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摘 要：在知识经济时代背景下，员工的重要性逐渐凸 显，究其原因，主要在于员工是企业经济业务活动的最终 执行者，员工的工作积极性、工作效率以及工作成果将直 接影响企业的健康、持续发展。而探究如何充分调动和激 发员工的内生动力，在企业内部形成科学、有效的激励机 制，是促进企业和员工共同发展的重要课题。对此，本文 基于双因素理论视角，对企业管理中常见的激励因素和保 健因素进行了分析，并根据企业激励存在的问题提出了优 化路径，以供参考借鉴。
0 引言
在企业管理中，影响员工绩效的因素很多，例 如，管理制度、薪酬福利待遇、人际关系、工作条件 以及工作本身带来的成就感、责任感、挑战性等。当 企业管理满足这些因素时，有助于提高员工的工作效 率和工作满意度;如果无法满足这些因素时，则可 能会给员工带来意见分歧和消极行为。因此，在对企 业激励策略的研究过程中，要对上述因素进行综合分 析，这样才能不断地优化激励措施，力求通过科学、 有效的激励机制，激发员工工作的积极性与工作的主 动性，助力企业实现高质量发展。
一、双因素理论概述
双因素理论是内容激励理论的典型代表，该理论 由美国心理学家赫茨伯格提出。他对企业中影响员工 绩效的各类因素进行分析后发现，这些因素主要可以 分为激励因素和保健因素两类，所以，双因素理论也 被称为激励-保健理论。其中，激励因素主要指能够让 员工得到满足和激励的因素，这些因素往往与工作本 身和工作内容直接相关，例如，工作本身带来的成就 感、责任感、挑战性等，当这些因素得到满足后，能 够起到激励员工的效果，如果这些因素无法得到满足 时，员工也不会产生负面情绪。保健因素主要指容易 给员工带来意见分歧和消极行为的因素，这些因素往往是工作以外的影响因素。例如，管理制度、薪酬福 利待遇、人际关系、工作条件等，当这些因素得到满 足后，能够有效地消化员工的负面情绪，并维持员工 原有的工作积极性和工作效率，但不能激励员工产生 更积极的行为。由此可以看出，在企业内部管理中， 只有激励因素得以满足时，才能充分调动员工的工作 积极性和主动性;保健因素得不到满足时，员工可能 会产生负面情绪，心生不满，但即使满足了保健因 素，也不一定会调动员工的工作积极性和主动性。双 因素理论的规律和特点，给企业内部管理和激励措施 的优化提供了参考和借鉴。
二、企业中常见的激励因素和保健因素
1.物质激励和精神激励
在知识经济时代背景下，人才的重要性得到企业 管理者的普遍认同。传统的管理理念认为，员工参与 劳动的根本目的是追求工资或物质上的回报;而“社 会人”的人性假设理论则认为，员工除了有物质上的 需求外，还存在精神上的需求。事实也是如此，员工 虽然普遍关注工资报酬，但如果工作本身毫无意义， 或者员工对工作失去了兴趣，那么高薪也难以留住人 才。在双因素理论视角下，物质激励和精神激励分属 不同的激励系统，但两者并非相互排斥，而是存在相 辅相成、紧密联系的关系，只有实现了物质激励和精 神激励的有机结合，才能在企业内部构建出科学、有 效的激励机制。例如，根据马斯洛需求层次理论，物 质激励能够满足员工生理、安全等低层级的需求，只 有保障了基本的经济收入来源，才能解决员工的后顾 之忧，员工才能全身心投入工作中，进而对工作产生 认同感、责任感，对企业产生归属感、信任感。而精 神激励能够满足员工社交、尊重和自我实现等高层级 的需求，这些高层级需求往往在低层级需求得到满足 后才会出现，让员工通过工作的途径获得良好的人际 关系、人格尊严、社会地位，以及实现价值观和个人 追求等。在物质激励和精神激励的有机结合过程中， 企业可以将两者相互作为载体，从而起到更好的激励 效果。例如，给予优秀员工奖金、奖品、带薪休假等 奖励(物质激励)的同时，通过颁发奖状、公开表扬(精神激励)的方式，充分认可员工的工作成绩，这 种激励方式具有事半功倍的效果。
2.工作本身和工作内容
