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摘 要：本文以NH公司为例，分析了国有改制企业薪酬 体系存在的问题和改进策略。分析并阐述了NH公司现行 薪酬体系的症结和劣势：薪酬水平总体偏低、薪酬结构 不合理、公平性欠佳、激励效果不理想、福利制度待完善 等，并提出优化策略，以战略发展需求为导向，对薪酬体 系进行优化设计，以期构建扁平化组织结构并配套以宽带 薪酬体系，推动企业竞争力提升与稳步健康发展。
一、国有改制企业薪酬体系建设和优化的意义
进入21世纪以来， 一大批国有企业实施了经济体 制改革，建立了包括薪酬体系在内的现代企业制度， 取得了较快发展。然而，随着新一轮的深化改革进程 的推进， 一些企业表现出创新能力弱、生产经营增长 徘徊、动力疲软、发展失速、薪酬体系不能适应企业 战略发展需要等问题。如何求变、求发展，寻找新的 动力和突破口，成为国有改制企业亟待解决的课题， 具有重要的历史、现实和社会意义。第一，改制企业 是中国特色社会主义市场经济在特定历史发展阶段的 特殊产物，本身与国有企业及原生态民营企业皆有所 不同，其每一步前进都是新的探索，都需要有所付 出。对这一演变过程中的环境和企业内生动力加以研 究，归纳和总结其实践经验，具有重要的历史意义。 第二，改制企业承担了重要的社会功能，完成了特定 的历史使命。当前，这些企业仍然是社会主义市场经 济的重要组成部分，其生存与发展影响着社会的稳定 与发展。通过对改制企业存在的问题研究，探寻企业 可持续发展之路，是新发展理念的深入运用，对各主 体的共同进步具有重要的社会意义。第三，通过对NH 公司薪酬体系的研究，探索薪酬体系再设计的思路和 途径，有利于该建立支撑企业核心竞争力的人才机 制，并为其他正处在供给侧改革的转型、升级和爬坡 期的改制企业提供参考和借鉴。
二、NH公司薪酬构成
NH公司现行薪酬体系建立于企业改制之时，倡导“效率优先、兼顾公平、易岗易薪”的总原则，由岗 位基本工资、绩效薪酬、津补贴、奖金和福利等部分 组成。
1.岗位基本工资。NH公司对公司员工实行岗位 基本工资制度，其基本工资标准根据岗位承担的工作 量、责任风险、技能要求、所需文化知识水平及工作 可替代性等进行确定。其中，对新聘入职人员设技能 考核期，考核期为试用期转正6个月后，具备定级条件 的人员可以参加公司组织的晋级考试考核，经考试考 核合格的予以职级评定;对入职已满一年并具备晋级 基本条件的员工，公司每年组织考试、考核及考察一 到两次，合格者予以晋级;对公司有特殊贡献、表现 优异的员工，可临时推荐考核晋级。加班工资，即公 司安排员工加班或延长工作时间的，按规定予以计发 加班工资。
2.绩效薪酬。NH公司员工绩效薪酬分为月度绩效 和年度绩效两部分，其中，以月度绩效为主，约占总 体绩效的85%。月度绩效由人力资源部根据各中心、 部门当月目标任务完成情况，考核确定该中心、部门 当月绩效薪酬总额，再由各中心、部门考核各岗位 员，分配到员工(其中营销、生产操作等岗位月度绩 效预留10%~15%，作为以丰补歉，年终结算;年度绩 效由人力资源部根据公司全年目标指标完成情况，结 合月度绩效薪酬发放水平和增长情况，确定各分厂、 部门的年度绩效薪酬发放总额，再由分厂和部门依据 考核结果分配到员工。针对不同岗位性质，采取不同 的考核模式。其中，管理和支持岗位采用绩效系数模 式，生产人员采用计件考核模式，营销人员超基数提 成模式。
3.奖金。每月对生产经营过程违反规章制度、流程 的言行以及造成的损失给予扣款处罚，对表现突出的 行为和成绩给予奖励;半年发放过半奖，根据员工上 半年出勤天数折算;年底发放年终奖，根据员工全年 出勤天数折算。对高级管理人员采取年薪考核。
4.津贴补贴。津贴补贴主要包括工龄补贴、班组长津贴、交通补贴、通讯补贴、营养补贴、夜班补贴、高 温补贴、国家法律法规规定或提倡的其他相关补贴。
5.福利。福利包括缴纳5项社会保险和住房公积 金、健康体检、传统节日公司给员工发放实物或购物 卡、独生子女奖励、员工带薪休假制度等。
