SCI论文（www.lunwensci.com）
摘 要：中层管理者是企业管理的重要力量，在企业高层 与普通员工之间发挥着承上启下的桥梁纽带作用，充当着 基层管理的组织者、管理者和高层决策的执行者角色，中 层管理者自身素质的高低、个人能力能否得到充分发挥， 直接影响企业的持续、健康和高质量发展。本文通过研究 文献、行为事件访谈、问卷调查等方法，对Z公司中层管 理者岗位胜任特征进行了挖掘和提炼，初步构建假设模 型，并采用SPSS软件对访谈及问卷调查数据分析处理，最 终构建出Z公司中层管理者岗位胜任力模型，以期为相关 主体在中层管理者的招聘甄选、绩效考核、培训及职业生 涯规划等方面提供参考。
关键词：中层管理者,胜任力,胜任力模型
一、Z公司中层管理者岗位胜任力现状
Z公司是一家集油气勘探开发、炼油化工等为一 体的大型石油公司，经过多年的改革创新发展，公司 进入规模化快速发展的新阶段，培养了一大批成熟的 中层管理者，有力推动了公司的持续发展。然而，随 着改革的深化、发展的加快，对中层管理者的能力素 质提出了更高的要求。为提高中层管理者岗位胜任能 力，实现公司持续稳定发展，营造良好的公司发展环 境，形成中国特色油田公司模式，坚持走“用人少、 效率高、效益好”的科学发展道路，对公司现有的中 层管理者现状必须具有全面、客观的认识。
当前，Z公司在岗中层管理人员571人，平均年龄 39.8岁， 大专及以上学历占90.2%，中级及以上职称占 58.5%。作为中坚力量，他们思想觉悟、政治素养高， 大多为中共党员，能够发挥党员的先锋模范作用，发 挥党的思想政治工作优势，发扬油田“会战精神”; 知识素质、创新能力等专业技术本领强硬，能够在 现有知识、技术的基础上，组织带领下属员工不断创 新、研究开发出新技术、新工艺，推动行业相关的动 态发展;具有良好的心理、道德素质、富有进取心，大多经历过基层岗位的磨砺锻炼，在面对实际业务工作 中的突发性技术故障、安全风险、难题攻关等压力时， 具有冷静的头脑、并且很好地能够控制情绪，带领团队 乐观面对困难，积极进取改革，激发下属员工的士气， 并具有相应的组织才能和充足的管理知识等。
近年来，随着市场竞争日趋加剧，国企改革不断 纵深推进，给油田企业带来了新的机遇和挑战，传统 的发展模式已经不适应当前的形势;现有人员现状、 整体素质、队伍结构、知识结构等不能有效支撑企业 高质量发展需求。新一轮改革背景下，针对中层管理 者还未建立科学、有效的人力资源管理体系，在选聘 标准、培训开发、绩效考核、职业生涯规划等方面还 不健全，因此，提高中层管理者对岗位能力素质的 认识，建立岗位胜任力模型尤为必要，以达到人岗相 适、提升工作成效目的。
二、Z公司中层管理者岗位胜任力模型的构建
(一)初步提取胜任力特征
1.成立专家小组，确定效标样本。根据Z公司发展 战略，在明确战略目标的基础上定义绩效标准，综合 中层管理人员平日绩效考核情况和实际工作表现，研 究确定36名绩效优秀者与24名绩效一般者作为行为事 件访谈对象。
2.采用行为事件访谈法(BEI)收集数据资料。根 据事先设置好的访谈提纲，对60名中层管理人员进行 调查，引导被访谈者论述在本职工作中的成功与失败 事例，访谈时间控制在40~50分钟，由记录者做好访谈 内容记录。
3.对访谈记录进行统一整理，分析数据资料。首 先，加工整理访谈记录资料，形成文稿;其次，对编 码人员进行统一训练，不断修正、统一大家对行为事 件中胜任特征定义的理解和界定，使对文稿编码形成 较高的一致性;最后，对行为事件访谈内容进行整理 分析，正式进行编码。
4.初步确立中层管理者胜任特征。结合胜任特征 词典，对以往关于中层管理者胜任特征研究的相关文 献进行归纳总结，初步筛选，去除重复多余项、过于 宽泛项，得出文献统计的中层管理者胜任特征。对BEI访谈数据资料系统分析整理、编码，对绩效优秀者与 绩效一般者进行比较，提取出导致绩效差异的胜任特 征，并对其定义、进行层级划分，初步归纳出中层 管理者胜任特征。将统计出的胜任特征条目进一步整 理、归纳规范，删除明显不符合实际情况的条目，合 并相近条目，保留有争议条目。选择频次超过25%的 胜任特征项，整理后保留，作为构成中层管理者胜任 力的重要因素。
(二)模型的初步构建
本文将提取出的38项胜任特征初步划分为个人特 质、职业素养、工作技能、工作态度、必备知识五个 维度，五个维度包括不同的胜任特征，构成中层管理 岗位胜任力假设模型，见表1.
