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摘 要：本文主要研究了当前员工心理契约违背、工作倦 怠、消极怠工和组织忠诚的相互关系。实证检验发现：第 一，当员工感知到心理契约违背后会出现消极怠工现象; 第二，心理契约违背会通过工作倦怠对消极怠工产生显著 影响;第三，组织忠诚可以调节工作倦怠对消极怠工的影 响，特别是对于组织忠诚度低的员工来说，工作倦怠对消 极怠工的影响更强。
关键词：心理契约违背,消极怠工,工作倦怠,组织忠诚
过去几年，新冠疫情在全球暴发，贸易保护主义 抬头、贸易壁垒高筑、贸易战等给企业经营发展带来 了巨大挑战。当前，许多企业面临的困境势必会削弱 其对员工责任的履行能力，造成员工感知到心理契约 违背。 一旦员工感受到和组织之间的契约关系存在不 平衡时，会采取消极怠工等负面行为。本文立足于当 前企业管理现状，从劳动关系视角出发，力求通过理 论推导和实证检验刻画当前企业经营管理过程中面临 的困境，并提供现实的管理启示。具体来说，探讨员 工和组织之间的心理契约违背与消极怠工之间的关 系，并考察工作倦怠的中介作用和组织忠诚的调节作 用。
一、文献综述与研究假设
(一)心理契约违背与工作倦怠
心理契约违背是指组织实际承担的责任与员工对 组织应履行的承诺的期望不匹配。心理契约违背意味 着员工认为组织没有履行约定好的契约，会导致员工 出现被背叛、痛苦、愤怒等情感和认知。消极怠工是 一种反生产行为，表现为工作不积极、不主动、工作 怠慢拖延等。
基于社会交换理论，如果公司没有履行好自身的 职责，员工就会产生敌对、不信任等情绪，并进一步 出现早退、玩世不恭、工作效率差等心理倦怠现象。 基于资源保存理论，心理契约违背被视作一种损耗员 工心理资源的压力。压力会导致员工身体、心理和情 绪上处于疲惫状态。当员工感知到组织对员工义务和 责任的履行达不到自己的预期时，心理和认知的不平 衡会严重威胁个人的内在心理资源，进而出现冷漠无 情、麻木低沉，最后导致工作倦怠。基于此，提出如 下假设：
假设1：心理契约违背对工作倦怠有显著的 正向影响。
(二)工作倦怠的中介作用
工作倦怠指个体在进行了高强度的工作后生理和 心理等方面产生的疲惫感。工作倦怠包括情绪耗竭、 去个性化、个人成就感降低三个维度。从资源角度来 讲，心理契约违背意味着员工对组织的责任履行比组 织对员工的责任履行要好，两者间是一种不均衡的状 况，员工处于雇佣关系的损失一方，这种失衡状态会 大量消耗员工的心理资源，造成工作倦怠感。从交换 角度来看，心理契约违背意味着员工觉得在同组织的 关系中自己属于吃亏的一方，交换地位对自己不利， 自己付出多回报相对较少，会出现心理损耗以及工作 倦怠感。工作倦怠会使得员工失去对工作的兴趣，产 生强烈的疲惫感，会影响其在职场中的工作表现，如 工作差错增多、业绩受损，消极怠工等等。基于此， 提出如下假设：
假设2：工作倦怠对消极怠工有显著的正向影响。
假设3：心理契约违背通过工作倦怠对消极怠工产 生显著的正向影响。
(三)组织忠诚的调节作用
组织忠诚指员工在某一组织中因工作而逐步累积 形成一种具有一致性或归顺性的心理状态或倾向性， 即员工对组织持续投入个人的时间、精力、情感、才 能，并愿意继续留在该组织中的想法。员工的组织忠诚度可以表现在员工的心理和行为上，心理上是指对 组织核心理念、组织文化、组织目标等的认可程度， 行为上是指继续留在企业继续工作的意愿程度。组织 忠诚度不同的员工对组织的情感和态度不同，因心理 契约违背而产生工作倦怠的后果也不同。对于组织忠 诚度高的员工来说，即使他们在组织中体验到工作倦 怠之后，他们也不会轻易就消极怠工，他们对组织的 认同、感情和积极态度会抑制工作倦怠的负面作用。 相反，组织忠诚度低的员工一旦出现工作倦怠感之 后，消极怠工的可能性会更高，对组织的不认同和感 情的缺乏会导致他们在组织中不投入或者减少自己的 努力程度等。基于此，提出如下假设：
假设4：组织忠诚调节工作倦怠对消极怠工的影 响，对于组织忠诚度低的员工来说，工作倦怠对消极 怠工的影响更强。
假设5：组织忠诚调节心理契约违背与消极怠工间 通过工作倦怠的中介作用，对于组织忠诚度低的员工 而言，工作倦怠的中介作用更强。
二、研究设计