三、NH公司薪酬体系调查分析
为了深入掌握NH公司薪酬体系的运行现状以及 在经营管理过程中存在的问题，了解员工对薪酬体系 的满意度，进一步为薪酬体系的优化设计提供支持， 本文向NH公司员工进行了员工薪酬满意度调查和薪 酬体系员工访谈。除高级管理人员以外，此次调查共 发放问卷205份，收回问卷195份，其中，无效问卷6 份，有效问卷189份，有效问卷达全体员工的88.3%， 具有较强的代表性。对员工薪酬满意度调查问卷结果 分析如下：
1.薪酬水平满意度偏低。对NH公司的员工而言， 有36%的员工对公司总体薪酬体系表示满意;有29.1% 的员工表示较不满意或者非常不满意。多数员工表露 出面临较大的生活压力，希望提高薪酬待遇水平。由 此看来，NH公司必然面临招聘难问题，尤其体现在高 学历人才招聘与保留方面。
2.对薪酬制度公平性的认同不高。进一步分析， 对公平性选择“不满意和非常不满意”员工群体，本 科以上的人员较之大专及以下人员多;营销、技术、 研发等专业性、竞争性较强的岗位比财务、行政、人 力资源等支持性岗位人员多;年龄分布在30~40岁的较 多，工龄在3~8年的较多。
3.薪酬体系物质性激励力度不足。问卷调查结果 显示，企业对员工在人文管理、成长空间上的保障得 到员工较大认同，其中，对培训重视受到高度肯定，而 对于薪酬这一物质性激励杠杆，员工普遍认为力度不 够。同时，还反映出年龄偏大、工龄较长的员工对薪酬 方面有追求已经达到心理预期，部分员工在制度环境 宽松的情况下，不再愿意努力付出，希望搞“平均主 义”“吃大锅饭”甚至“做一天和尚撞一天钟”。
4.心理认同参差不齐。调查结果印证了员工对于 企业文化环境的认同，而对薪酬体系的激励力度、能 力匹配度以及公平性认同度较低。
5.展期望普遍较高。问卷调查结果反映出新时代 员工随着物质和文化生活水平的提高，员工个人需求 层次也在逐渐提升，这对企业管理者如何构建科学、公 平、合理的薪酬体系，以及为员工做好职业生涯规划、帮助员工成长、做到岗能匹配等方面提出了更高要求。 四、NH薪酬体系存在的问题及原因分析通过对NH公司经理层、人力资源部及相关部门代 表共计23人的薪酬体系员工访谈，结合员工薪酬满意 度调查和公司实际情况，本文分析了该公司薪酬体系 存在如下五个方面问题：
1.薪酬水平相对偏低，难以满足企业战略发展需 要。经了笔者解，2019年至2021年，公司全员年人均 收入(含社会保险和公积金)分别为7.98万元、8.25万 元、8.59万元，其中，2021各个岗位类别工资收入与公 司所在地区N市当年工资指导线比较，NH公司销售经 理、采购经理及企业负责人收入明显高于中位线，具 有一定的吸引力;生产加工、销售员、行政事务等基 层员工收入大部分仅略高于当地工资指导线中位线， 相较于高位线有很大差距，不能在当地形成竞争优 势。其中，工程技术人员收入低于指导价位中位线， 在人员招聘引进过程中处于劣势。
2.薪酬结构不合理，固定薪酬占比偏大。在访谈 中，有12位受访者认为，NH公司现行薪酬结构不尽 合理，固定薪酬部分占比偏大，浮动薪酬部分占比偏 小。这样的薪酬结构导致薪酬激励力度不足，员工容 易滋生惰性，其中，最突出的是营销人员和支持性岗 位人员。根据NH公司人力资源部提供的2021年员工薪 酬情况，统计各岗位基本工资、绩效工资和奖金占比 (见表1)。从表1可以看出，NH公司员工薪酬中固定 收入部分普遍较高，平均达到70.44%，而绩效工资和 奖金作为浮动工资，共占比不到30%，这导致员工工 作积极性难以得到充分的调动。
3.绩效考核不到位，导致薪酬分配不合理。尽管 NH公司已经建立了整套绩效薪酬考核体系，但是， 有些部门或岗位考核模式设计不合理，有些部门考核 走过场，导致考核结果与员工绩效本身不相符，从而 也导致薪酬分配不合理。例如，生产岗位部分改制后 留用人员，尽管完不成生产定额，却仍然能拿到绝大 部分基本工资，从而长期消极怠工;销售人员超基数 提成模式在实施过程中，经常出现员工当月绩效为负数，公司不得不提前预支绩效，时间一长，出现员工 倒欠公司绩效工资现象等。