为进一步得到Z公司中层管理人员绩效优秀者与绩 效一般者胜任特征上的显著差异，根据更多的中层管 理者样本，结合归纳出的胜任特征，采用调查问卷的 方式进一步进行调查研究。
(三)编制调查问卷
根据归纳出的中层管理者相关胜任特征，结合其 实际工作中具体行为实例，编制测试调查问卷，并随 机抽取20名中层管理者对调查问卷进行测试，修改表 述不恰当题目及定义，形成正式调查问卷，对实际胜 任特征开展进一步调查。
(四)分析数据，确定中层管理者胜任特征
本研究选取Z公司中层管理人员发放正式调查问卷 150份，对回收问卷进行筛查，收回有效问卷125份， 回收率83.3%，其中绩效优秀者63份，绩效一般者62 份。使用SPSS软件对问卷调查结果进行数据分析，分 别对应五个维度38项假设胜任特征条目。此后录入收集到的调查数据，用不同的符号将绩效优秀者标为一 组，绩效一般者标为另一组，测试数量为63∶62.进 行独立样本T检验。对绩效优秀组和绩效普通组进行分 析，得出方差齐与方差不齐两种情况下的方差齐性检 验的结果和等均值T检验的结果。根据分析结果，在表 1初步确立的38项假设胜任特征条目基础上，确定22项 胜任特征作为绩效优秀者与绩效一般者的区别因素， 见表2.
三、Z公司中层管理者岗位胜任力模型的验证
(一)中层管理者岗位胜任特征要素权重的确定
1.构建岗位胜任特征要素的递阶层次结构模型。Z公司中层管理者岗位胜任特征由个人特质、职业素 养、工作技能、工作态度、必备知识等五项基本素质 构成，五项基本素质又分别由若干具体要素组成; 建立中层管理者岗位胜任特征要素的递阶层次结构模 型，如表3(详见第51页)所示。
2.构造两两判断矩阵、层次单排序及一致性检 验。对表3递阶层次结构模型，采用T.L.Satty的1-9标度 法，按各因素的重要性关系分三个层次，构造两两判 断矩阵。利用层次分析法软件，计算各判断矩阵特征 值的最大值及对所对应的特征向量，同时进行一致性 检验，经过验证， 各个判断矩阵的CR<0.1. 各判断矩 阵一致性均达到了制定的要求。
3.求得权重体系。在以上基础上，直接将计算结 果转换成中层管理者岗位胜任特征要素权重体系，如 表4所示。
(二)中层管理者岗位胜任力模型的验证
中层管理者岗位胜任力模型建立后，通过管理实 践对其进行评估确认，以最后确定实证结果。通常采用以下三种验证方法，即选取第二批效标样本，再次 用行为事件访谈法收集数据，分析建立的胜任力模型 能否区分第二批效标样本，考察“交叉效度”;用胜 任力模型评价工具确认第二批样本的胜任特征是否与 效标一致，考察“构念效度”;用行为事件访谈法或 其它测验进行选拔或依据胜任力模型进行培训设计， 跟踪受训者，了解其工作表现是否更出色，考察“预 测效度”。此外，根据Z公司实际选择运用不同的验 证方法后，还常辅助采用分析确认和实践确认两种手 段。Z公司中层管理者胜任力模型框架构建完成后， 需要与公司人力资源部门进行有效衔接，通过内部会 议、联络平台等进行宣传推广，寻求获得各层级的认 同支持，以保证实践成效。同时，根据获取的反馈信 息，对中层管理者岗位胜任力模型验证评估，针对发 现的问题，采取必要的改进措施，不断修正模型。
四、实证意义与改进方向
本文结合Z公司未来发展需求，通过理论与实践相 结合的方式，从个人特质、职业素养、工作技能、工 作态度、必备知识5个维度，确定了思想政治素养、专 业技术知识、团队建设、抗压力、执行力、创新力、 风险识别与控制等关键的22个分解指标，系统地将评 价指标层次化、量化，分析计算各评价指标权重，构 建岗位胜任力模型体系，为Z公司对中层管理者进行工 作岗位分析、职位设计、选拔培训、薪酬管理、绩效 考核与职业生涯规划提供了有效测评手段与工具，明 晰了标准要求。为此，在具体实践活动应用中，要求Z 公司应着重从职业特性、管理能力、共享资本延伸、 环境适应能力等方面采取对策措施，重点加强培训投 入力度和培训的针对性，建立学习型组织，营造良好 的团队及人际环境，健全并完善激励约束机制，建立 基于岗位角色特征的胜任力体系，根据需求量化各评 价指标权重，形成基于能力测评的管理模式，进而强 化形成公司所特有的组织文化，激发中层管理者的创 造潜力，推动公司与人才良性互动和发展。
参考文献
[1] 吴能全，许峰.胜任能力模型设计与应用[M].广东经济出 版社， 2006.
[2] 张颖.济宁WT公司大客户经理胜任特征模型研究[D].山 东大学，2008.
[3] 高静美，陈甫.组织变革知识体系社会建构的认知鸿 沟——基于本土中层管理者DPH模型的实证检验[J].管 理世界，2013(2)：107-124. 188.
[4] 程永胜，徐骁琪，陈国强，等.以企业需求为导向的设计人 才评价体系研究[J].现代管理科学，2021(6)：89-99.
关注SCI论文创作发表，寻求SCI论文修改润色、SCI论文代发表等服务支撑，请锁定SCI论文网！
文章出自SCI论文网转载请注明出处：https://www.lunwensci.com/guanlilunwen/71769.html
