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摘 要：S公司作为一家大型的生产型企业，70%都是生 产性人员。随着企业的不断发展壮大，生产技术日新月 异，生产性岗位发生了较大变化，岗位与岗位之间劳动复 杂程度、工作责任、劳动强度、工作环境都有很大差异。 为了更好地保证薪酬制度的内部公平性，生产型企业应从 绩效管理、薪酬管理的角度出发，建立一套完整的岗位评 价体系。本文从岗位评价体系建立的三个主要环节着手， 通过组建专家小组和运用科学合理的统计学分析方法，建 立了一套符合企业生产岗位实际需要的岗位评价体系。
关键词：因素计点法,生产岗位,岗位评价
岗位评价是薪酬制度设计的基础性工作，是确定 工资等级的关键[1] 。岗位评价的方法有很多，例如岗位 排序法、岗位分类法、因素计点法、因素比较法等[2] 。 因素计点法通过若干因素来评定各个职位的价值大 小，具有较高的准确性，在企业中运用比较广泛[3]。
一、确定岗位评价要素
(一)岗位分析
为系统、深入地开展生产性岗位分析和岗位评价 工作，组建岗位评价小组，评价小组由生产相关的中 层领导5人，主管级领导6人，岗位班组长7人，共计18 人组成。岗位小组成员通过对生产相关的12个岗位的 岗位工作标准(即岗位说明书)、岗位操作规程进行 分析，包含任职条件、工作内容、岗位工作目标、权 责范围、工作关系、工作环境、体质条件、检查与考 核等多方面内容。
(二)采用德尔菲法选取评价要素
因素计点法通常包含劳动复杂程度、劳动责任、 劳动强度和劳动环境4个评价要素[2] ，本文选取知识技 能能力、工作责任、劳动强度、工作条件作为评价要 素。在构建评价子要素中，本文选用德尔菲法筛选评 价要素的各个子要素[3] 。设计李克特五分量表调查问 卷[6] ，共发出问卷18份，收回18份，统计问卷数据;将 最终数据导入SPSS27.0软件中进行分析，子要素第一 轮筛选的信度为0.857.信度大于0.8.第一轮咨询数据 的可靠性好。肯德尔系数W为0.415.P<0.01.说明岗 位评价小组第一轮打分具有一致性，肯德尔系数W介于0.31~0.5. 说明一致性程度一般，评价结果可接受。 第一轮问卷中，子要素的重要性打分的平均值小于 3.5.且变异系数大于0.25的需要删除，包含计算机知 识、创新能力、决策责任、工作制特征等子要素。并 将第一轮问卷调查结果反馈给评价小组，进行第二轮 咨询。
第二轮发出问卷18份， 收回18份，数据分析后， 信度0.913.肯德尔系数W为0.524.P<0.01.数据一致 性相对较好;所有子要素的重要性打分大于3.5.变异 系数小于0.25.德尔菲法选取评价要素的肯德尔协调 性分析如表1所示，岗位评价小组对要素筛选决策矩阵 如表2所示。
二、评价要素权重与点数确定
(一)层次分析法的改进
层次分析法简称AHP法，是广泛使用的权重确定方法[4] ，主要分为4个步骤，建立3个递阶层次结构， 通过将层次中的要素两两比较，构造两两比较的判断 矩阵。本文要素中的子要素为3~6个，因层次分析法的 1~9标度判断层次关系过大，将层次标度1~9层缩减为 1~5层。当人们评价判断时，会在潜意识中有平均状 态，结合模糊综合评价思想，在层与层之间可取5/4、 2/1、3/2、4/3作为副标度[1] ，如表3所示。方法[4] ，主要分为4个步骤，建立3个递阶层次结构， 通过将层次中的要素两两比较，构造两两比较的判断 矩阵。本文要素中的子要素为3~6个，因层次分析法的 1~9标度判断层次关系过大，将层次标度1~9层缩减为 1~5层。当人们评价判断时，会在潜意识中有平均状 态，结合模糊综合评价思想，在层与层之间可取5/4、 2/1、3/2、4/3作为副标度[1] ，如表3所示。
(四)评价要素权重的确定
在Yaahp软件中，将每位评价人员的决策数据进行 汇总，并依此进行群体决策结论，获得岗位评价要素 权重，如表5所示。
由表5可见，在4个要素中，对于生产人员来说， 生产的知识技能能力和工作责任相对比较重要，知识 技能能力中尤其是专业操作技能和问题解决能力尤为 突出，与S公司高自动化生产线相匹配。在S公司生产 中，对于新招的生产人员学历、经验并不看重，由于 行业进入门槛比较高，有相关工作经验的几乎没有， 而且入职后，会有两个月的集中培训过程，师傅一带 一进行培训，因此，学历、经验占比相对较少。现实生产中，生产线流速很快，对生产线的质量控制尤为 重要，工作责任中质量控制占主要因素。
(五)要素赋点
在确定要素权重后，可对确定的要素赋点。因为 主要素和子要素均按100%分摊到各要素中，并保留了 小数点后三位数，因此，要素赋点即为去小数点，将 表5中要素的权重乘以1000.就得到要素的点数，评价 体系总点数1000点。如表6所示。
三、子要素的分级定义
(一)结合美世国际价值评估岗位评价方法分级 定义
子要素的分级标准需要结合企业管理层级需要、 薪酬分配制度等，分级多少与要素重要程度、管理层 级等有关， 一般分级层次控制在5~7级[1] 。在美世岗位 评价法中，对于管理监督、职责范围、沟通能力、问 题解决能力是从多维度进行描述，我们参照美世岗位 评价法，对子要素也进行多维度描述。
(二)部分要素分级定义描述
部分要素分级定义描述如表7~10所示。
四、结语
因素计点法需要设计一个结构化的可量化的职 位评价体系，选取报酬要素、确认要素权重、要素 分级是评价体系建立的关键环节和实施难点。本文 通过组建18人的岗位评价小组，对岗位进行充分分析后，采用德尔菲法进行要素选取，利用层次分析法 确认要素的权重，并利用统计学软件对评价小组打 分的一致性进行科学分析，以确保选取的要素符合 企业实际需求;同时，在要素分级定义中，结合美 世国际职位评估法，对岗位要素分级进行多维度描 述，有助于评价人员对分级的理解，从而确保评价打 分的一致性。
参考文献
[1] 余顺坤.因素计点法岗位评价体系的有效性研究[J].中国 管理科学，2006(1)：76-80.
[2] 李振华.岗位评价体系设计及组织过程[J].人力资源管理， 2014(7)：51.
[3] 李联荣.因素计点法岗位评价体系研究[J].中国电力教育， 2007(2)：61-64.
[4] 车波.因素计点法在电源开发企业岗位评价体系中的应 用[J].四川水利，2010.31(6)：62-64.72.
[5] 刘思明，侯雪娇，袁贺霞，等.基于要素计点法的医院不同 药师岗位评价指标体系的构建[J].中国药事，2022.36 (6)：679-689.
[6] 张艳.BY医院后勤岗位评价体系设计[D].合肥：安徽财经 大学，2023.
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