新激励政策落实力度。持续加大政策宣贯和执行力度，确保做到能用会用、应用尽用，制定并完善相关制度办法和配套措施，强化对政策执行情况的督导检查。二是进一步深化创新激励机制建设。探索建立差异化考核办法和激励保障机制，确保科研骨干人才潜心钻研，静心研究，长期专注，把“冷板凳坐热”。三是进一步强化创新激励资源保障。加大对科技创新关键领域、关键技术、关键岗位、关键人才的资源倾斜力度，对科研骨干尤其是科技领军人才采取更加灵活的市场化激励方式，提供更具竞争力的薪酬待遇。
4.2深化三项制度改革，构建合理有序的收入分配格局
全面落实“三能”机制，推动“能上、能进、能增”更加科学，“能下、能出、能减”更加到位，着力打造“中间大、两头小”的橄榄型分配格局，促进共同富裕。一是加强组织领导。把三项制度改革摆在更加突出的位置，作为考核关键指标之一，增强改革穿透力。二是加强方案设计和制度设计。研究制定持续深化三项制度改革方案2.0版，建立任务清单，细化任务举措，形成路线图和时间表，适时召开部署和推进会，压实各级主体责任，务求改革实效。三是加强评估推动和示范引领。深入推进三项制度改革评估，加大内部“树标杆、学先进、促改革”工作力度，进一步营造内部浓厚的改革氛围。
4.3优化工资总额管理，加强企业内部收入分配调控
按照党*央关于在高质量发展中促进共同富裕的决策部署，持续深化国企工资总额管理，促进收入分配关系更加合理有序。一是合理安排年度工资总额预算。坚持工资效益联动和激励约束对等原则，合理确定工资总额增幅［6］。鼓励各单位工资总额增量进一步向创新一线倾斜，对工资总额偏高、过高的单位要从严控制。二是强化特殊事项工资总额保障机制。继续充分保障关键核心技术攻关团队和“科改示范”“双百”企业的工资总额，更加突出战略性新兴产业发展和创新要求，对获得国家级科技奖励的单位予以一次性工资总额奖励。三是探索更加灵活高效的管理方式。强化工资总额跨周期调节，深化工资总额分类改革，更好适配企业发展规律。
4.4完善高管待遇保障，有效激发和保护企业家精神
企业对经营管理人才的薪酬管理要稳字当头，持续巩固薪酬制度改革成果，为打造公平、合理、有序的收入分配秩序发挥引领示范作用［7］。一是不断完善负责人薪酬福利待遇体系。科学合理地核定主要负责人年度薪酬和任期激励，对作出突出贡献的，负责人给予其特别奖励。二是着力落实董事会对经理层的薪酬分配权。董事会要规范履行经理层成员业绩考核权和薪酬管理权，强化薪酬激励与业绩考核结果、岗位责任贡献挂钩机制，严格按照相关制度办法落实。三是推动经理层成员任期制和契约化管理提质扩面。一方面，增强契约目标的战略性、科学性、挑战性，做到“一企一策”“一岗一策”。另一方面，鼓励参照经理层成员的管理方式，把任期制和契约化管理分层分类扩大到全部管理人员。
4.5加速人力资源数字化转型，助力企业高质量发展
作为国有企业数字化转型的重要一环，人力资源数字化转型也需要抢抓机遇，依托信息化系统，逐步实现薪酬管理的科学化、流程化和数字化，使薪酬数据统计和分析更加准确和及时，促进薪酬分配到位、管理规范、监督有效，推动人力资源管理与数字技术有机融合，实现人力资源数字化转型和人力资源管理模式的整体升级［8］。
5结束语
2023年是加快国企改革向纵深推进的一年，国企收入分配体系建设要以国家战略需求为导向，以深化三项制度改革为抓手，探索创新工资总额管理方式，强化按业绩贡献决定薪酬的机制，完善具有市场竞争优势的核心关键人才薪酬制度，用好中长期激励“政策包”“工具箱”，健全更加精准灵活、规范高效的收入分配机制，为推动企业高质量发展作出更大贡献。
主要参考文献
［1］任腾飞.收入分配改革：激发央企新活力［J］.国资报告,2019(1):46-47.
［2］本刊编辑部.混合所有制改革呈现新气象［J］.中国总会计师,2019(5):26-27.
［3］张宇霖,柳学信,李东升.国有企业收入分配改革：逻辑演进与未来展望［J］.经济体制改革,2022(5):106-113.
［4］国*院国资委党委.国企改革三年行动的经验总结与未来展望［J］.人民论坛,2023(5):6-9.
［5］李春瑜.国有控股企业限薪影响及股权激励调节作用［J］.北京理工大学学报(社会科学版),2021(2):101-111.
［6］王倩倩.专访国*院国资委党委委员、副主任袁野：创新考核分配机制激发国有企业活力［J］.国资报告,2021(4):6-10.
［7］黄婷.国有企业薪酬管理中激励机制的完善策略探讨［J］.企业改革与管理,2023(22):72-74.
［8］刁军,唐恒娟,范莹霞.国企收入分配制度改革探索：基于超额利润分享机制研究及对策建议［J］.产权导刊,2023(9):32-37.
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