摘 要：本文以三亚市的五星级酒店为例，结合代际差 异理论和职业认同理论，将酒店员工划分为4个代际：婴 儿潮、X世代、Y世代和Z世代，将职业认同分为职业实 践、职业肯定、对承诺的认同和对承诺的再思考四个维 度，研究不同代群酒店员工的职业认同，并利用 SPSS27.0 软件进行数据分析处理，得出以下研究结论：不同代群 酒店员工的职业认同存在显著代际差异，婴儿潮、X世代 在职业认同上要明显高于Y世代、Z世代，存在显著性差 异，而其他组内经过比较之后无显著性差异。
现阶段，酒店行业不同年龄段的员工在价值观和行为上有较大的区别，酒店员工具备较高的职业认同水平对于稳定员工结构、推动酒店可持续发展具有重 要意义[1] 。基于此，本研究以酒店员工为研究对象，以 代际差异理论为基础，以三亚一家酒店为例，探索代 际差异视角下酒店员工职业认同的特征与差异，以及 代际差异对酒店员工职业认同的影响因素。
一、国内外研究综述
(一)职业认同研究
职业认同的含义一般体现在两个方面： 一方面是 社会层面的职业认同，主要是指社会大众对于某一职 业的总体评价;另一方面是个体层面的职业认同，主 要是指个体对自身所从事的具体职业的总体评价[2] 。本 文主要研究的是个体层面的职业认同。
国内学者对酒店员工职业认同的研究，主要集中 在2016年至2022年期间，目前尚未有从代际差异视角 下分析酒店员工职业认同的研究，因此本研究具有一 定意义。
(二)代际差异研究
代际，指在一定的社会文化背景和年龄周期内， 关键成长阶段受相同主要历史事件和社会文化环境影 响的独特群体[3] 。国内外学者们在研究代际差异时， 形成的普遍共识是根据重大社会历史事件对代际进行 划分。例如，国外学者将美国社会代际划分为四代： 沉默一代、婴儿潮一代、X 世代、Y世代(千禧一代) [4] ，近年来，Z世代进入了人们的视野。
国内的代际差异研究主要有以下三种划分标准。 第一种划分方式是按社会重大历史事件，例如：社会 主义建设一代、“文革”一代、改革开放一代，以及 1990年以后出生的“新生代”，此划分标准是基于社 会学;第二种划分方式是以十年为一代进行划分，分 为 50 后、60 后、70 后、80 后、90 后及00后，此标准 来自人口学;第三种划分方式是以某一个时间节点为 分界点，进行二分法划分，例如比较常见的是以 1980 年为界限，1980 年前出生的人群被称为“文革”代， 而之后出生的人群被称为新生代[5][6][7]。
二、研究对象及代群划分
本文以三亚一家五星级酒店不同代群的员工为例 进行分析研究，将酒店员工划分为婴儿潮(1950-1964 年生)、X世代(1965-1979年生)、Y世代(1980- 1994年生)、Z世代(1995-2009年生)4个代际。由于 本研究的Z世代仅限于18岁及以上，故Z世代的调查对 象精确划分为1995-2005年生，即18-28周岁。
三、酒店员工职业认同代际差异实证调查
(一)问卷设计
为开展定量分析，本文采取问卷调查形式，问卷 设计分为两个部分，第一部分为酒店员工职业认同水 平量表，考察酒店员工职业认同的现状，采用了王朝 辉，徐佳慧等(2020)在探索职业认同对我国酒店员 工离职倾向影响研究中的职业认同量表。该研究以 1312名中国酒店员工为研究对象，证实了酒店员工职 业认同是由职业实践、职业肯定、对承诺的认同、对 承诺的再思考四个维度构成[8] 。量表采用Likert五点量 表，题项从“很不符合”到“很符合” 分别赋值1~5 分。第二部分为酒店员工的个人信息，包括人口统计 学特征和员工工作特征等基本信息，统计题项涵盖了 被测人员年龄、性别、婚姻状况、学历、从业时间、 工资水平等。
(二)调查问卷收集过程
调查问卷收集过程如下：酒店员工职业认同预调 查问卷内容形成后，导入问卷星软件，生成问卷网址和二维码。于2023年9月开始，采用线上形式分发预 调查问卷。预调查阶段共收集问卷89份，经过数据清 洗，最终获得有效问卷共计87份。经过分析以及根据 酒店员工提出的相关建议，对问卷进行修改完善，最 后形成正式问卷。
正式问卷数据的收集从2023年9月份开始，到2023 年 10月底结束，共回收问卷438份，其中有效样本413份， 有效回收率为94.29%，符合研究需要。问卷数据收集整 理好之后，运用SPSS 27.0软件进行数据整理和分析。
(三)样本构成
