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摘 要：数字化创新，指的是通过技术手段对数字化的资 源开展重组活动，形成新的数字化产品、技术服务、运行 流程甚至生产模式。数字化创新的内涵可以从数字化创新 过程及结果进行说明。本文重点阐述了数字化创新价值的 表现形式及在招聘中的具体应用，以期为企业招聘提供借 鉴和参考。
关键词：数字化创新,价值体现,招聘
近年来，大数据技术、云计算技术和人工智能技术快速发展，在一定程度上推动各行各业数字化转型 进程，有效地提高了行业的管理水平和工作效率，对 员工招聘方式也产生了一定影响;有效提高了员工招聘 效率、缩减了员工招聘成本、拓宽了员工招聘模式。当 然，也存在一些问题需要解决，例如，数字化创新背景 下需要关注应聘者信息安全、数字化人才短缺、数字化 招聘人才层次存在局限性等。针对这些问题，需要采取 相应的措施，文章对此开展了研究和分析。
一、数字化创新价值的创造方式
数字化创新可以从两个方面进行理解： 一是创造 新的价值，实现价值增量，具体体现在优化生产工艺 和流程，实现资源配置的最优化，实现资源利用效率 的最大化、降低生产成本。二是催生新的生产元素， 创造新的产品和新的服务模式，具备生产要素、生产 效率、新型模式等价值创造特征。
(一)效率型价值创造方式
数字化技术的进步能够通过改善研发活动的效率 实现价值创造，在已有资源要素不变的情况下，数字 化技术可以降低产品研发周期、降低研发成本、优化 产品流程和模式、降低产品生产能耗、增加产品利 润。利用数字化技术，可以对原有生产要素进行调整 和分类，降低数字化创新要素产生的风险，提高生产 过程中投入资源要素的价值量。在人力资源提升的情 况下，通过创新数字化技术在研发过程中的应用，不同行业都能将人力外部资源的依赖程度有效降低，而 工业机器人、智能算法数学技术的产生和应用都为其 提供了可行性解决对策。从本质上来讲，企业为社会 提供的不仅仅是有形化的产品，更是为社会提供的无 形服务和解决方案，而数字化技术的发展能够更有效 率地为社会或者平台提供新的服务。除了利用资源要 素为社会生产产品，数字化技术还能够在没有新的元 素出现的情况下创造价值增量。价值创新的结果没有 发生大的变化，随着企业利用数字化技术对产品研发 活动进行优化和转型，即使没有产生新的产品，但是 对产品研发、商业模式的运营起到了促进作用，对效 率型企业建设具有一定的创造价值。
(二)融合型价值创造方式
数字化技术为价值创造提供了产品与服务的融合 和产品与服务的生成。融合，既包括对不同服务对象 体验的融合，也包括产品物理特性与数字组件的融 合，还包括不同行业之间的融合。数字技术的发展为 产品价值的融合和重组提供了可能和技术支撑。有学 者在对数字化价值融合路径实践研究过程中，通过对 重组在价值创造过程中的作用、机制研究，提出了不 同形势重组和融合的不同实现路径。这种融合与价值 创造的主体是企业，需要单位主体具备智能化分析、 数字化预测能力，准确地进行市场定位，通过提高数 字化应用水平对数据资源进行整合与应用，提高价值 创造的能力和水平。
(三)生成型价值创造方式
“生成”指的是数字技术在大量相互之间没有关 联的受众驱动下自行发生变化的效能。“生成”的作 用主要体现在三个方面：成熟产品新功能的产生、创 新尾迹的生成、用户生成的数据。已经成熟包括正在 使用的产品利用数字技术的可供性、数字功能的迭代 实现产品新功能的产生和完善、创新尾迹能够使数字 化价值在创新空间中不断扩展和扩散。由于用户是价 值创造的主体，数字化技术可以让用户基于自己的理 解和用户体验开展各类创作、修改和分享。数字化技 术能够进一步丰富价值创造方式，可以有效地拓宽价值创造的主体、延续价值创造的时间和地点边界。
二、数字化创新在员工招聘中的作用
(一)有效提高员工招聘效率