工作本身和工作内容属于激励因素范畴，这些因 素除了给员工带来成就感、责任感、挑战性以外，还 涉及员工的职务晋升和职业发展，所以，这也成为企 业长期发展过程中需要着重考虑的因素。例如，对于 优秀的中高层管理者或者经济基础好的基层员工，他 们不仅看重工作所带来的薪酬福利待遇，而且更看重 自身未来的发展前景。这意味着企业需要在保证员工 基本经济收入来源的同时，给员工提供广阔的职务晋 升和职业发展空间，从而更好地留住优秀人才。
⒊工作条件
工作条件属于保健因素范畴，这些因素除了影响 员工的薪酬福利待遇外，还涉及工作环境、工作强 度、工作安全性等。例如，恶劣的工作环境、高强度 的工作内容、高危职业等因素，不仅会给员工造成压 力和负担，而且容易给员工的安全健康造成威胁。为 此，企业需要从工作条件入手，满足员工对保健因素 的要求。例如，注重环境卫生和采光通风、控制适宜 的温度和湿度、改善员工的工作姿势、降低员工的劳 动强度、加强对空气污染和噪声污染的防护、定期开 展员工身体检查、安全健康的饮食供给等。可以说， 工作条件是保健因素的重要组成部分，企业要注重员 工对保健因素的要求，及时对员工的工作条件进行改 善，有效地消除员工的不满情绪。
三、企业激励机制中存在的问题
随着现代企业管理理念的普及，越来越多的企业 管理者意识到激励机制的重要性，并且在企业内部管理 中强调对员工的激励作用。但从实际情况来看，部分企 业的激励机制效果有限，无法达到预期设想的效果，究 其原因，在于激励机制存在以下几个方面的问题。
1.缺乏有效的员工激励机制
无论是从双因素理论来看，还是从马斯洛需求层 次理论来看，员工的需求都呈现出多样化、个性化的 发展趋势。只有切实满足员工实际需求，才能达到有 效的激励效果。但在具体的落实环节中，激励机制普 遍存在缺乏有效性和针对性的问题。 一方面，企业过 度依赖严格的规章制度来约束员工的行为，为了顺利 达成绩效目标，不惜延长劳动时间，增加劳动强度， 或者不计加班报酬，这成为降低员工工作积极性的主 要原因之一。另一方面，企业对员工需求的统计较为粗略，在追求利润最大化的过程中，没有充分地考虑 到员工的个体差异，当对全体员工采用相同的激励手 段时，这种激励方式势必无法满足不同层级员工的实 际需求。
2.激励机制存在不公平的问题
公平理论强调了工资报酬分配的合理性、公平性 以及对员工工作积极性的影响作用。而企业中的激励 机制不仅与员工的工资报酬相关，而且会影响员工的 职务晋升和职业生涯发展，因此，激励的公平性成为 员工关注的重点。根据公平理论，公平的激励机制能 够提高员工满意度和工作积极性;反之，不公平的激 励机制可能让员工产生不公平感，因心生不满而降低 满意度和工作积极性。激励机制不公平的问题在中小 企业中较为常见，究其原因，在于中小企业的所有权 和经营权高度集中，激励措施通常由企业主决定，而 这种决定随意性较强，并且可能存在激励标准模糊不 清的问题。企业管理层在落实过程中，可能会因主观 意见和个人好恶影响激励机制的公平性，导致激励效 果不佳。
3.注重短期激励，忽视长期激励
部分企业在落实激励机制时，过于注重激励的短 期成效，但容易忽视激励的长期成效。例如，当企业 经济效益较好时，或者生产任务重时，就会制定一系 列的激励措施，用来激发员工的工作积极性。其中， 最明显的手段是以物质激励作为短期刺激手段，但物 质激励会变相提高用工成本，并且员工在适应物质激 励的条件后，会认为这种物质激励是理所应当的，从 而恢复到其原有的工作效率和工作积极性。当企业出 现经济效益下滑，或者产能过剩时，可能会取消物质 激励措施，甚至出现降低薪酬福利待遇、拖欠工资等 情况。在忽视长期激励的情况下，员工无法对企业保 持忠诚度，如果看不到发展前景，获得的工资低于过 去的收入或者同岗位其他人的收入，员工就可能出现 离职的现象。
四、双因素理论视角下企业激励策略的优化路径
上述三个方面的问题，在企业激励机制中十分常 见，因此，要充分分析问题出现的原因，并参考双因 素理论提出企业激励策略的优化路径。