运用 SPSS 27.0软件对收集到的数据进行描述 性统计分析得出以下结论。性别：被试酒店员工中 男性员工的比例(79.6%)远大于女性员工的比例 (20.3%);样本代际特征：婴儿潮、X世代、Y世 代、Z世代分别占比8.2%、33.6%、38%、20%;婚姻 状况：被试酒店员工已婚的比例(77.5%)大于未婚的 比例(22.5%);受教育程度：被试酒店员工学历以初 中、高中、中专、职高和大专为主，占比高达88%; 从业年限：被试酒店员工从业时间3年以下占比50%， 3~5年占比21.5%，6~10年占比5.3%，11~15年占比 6.8%，15年以上占比15.5%;在酒店的职位：被试酒店 员工以基层岗位员工为主，普通员工和领班/主管占比 78.6%，部门经理占比17.2%，部门总监/总经理等高管 占比最低，仅4.1%;工资待遇：被试酒店员工中薪资 区间3001元~5000元的占比最高，达到了40.7%;15000 元以上占比最低，仅2.421%。
四、数据分析
(一)效度和信度分析
1.信度分析
本研究采用 Cronbach's alpha 系数衡量各指标之间 的内部一致性。使用问卷星在线SPSS分析软件SPSS- AU对收集的预调查问卷数据进行整理，结果显示问卷 各维度的 Cronbach's alpha 系数均高于0.8.说明该量表 具有较高的信度，可用于进一步分析。
2.效度分析
正式问卷量表形成之后，经征求多位酒店管理类 专家学者、酒店高管和员工的意见，得到一致认可， 在对酒店员工进行问卷预调查时，也取得了良好的效 果，因此此问卷量表具备良好的内容效度。
结构效度分析采用主成分分析法进行探索性因子 分析，首先需要满足因子分析的前提条件，即题项之间具有较强的相关性，这反映在KMO值和Bartlett球形 检验值这两个检验指标上。研究数据的KMO检验值为 0.854. 大于0.7.说明比较适合进行因子分析，Bartlett 球形检验的显著性P值小于0.05.水平上呈现显著性， 因此拒绝原假设，各变量间具有相关性，因子分析有 效，适合做因子分析。
(二)探索性因子分析
探索性因子分析主要采用主成分分析法(Principal Factor Analysis) ，以方差最大正交旋转进行因子旋 转，使用固定抽取因子法或者特征值大于1的标准提取 一定数量的公因子。如果提取的公因子解释总方差大于 60%，则说明提取的公因子包含了绝大部分的信息。
根据分析结果可知：采用主成分分析，抽取特征 值大于1的因子，结果一共提取出4个因子，公因子的 累积贡献率为69.783%，大于60%， 说明所提取的公 因子包含的信息较充分。通过正交旋转法旋转后，可 将15个题项归类为4个因子，其中每个因子的各个题 项的载荷系数值均高于0.5. 说明每个因子与题项的 对应关系良好，且未出现双重因子负荷均高的情况， 各观测变量按照理论预设聚合到各维度下。所有研究 项对应的共同度值均高于0.4.意味着研究项和因子之 间有着较强的关联性，因子可以有效地提取出信息。 综合以上分析说明，本文选取的量表具有良好的建构效度。
五、实证结果分析
本研究目的在于探讨不同代群酒店员工职业认同 的总体现状以及代际差异状况。通过对413名酒店员工 调查数据的统计分析，得出以下结论：
1.酒店员工的整体职业认同总体上处于中等偏上 水平，在对承诺的认同维度上得分水平偏低。
2.不同代际的酒店员工在职业认同水平上存在显 著差异。
3.不同代际的酒店员工职业认同总体状况为：婴 儿潮、X世代>Y世代、Z世代，婴儿潮与X世代的职业 认同水平差异不显著，Y世代与Z世代的职业认同水平 差异不显著。
4.不同代际酒店员工在职业认同的四个维度上均 存在显著差异，职业实践、职业肯定、与对承诺的再 思考三个维度的LSD多重比较结果为：婴儿潮、X世代 >Y世代、Z世代，对承诺的认同维度的LSD 多重比较 结果为婴儿潮>Y世代、Z世代，X世代>Z世代。
六、研究结果分析
(一)代际差异对酒店员工职业认同的总体影响
研究表明，婴儿潮、X世代>Y世代、Z世代，婴 儿潮与X世代的职业认同水平差异不显著，Y世代与Z 世代的职业认同水平差异不显著。究其原因，结合问 卷数据中的从业年限及代际分布来分析，被试酒店员 工中从业时间3年以下占比50%;整体样本中Y世代和 Z世代员工占比高达58%，说明酒店员工普遍较年轻， 大部分员工接触酒店行业的时间不长，这种情况可能 会导致他们对于酒店工作认识不够充分，进而对自己 的职业规划不清晰。
(二)代际差异对职业实践维度的影响