传统员工招聘存在效率低的弊端，主要表现为： 员工简历的筛选方式为人工筛选，简历数量较多，依 靠人工方式难以短时间内获取到所需要的简历信息， 在有限时间内，难以获得匹配度较好的简历。在和应 聘人员沟通中，早期主要依靠电话方式，需要耗费大 量的人力资源和时间资源，带来成本的增加。如果参 与同一岗位应聘的人员较多，而负责招聘的人力资源 管理者数量有限，可能会给招聘工作带来一定困难。 在确定被录用人员后，还需要经历从发放录用通知， 到入职体检，再到合同签订，以及最后对招聘工作的 评估打分等环节，流程繁琐，耗时过长。
进入大数据时代，数据的应用与处理至关重要， 利用数字化技术开展员工招聘时，能够高效地筛选出 所需要的招聘信息，从职位发布到应聘后的入职，通 过数字化都可以高效地完成，有效解决了传统招聘模 式的弊端。利用数字化技术对招聘全流程工作的整 合，能够将企业对人才的需求、聘任整个过程融合在 一起，进而实现智能化、集中化和自动化的人力资源 管理。
(二)有效降低员工招聘成本
从降低时间成本来看，在传统招聘时期，人力资 源管理部门需要对每个岗位进行认真分析，对岗位人 员需求数量进行科学论证，进而制定招聘计划。这样 就会需要大量的时间，时间成本自然升高。利用数字 化技术后，可以利用大数据分析技术高效地完成全部 岗位人员需求计划的编制。在招聘过程中，有些参与 岗位聘任的人员可能需要较长的时间才能到岗，都会 造成时间成本的增加。在大数据和智能化时代，数字 化招聘渠道进一步拓宽，高效的数据分析能够有效地 缩短招聘时间，进而有效地降低时间成本[1]。
从招聘人工成本看，数字化技术开展招聘人员的 简历筛选，对人员进行能力评估都需要相应的人力资 源，都会发生较高的人工成本，招聘的人员越多，产 生的人工成本也越高。利用数字化技术以后，能够快 速地利用数据分析完成简历筛选、人员评估。在招聘 过程中，数字化招聘方式可以智能化地给出人员的招 聘分析报告，不需要组织专门的现场招聘就能科学、 准确地给出不同人员的表现和分析。在进行面试时，可以线上、线下协同开展，对候选人综合分析后确定 拟聘任人员，进而降低了招聘人工成本。同时，利用 大数据，对候选人以往的职业经历进行分析，综合判 断其可能产生的离职概率，为降低人员流失、避免重 复招聘提供了可靠的依据和参考。
(三)进一步丰富员工招聘模式
在企业发展过程中，员工招聘需要较多的环节和 流程，在数字化发展的背景下，为了降低传统招聘模 式的弊端和问题，通过引入数字化创新技术，员工招 聘模式也会发生相应的变化，丰富了员工招聘模式和 体系。数字化创新技术在招聘过程中的应用，不是将 传统招聘方式和数字化招聘模式绝对切割，而是让不 同招聘方式共同存在，并且相辅相成，共同提高招聘 工作的质量。虽然在许多招聘过程中，人工招聘方式 仍然占据主导地位，但可以采取数字化创新方式与应 聘者进行沟通，对人员综合素质进行评估，这样既丰 富了员工招聘模式、提高了员工招聘效率，又让员工 招聘工作更加客观和透明。不仅如此，传统招聘方式 和数字化招聘方式的融合，可以让企业在员工招聘时 充分挖掘出企业所需的人才，并根据人工智能建立的 简历筛选模型全流程参与到员工招聘中，高效地进行 智能招聘。
(四)有助于精准定位和挖掘目标人才
市场环境复杂多变，在瞬息万变的市场中抓住人 才、抢占发展机遇对企业来说至关重要。这就给人才 招聘工作带来了较大考验，要求人才招聘时，不能再 停留在传统招聘方式下按照以往流程单项推进招聘工 作的模式，应该借助数字化技术提高人才招聘效率和 招聘质量。在推进招聘工作向高技术附加值、高效快 捷方向发展时，要求数字化技术和传统岗位进行深度 融合，使其成为推动人才招聘的重要动力。我们知 道，人才招聘最基本的出发点是做到人岗匹配，实现 这一目标的前提是掌握充分的岗位人员信息。和以往 传统人员信息收集方式不同，数字化招聘的优势是利 用大数据技术实现数据样本的海量筛选，在高效筛选 的基础上，让招聘人员掌握的信息更加真实、更加多 样性，以为招聘工作提供可靠的参考。在大数据技术 的支撑下，招聘人员能够获取真实程度更高、个性化 更充分、数据样本容量更大的人员信息库，可以对参 与竞聘人员的个人性格、爱好、以往职业经历、受教 育程度等进行综合性分析和判断，进而建立了全面的人才数据库。建立的人才数据库，既有结构性的数据 信息，包括人员受教育情况、绩效考核和工作表现、 以往职业经历等，也有非结构性的数据信息，包括图 片、文字、人员的音频、人员的视频等可以辅助分析 人员特性的数据信息。这些数据库信息能够从多个维 度刻画出参与竞聘人员的基本特征和整体评价。利用 这些数据，能够在众多的人员样本中快速地确定意向 人选，有助于精准定位和挖掘目标人才。显然能够在 人才招聘速度方面见到良好效果，可以降低招聘周 期，减少招聘流程及招聘费用。在对人才需求进行分 析时，不用再专门地开展缺口分析，只需要结合岗位 业务，利用大数据就能够精准地分析所缺人才，以便 针对性地开展人才招聘。