4.公平性不足，激励效果不佳。笔者从NH公司人 力资源部门了解到，该公司近几年来每年1月和7月两 次调增岗位基本工资，每年增长幅度在100~200元。 一 方面，消化社会物价上涨带来的购买力下降;另一方 面，消除社会保险和公积金扣除后对员工实质性收入 的影响。然而，该公司调整岗位工资采取普调方式， 除了个别长期病假的员工之外，所有在岗员工都能得 到调增。另外，在NH公司同一部门、同一岗位上多数 员工的收入差距不大，对于不同的员工，其学历、经 验、能力以及工作方法和效率皆不尽相同，而他们的 报酬却不能拉开差距。对于那些学历高、经验丰富、 能力较强的员工来说，他们更好的劳动态度、更多的 劳动付出、更卓越的业绩贡献却不能来换取公平的 薪酬回报;反而那些资质平庸、业绩平凡、表现落后 的员工搭上了“普调”和“平均分配”的薪酬体系便 车，即使碌碌无为，也可以获得较为丰厚薪酬收入。 这明显是企业薪酬体系“大锅饭”所导致的结果，尽 管公司花费了较高的工资成本，但因为“平均主义” 而导致激励力度的丧失，导致公平性不足。
从外部来看，NH公司的薪酬公平性存在与市场脱 节、调整滞后的问题。尽管公司每年调整基本工资， 但调整幅度较小，仅能勉强消化社会物价上涨和社保 扣款带来的影响，相较于所在地区和同行业企业，同 一岗位横向比较没有竞争优势，也未能产生激励作 用。相反， 一些高学历、技术性工作岗位，其薪酬 在同地区行业间处于落后水平时，员工会向企业提出 调薪的诉求。此时，公司若不能满足员工调整薪酬诉 求，就会导致员工流失;即使通过调整员工薪酬达到 同行平均水平，因为是被动调整，其效果也会大打折 扣，该类型员工即使暂时留下来其工作的效率和积极 性也会大受影响。
5.股权长效激励机制失效，亟待推行动能转换。 现任管理团队和核心员工队伍、班子团队更趋年轻 化，学历专业水平也得到提升。然而，现任中、高层 管理和技术人员绝大部分人都未持有公司股权，其归 属感、责任心、工作积极性较之持有股份的人员有着 明显的差距，这意味着企业发展存在动能后继乏力的 危机，亟待推动新旧动能转换。
五、NH公司薪酬体系的优化思路和改进措施
薪酬体系优化设计的重点在于如何吸纳优秀人才，为企业的生存和发展提供人才支持和储备，以及 如何留住公司核心员工，调动其工作积极性并发挥内 在潜能。根据对NH公司员工薪酬满意度调查和薪酬体 系现状访谈结果分析，本文提出如下优化设计思路和 应对措施。
1.薪酬结构和薪酬水平的调整。 一方面，应增加 专业人才招聘数量，以满足企业战略发展需求;另一 方面，提高员工薪酬水平。降低保障性收入(基本工 资)比例，增加浮动性收入(绩效和奖金)比例。
2.岗位基本工资体系的调整。NH公司过去的行政 职务多达10多个层级，这既不利于企业政策制度畅通 执行，又不利于人员的激励成长。建议公司在原有的 行政职务序列中适度合并，以期构建“扁平化”组织 结构，明确“工艺员/技术员-助理工程师-工程师-副 总工程师-总工程师”的技术职称序列，打通行政+技 术“H”型晋升通道。
3.效薪酬及考核模式的优化。本文建议，取消以 丰补欠和年终结算做法，当月绩效考核结果全部兑 现，让员工的劳动付出能得到及时回报，从而增强激 励效果。对于全年目标完成情况考察则另以奖金的方 式预以保留，实施针对生产操作、营销、管理和支持 性岗位的绩效考核。
4.津补贴及福利待遇的完善。本文对NH公司福利 政策提出如下建议：放缓对福利待遇的增加投入，更 加注重员工工资性收入增加;津补贴标准制定要有针 对性，有所侧重，兼顾公平和激励效果;取消不适宜 的福利政策。
5.股权激励方案的构想。据NH公司经理层访谈得 知，老股东转让出手股权的难度较大。已经退休和临 近退休的老股东，随着职业生涯的结束，大部分人期 望通过转让股权，减少投资风险，改善生活，有较强 的股权出让意愿。同时，在职的中高级管理人员和核 心员工也希望能持有公司股权，在企业平台上更加努 力地展示自己，并分享到企业发展的红利。
参考文献
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