通过职业实践，酒店员工构建起了良好的自我身 份和人生意义理念。研究表明，不同代际的酒店员工 在职业实践维度存在在显著差异，具体顺序为婴儿 潮、X世代>Y世代、Z世代。
究其原因，婴儿潮生于物资相对匮乏的时期，有 吃苦耐劳的良好精神，X世代经历了改革开放的浪潮， 是使用科学技术的第一代人。婴儿潮与X世代都经历了 科技的不断发展进步给社会带来的巨大变化，基本已 完成个人的原始财富积累。Y世代是第一代独生子女， 受益于义务教育的普及，Z世代出生于全球化高速发展 时期，两个代群普遍受教育程度较高。在社会与个人 的发展历程中，酒店给婴儿潮和X世代带来了美好的工 作体验，使他们感觉到自豪，而Y世代和Z世代在物质 生活较为丰富的环境中成长，刚入行的前几年，酒店 业较低的薪水甚至不足以支付他们的娱乐消费。
(三)代际差异对职业肯定维度的影响
肯定是个人在群体间的认同过程，职业肯定指的 是酒店员工在其职业领域的重要性，以及作为这个领 域的一员的自豪感。研究表明，不同代际的酒店员工 在职业肯定维度存在着显著差异，具体顺序为婴儿 潮、X世代>Y世代、Z世代。
究其原因，酒店业属于劳动密集型行业，职业发 展有限、工作时间长、工作强度大。婴儿潮一代受教 育程度低，且部分已经进入退休状态，基本上安于现 状。X世代受教育程度低，但工作年限长，在行业里已 经有一定的社会和职业地位，收入水平较高。Y世代是 职场中坚力量，还在为了目标拼搏，也有可能由于家 庭原因转换赛道。Z世代较为年轻，崇尚自由，酒店的 工作性质压抑了他们的部分天性。
(四)代际差异对承诺的认同维度的影响
职业承诺指的是个人做出的职业选择，以及个人 从选择中获得的自信。研究表明，不同代际的酒店员 工在对承诺的认同维度存在在显著差异，具体顺序为 婴儿潮>Y世代、Z世代，X世代>Z世代。
婴儿潮一代对承诺的认同维度得分最高，究其原 因，婴儿潮一代作为最早选择此职业的一批人，由于 认同个人做出的职业选择并从中受益，已形成了稳定 的工作价值观。
(五)代际差异对承诺的再思考维度的影响
重新考虑承诺是指因为现有的承诺不再令人满 意，将现有的承诺与备选的承诺进行比较，个人可能 会重新考虑选择其他的承诺。不同代际的酒店员工在 对承诺的再思考维度存在显著差异，具体顺序为婴儿 潮、X世代>Y世代、Z世代。
究其原因，Y世代是29岁至43岁的中青年一代， 受限于年龄、家庭的压力，重新考虑职业的可能性不 大;Z世代处于信息爆炸的时代，具有不盲从的个性， 并不执着于传统定义的出类拔萃。
参考文献
[1] 张紫珊，于岩平，刘钰.酒店员工人格特质对服务创新的 影响研究——代际差异的调节作用[J].现代商业，2021 （4）：50-54.
[2] 官海明.高星级酒店一线服务人员职业认同研究[D].重 庆：重庆工商大学，2016.
[3] 陈玉明，崔勋.代际差异理论与代际价值观差异的研究评 述[J].中国人力资源开发，2014（13）：43-48.
[4] MOONEY S.Wasted youth in the hospitality industry：Older workers’perceptions and misperceptions about younger workers [J].Hospitality & Society，2016，6（ 1）：9-30.
[5] 陈玉明，崔勋.代际差异理论与代际价值观差异的研究评 述[J].中国人力资源开发，2014（13）：43-48.
[6] 赵宜萱，赵曙明，徐云飞.基于20年成就方式数据的中国 员工代际差异研究[J].管理学报，2019，16（ 12）：1751-1760.
[7] 顾雨婷.代际差异视角下新生代员工职场精神力对工作 绩效的影响研究[D].长春：吉林大学，2022.
[8] Li M Z C X W C.Effects of professional identity on turnover intention in China’s hotel employees：The mediating role of employee engagement and job satisfaction[J].Journal of Hospitality and Tourism Management，2020（45）：10-22.
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