(五)有助于招聘决策的标准化和科学化
在传统招聘面试过程中，面试官与被面试人员的 沟通时间有限，面试官要想全面掌握参与面试人员的 综合信息和真实情况，具有较大的难度。这种情况 下，对录用人员的决策通常通过两个方面确定。 一方 面是在对参与竞聘人员进行比较时，根据综合对比结 果，选出更优的人员进行录用;另一方面，根据面 试官的个人印象和面试过程在自我判断，在通常情况 下，面试过程中面试官会对被面试者形成综合印象和 判断，在短时间内就能做出录用决定。利用大数据技 术，可以综合其他要素，如对企业文化的认同、对企 业价值观的认识、面试人员的综合素质、专业技能水 平等。通过对这些海量信息的分析汇总，数字化系统 能够自动跟踪参与面试人员和岗位需求是否匹配，这 样就能较好地实现人才招聘的精准性。利用大数据技 术，从职位发布、简历筛选、人员面试、录用决策的 各个环节，通过机器学习和评价，人力资源部门能够 获取更多的高附加值的服务，招聘主管人员也能够更 大概率地招聘到岗位所需人才。因此，对人才的录用 不再依赖传统的个人印象，更加有效地提高招聘人才 的精准性，并且不会造成人才浪费，也使得人才的招 聘流程和结果更加科学化，对提高企业人才招聘工作 质量起着尤为重要的作用。
三、数字化创新背景下员工招聘存在的问题分析
(一)应聘者的信息安全问题
利用数字化创新技术对应聘者信息进行大数据分 析时，员工的各类信息容易在网络上被搜索、被传 递，存在个人信息被人为泄露的风险，也存在个人信息被恶意使用的潜在风险。如果应聘者信息被人为泄 露，会影响企业的品牌形象、降低企业的信誉，还可 能存在优秀人才的流失。在利用大数据技术对繁杂的 网络信息进行收集和挖掘时，就存在对应聘者信息安 全带来威胁、侵犯隐私的可能性。虽然，技术人员加 强了对人员信息的保护和保密，但仍然存在人员信息 泄露的可能性[2] 。由此可见，数字化创新技术在使用 时，不可避免地存在隐私泄露的潜在风险，并且，在 数字化背景下，信息泄露的风险贯穿于各行各业，成 为不可回避的问题。
(二)招聘人才层次的局限性问题
企业利用数字化进行转型过程中，数字化创新技 术和员工招聘之间的深度融合已经成为未来发展的趋 势。随着融合程度的深入，会有更多的技术人员参与 到管理过程中，进而对现有的人力资源管理带来一定 的影响。例如，招聘过程中的筛选简历环节和工作可 能会被机器智能化的取代，还会要求HR掌握数据分析 技术，这样会使得原有的工作变得更加复杂，同时还 会减少HR人员的数量。当前，数字化创新在招聘中主 要应用于中高级复合型人才招聘，如果应聘者对数字 化不熟悉或者认识不深刻，可能会导致数字化创新价 值被弱化，并且，还可能会导致优秀人才的流失。当 前，许多技术岗位更加适用于传统招聘，利用线下面 试方法对应聘者的技术能力进行评估，如果仅仅依靠 网络数据分析，可能会对应聘者技术能力产生弱化和 影响，这就要求企业的人力资源管理人员对此保持清 晰的认识。
(三)数字化人才的短缺问题
随着数字化技术的不断发展，数字化技术对人力 资源管理的影响程度比以往任何阶段都更加深刻、更 加显著。以大数据、云计算为代表的数字化技术对社 会、生活、经济、工作方式都产生了深刻的影响，企 业也处于传统运行方式向数字化转型的阶段。在数字 化转型时期，会产生许多问题和困难， 一方面，数字 化的应用会减少一定量的劳动力，起到节约成本的作 用;另一方面，进入数字化时代后，特别是在数字化 转型期，员工招聘数字化人才也会缺失。由于和传统 招聘方式相比，数字化招聘需要专门的设备、专业 的技术，对招聘人员的专业能力要求更高。根据有关 数据的统计，在数字化转型阶段，我国数字化管理人 才的缺口达到1000万以上。在员工招聘方面，数字化的应用正在普及和推广，数字化的进程也正在加快推 进。负责员工招聘的人员，往往是从事人力资源管理 的人员，这些人员队伍主要的工作是利用传统方式做 好人才需求预测、发布职位需求、筛选报名简历、进 行面试、对面试人员进行评估、办理入职手续以及后 续考核培养工作，很少有人具有数字化的专业水平。 因此，数字化人才短缺的问题成为制约招聘工作中使 用数字化的重要因素。