1.全面完善激励制度
要想实现企业的长期、高质量发展，就需要在内 部管理中全面完善激励制度，不断优化激励措施，从 而为激发员工工作积极性创造良好条件。 一方面，企业要针对不同部门、不同岗位科学地设置激励制度， 确保激励制度能够与岗位工作内容相符。例如，在工 资报酬方面，针对生产部门、生产岗位的员工，可制 定浮动工资的激励方式，而浮动工资主要由定额浮动 工资、工时完成率、品质系数、调整系数等构成，这 种将员工劳动付出与工资报酬紧密联系起来的激励措 施，往往能够充分地调动员工的工作效率和工作质 量。另一方面，企业要将激励机制与奖惩机制有效地 结合，实现二者的优势互补、协同并进。 一般而言， 企业的激励机制主要包含物质激励和精神激励两方面 内容，这两方面内容同时又对应着具体的奖惩机制。 其中，奖励属于企业内部的正向激励，能够调动员工 的工作积极性和工作热情;惩罚则属于企业内部的负 向激励，能够有效地约束员工的思想和行为，避免员 工出现消极怠工、敷衍了事的情况。由此可见，实现 激励机制与奖惩机制的有效结合，能够更好地强调激 励效果，使优秀的员工能够获得适当的提薪、晋升和 奖励机会，同时以惩罚的方式杜绝员工的错误行为。
2.构建绩效考核激励体系
绩效考核是反映员工工作任务完成情况、工作职 责履行程度以及工作成绩的一种管理方式，所以，绩 效考核具有结果导向的作用。基于绩效考核构建激励 体系， 一方面，把绩效考核的最终结果反馈到薪酬福 利待遇、职务晋升和职业发展上，更好地引导和约束 员工的行为，从而起到激励作用。另一方面，借助绩 效考核的定性、定量分析，为激励机制提供公平合理 的参考标准，防止人为因素影响最终的激励结果。因 此，企业在优化激励措施的过程中，要构建完善的绩 效考核评估指标，这些指标需要包含工作能力、工 作业绩、工作态度、工作贡献度等信息，进而形成一 套完整的绩效考核激励体系。在具体的落实环节，要 坚持明确、公开、客观等原则，即提前明确考核内容 和奖惩措施;考核过程和考核结果公开，能够接受广 大员工的监督;根据客观的规章制度和考核指标来定 性、定量分析，确保绩效考核有理有据。另外，因为 绩效考核是与激励机制直接挂钩的，所以，企业需要 提前制定科学、合理的激励标准，确保激励标准能够 充分考虑企业发展现状和员工个人需求，并且能够真 实、客观地反映员工所创造的价值，必要时能够根据 不同部门、不同岗位的工作情况做出适时调整，促进 激励措施向多样化、个性化方向发展。
3.注重物质激励与精神激励相结合，建立长效激 励机制
物质激励与精神激励是企业激励措施的两种类 型，两者相辅相成、紧密联系。如果片面地强调物质 激励，认为员工有钱才会有干劲，有实惠才能有热 情，这种管理思想容易让员工形成斤斤计较、唯利是 图的心理;而片面地强调精神激励，要求员工只谈奉 献不谈回报，或者给员工画大饼开空头支票，这种管 理思想容易让员工产生反感心理和抵触情绪。所以， 要想实现企业的健康、高质量发展，就需要注重物质 激励与精神激励的结合。例如，以员工持股、股票期 权的长期激励方式替代奖金、奖品的短期激励方式， 以评选优秀员工、领导慰问、公开表扬，以及安排带 有挑战性、创新性工作等精神激励方式，在企业内部 建立长效激励机制，激励员工保持持续的高绩效，从 而促进企业的长远发展，提高企业的核心竞争力。
五、总结
综上所述，现代企业管理必须重视激励机制的应 用，并思考影响员工工作质量和效率的外界因素，针 对性地分析企业激励机制存在的问题，这样才能提出 合理的优化策略。特别是在知识经济背景下，员工的 工作积极性、工作效率以及工作成果将直接影响企业的 持续、健康发展，为此，企业就需要重视员工的实际需 求，有效地结合企业自身情况不断地完善激励策略，力 求在企业内部形成科学、有效的长效激励机制。
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