(一)样本与数据
数据来自2022年广东、辽宁等省份企事业单位员 工的样本调查。共发出346份问卷，收回250份，回收 率72.3%。样本具有很好代表性，样本中男性104人， 占42%;调查对象主要是青年员工为主，其中20~30 岁的员工92人，占比37%，31~40岁员工130人，占比 52%，合计占比89%;学历上，本科及以上员工225 人;工作年限上，3年以内的员工22人，3~5年的员工 47人，5~10年的员工115人，10年以上的员工66人。
(二)变量测量与操作
心理契约违背采用Robinson(1994)开发的量表， 示例题项如“我感觉被我的组织背叛了”。工作倦怠 采用李永鑫(2003)编制的工作倦怠问卷，如“我不 关心工作对象的内心感受”。组织忠诚采用张弘等 (2009)编制的组织忠诚表，示例题项如“我感到自 己是这个企业的一部分”。消极怠工量采用郭晓薇 (2011)编制的量表，示例题项如“抱怨工作中并不 重要的事情”。
三、研究结果
(一)描述性统计
描述性统计分析显示心理契约违背与消极怠 工正相关(r=0.45.p<0.01)，与工作倦怠正相关(r=0.62.p<0.01);工作倦怠与消极怠工正相关 (r=0.69.p<0.01)。相关性结果初步支持了本文假设。
(二)假设检验
回归结果见表1.Model 1显示心理契约违背对工作 倦怠存在显著正向影响，假设1得到验证。Model 3显示 工作倦怠对消极怠工存在显著正向影响，假设2得到验 证。Model 2显示心理契约违背对消极怠工存在显著正 向影响，而Model 4显示把心理契约违背和工作倦怠同 时纳入对消极怠工的回归方程时，心理契约违背对消 极怠工的影响不再显著，而工作倦怠对消极怠工的影 响显著，表明工作倦怠中介了心理契约违背对消极怠 工的影响，假设3得到验证。Model 5显示组织忠诚和工作倦怠的交互效应对消 极怠工存在相互影响。按变量均值加减一个标准差来 划分高组织忠诚组和低组织忠诚组两个样本。结果如 图1所示，对于高组织忠诚的员工来说，工作倦怠对消 极怠工的影响更弱，也就是说，组织忠诚会抑制工作 倦怠对消极怠工的正向影响，假设4得到验证。
为了进一步地检验被组织忠诚调节的中介作用， 采用了R程序检验95%置信区间下高组织忠诚和低组织忠诚组员工的心理契约违背通过工作倦怠对消极怠 工的间接影响差异，结果显示，不管是对于高组织忠 诚员工还是低组织忠诚员工，心理契约违背都存在 通过工作倦怠影响消极怠工的显著间接作用，并且间 接作用的效应之间不存在显著差异(0.128[-0.131. 0.005]，95% CI)，假设5未得到验证。可能的原因有 以下几方面：首先，员工组织忠诚度都比较高，调查 样本的平均组织忠诚度为3.57(5点量表)，在组织忠 诚度普遍比较高的情况下，再将员工分为高低组织忠 诚组，实际的差异并不明显;其次，心理契约违背对 工作倦怠和消极怠工都存在非常显著的正向作用，并 且工作倦怠在心理契约违背和消极怠工之间起着完全 中介作用，意味着心理契约违背对员工的心理和行为 均会产生非常负面的影响，这种影响不易受到员工对 组织的情感态度的干扰。
四、结语
研究结论的启示意义在于：第一，管理者需要重 视员工的心理契约，尽量避免在工作中违背承诺。心 理契约违背可能会导致员工的工作倦怠感和消极怠 工，降低工作效率。管理者应该尊重员工的期望，与 员工建立良好的沟通机制，以便更好地满足他们的需 求。第二，努力提高员工的组织忠诚度，管理者可以 通过提供良好的工作环境、公平的晋升机会、有竞争 力的薪酬福利等手段，提高员工对组织的认同感和归 属感。第三，管理者应关注员工的工作倦怠感，并采 取措施降低其发生的概率。例如，制定合理的工作计 划，保证员工有足够的休息时间;提供培训和发展机 会，帮助员工提高工作技能和适应性;关心员工的心理健康，鼓励他们表达自己的感受和需求。第四，培 养积极的组织氛围， 一个积极的组织氛围有助于降低 心理契约违背产生的负面影响。管理者应鼓励团队合 作、互相支持，让员工感受到彼此的关爱与尊重。同 时，适时表扬和奖励有优秀表现的员工，激发员工的 积极性和工作热情。
参考文献
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