四、数字化创新在招聘中的价值应用策略
(一)优化员工招聘数据化应用方案
数字化信息技术的应用给员工招聘工作方式带来 了革命性的变化，随着数字化创新价值在员工招聘中 的不断深入，信息安全问题成为发挥数字创新价值的 关键性问题。因此，需要在进行招聘时，对员工的信 息、隐私进行有效防护，并不断完善员工招聘数据化 应用方案。可以从以下几个方面进行完善[3] ：一是掌 握员工信息和数据的来源。二是在公开、透明的原则 上合理、合法地使用员工信息和员工数据。三是对要 使用的员工信息和数据，提前告知员工，并从员工处 取得授权。四是对于员工信息数据库，要进行妥善保 存，对时间较长的员工数据，可能需要删除时，应该 制定科学合理的治理方案。五是企业要对员工的数据 信息进行定期维护、并且对员工数据访问权限进行严 格控制。
只有不断优化员工信息使用方案，才能更好地在 数字化招聘时进行正确的收集、合理的使用、有计划 的保留和删除员工数据信息，进而在保证员工信息安 全的前提下开展数字化招聘工作。
(二)招聘专业素质过硬的数字化人才
由于大数据能够代替人工进行招聘，未来招聘和 数字化融合过程中，需要引进专业素质过硬的技术型 人才队伍。在未来一段时间内，对员工稳定工作产生 威胁的除了大数据技术、人工智能技术等，还包括员 工自身需要具备的核心竞争要素，即专业化能力与素 质。如果员工不具备工作所需的专业化素质，则可能 面临被淘汰的风险。这就要求员工要通过学习提升核 心竞争力，提高应用数字化技术的能力与水平，以便 更好地顺应数字化技术的发展。目前，从事HR的工作的数字化技术人员数量不足，为更好地解决这一问 题，需要采取相应的对策和措施。为让招聘单位能够 招聘到岗位所需人才，可以利用数据化技术处理岗位 上所需的岗位要求，还可以从岗位需求出发，细化人 才招聘计划，利用数据化的平台和数字化技术，大范 围地开展招聘工作，不断地提升招聘人才的专业素质 和工作能力，做到“能岗匹配”。与此同时，还可以 应用数字化技术，对岗位员工开展工作需求分析，然 后制定科学、合理的待遇条件，提高招聘工作效率， 高效地招聘到满足要求的人才。
(三)采取先进技术优化员工招聘系统
和传统员工招聘模式相比，当前的员工招聘基于 云计算技术，通过构建云计算招聘系统，招聘人员可 以从各种渠道广泛地获取应聘者简历，制定标准化的 格式并进行智能识别，这样就能够有效地保障收集到 的每条信息真实可靠，能够更好地进行查找和更新， 便于和应聘者进行沟通交流。和传统招聘模式相比， 精准地应用大数据，能够从多个角度对应聘者的信息 进行掌握，可以智能化地通过大数据分析，让员工招 聘工作更加高效、准确、快速地找到与应聘岗位相匹 配的应聘者。这些都离不开科学高效的员工招聘系 统，需要根据情况进行调整、优化招聘系统。
五、结语
本文对数字化创新技术的价值进行了分析，对大 数据和信息化背景下应用数字化创新技术进行招聘的 作用、存在的问题以及解决的策略进行了探讨，旨在 为企业人力资源部门在招聘过程中更好地应用数字化 创新技术并实现其价值提供一定的参考。
参考文献
[1] 姚凯，桂弘诣.大数据人力资源管理：变革与挑战[J].复旦 学报(社会科学版)，2018.60(3)：146-155.
[2] 王少杰，李静.数字化员工对人力资源变革之影响——基 于经济人类学视角的探索[J].湖北民族学院学报(哲学社 会科学版)，2019.37(4)：131-37.
[3] 谢小云，左玉涵，胡琼晶.数字化时代的人力资源管理：基 于人与技术交互的视角[J].管理世界，2021.37(1)：200-216.13.
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