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一、引言
首钢京唐钢铁联合有限责任公司(以下简称“首 钢京唐公司”)成立于2005年10月，地处河北省唐山 市曹妃甸区，是首钢搬迁调整和转型发展、率先落实 京津冀协同发展战略的重要载体。首钢京唐公司是我 国第一个实施城市钢铁企业搬迁、完全按照循环经济 理念设计建设、临海靠港具有国际先进水平的千万吨 级大型钢铁企业。公司设计年产铁1347万吨、钢1370 万吨、钢材1340.6万吨。投产以来，首钢京唐公司在 产品研发、运营管理、能源环保、经济效益等方面取 得了丰硕成果，基本实现了党和国家提出的“四个一 流”建厂目标。
首钢京唐公司目前下设32个部门，共有16个基层 党委。首钢京唐公司以习近平新时代中国特色社会主 义思想为指导，深入贯彻落实中央人才工作会议精神 和上级党委工作部署，坚持“党管人才”原则，实施 新时代“人才强企”战略，构建完善“选、育、用、 留”人才工作体系，打造企业竞争的人才比较优势， 为推动企业高质量发展提供人才支撑和智力保障，曾 荣获“全国文明单位”“北京市国资委系统学习型党 组织建设十佳示范点”“首都文明单位标兵”“唐山 市文明建设先进单位”“首钢集团六好班子”等荣誉 称号。
二、新形势下国有企业“党管人才”工作新格局 的构建与实施背景
千秋基业，人才为本。习近平总书记在中央人才 工作会议上强调，要坚持“党管人才”，坚持面向世 界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、 面向人民生命健康，深入实施新时代“人才强国”战 略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重 要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义 现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现 代化强国打好人才基础。
当前，我国已进入向第二个百年奋斗目标进军的 新发展阶段，国有企业是中国特色社会主义的重要物 质基础和政治基础，在实现建设社会主义现代化国家 这个历史宏愿的进程中，承担着重要使命和任务。推动国有企业的持续发展，根本在于发挥好人才在科技 进步、产品升级、效益提升等方面的推动作用，关键 是加强党对人才工作的全面领导，优化“党管人才” 工作路径，激发各类人才创新活力，最大程度地发挥 好“党管人才”的杠杆效应。因此，构建新形势下构 建国有企业“党管人才”工作新格局，具有重要的战 略意义和现实意义。
(一)是深学笃行习近平总书记关于人才工作的 系列重要论述，贯彻落实党中央、北京市委和首钢集 团党委有关人才工作指示的重要体现
党的十八大以来，习近平总书记站在党和国家事 业发展全局的战略高度，对人才工作提出一系列重要 论述，极大丰富和发展了中国特色社会主义人才理 论，为人才工作发展指明了前进方向、提供了根本遵 循。党中央、北京市委对深化人才发展体制机制改革 提出了明确要求。首钢集团党委秉承“人才是第一资 源”理念，围绕人才工作推进改革创新。首钢京唐公 司党委结合人才队伍现状，聚焦人才培育工作中的重 点、难点、痛点和人才成长的热点焦点，推进人才工 作体制机制改革。构建“党管人才”工作新格局，是 坚持以习近平总书记系列重要讲话精神为指引，深入 实施人才优先发展战略的政治自觉、思想自觉和行动 自觉，是落实党中央、北京市委和首钢集团党委有关 人才工作指示的具体行动和硬核举措。
(二)是加强党对人才工作的全面领导，在新形 势下推进首钢京唐公司迈向高质量发展新阶段的必然要求
习近平总书记强调：“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。”加强党对人才工作的 全面领导，是国有企业党组织承担好、落实好全面从 严管党治党责任的具体要求，是充分发挥党的领导核 心作用的重要方面，也是中国特色社会主义制度优势 的重要体现。人才是推动企业创新发展、提升核心竞 争力的决定因素，不断增强国有企业的经营发展活力 和人才聚集效应，必须坚持党对人才工作的全面领 导，落实企业党组织对人才工作的引导权和主导权。
首钢京唐公司历经两年围海造地、三年工程建设、十余年经营发展，生产规模进一步扩大，产品进 一步丰富，企业综合竞争力进一步提升。总结这十余 年的快速发展历程，其中一个重要支撑就是有一支能 力素质高、知识结构合理的人才队伍。当前首钢京唐 公司面临一二期协同运行新格局，进入高质量发展的 新阶段。新的发展形势、新的发展阶段对首钢京唐公 司做好人才工作、提升人才队伍建设水平提出了新挑 战、新要求和新标准。依靠人才增添发展后劲，已成 为首钢京唐公司在未来更高层次、更高水平、更为激 烈的市场竞争中赢得主动的关键因素。
(三)是新时代国有企业职工渴望成长成才，实 现自我提升、全面发展的迫切需要
企业的发展是人才培养的摇篮，人才的发展支撑 企业的进步。企业职工都有成长成才的迫切愿望，有 学习提升的强烈需求，有实现自我的价值追求。首钢 京唐公司党委始终坚持“人才促进发展，发展造就人 才”的人才理念，以成就职工全面发展为人才工作的 出发点和落脚点，努力为职工创造良好的发展环境、 提供配套的成长资源，最大限度地激发各类人员的成 才潜力，帮助职工在工作中得到历练，在历练中得 到提升，在提升中成就自我，让职工共享企业发展成 果，与企业共同发展。
2020年下半年，首钢京唐公司组织开展人才盘 点，召开人才工作座谈会76场，调研征集人才工作方 面意见建议899项，其中由公司层面解决的意见建议294 项，从座谈交流情况看，职工渴望学习交流、提高技术 技能、实现自我提升的愿望十分强烈。经过对意见建 议的充分吸收、认真分析、相近归类，运用SWOT分析 法，更好地锁定了首钢京唐公司人才工作方向和重心， 明确了人才队伍建设的优势、劣势、机会、威胁。
坚持“以人为本”，以不断满足企业职工对美好 生活的向往、对个人成长成才的需要为目标，发挥好 国有企业党领导人才工作的政治优势、组织优势和群 众工作优势，构建新形势下国有企业“党管人才”工 作新格局，是新时代背景下落实“全心全意依靠职工 办企业”的生动实践，对于推动国有企业与职工和谐 发展，建立“双向认同”的企业文化具有重要意义。
三、新形势下国有企业“党管人才”工作新格局 的构建与实施内涵和主要做法
首钢京唐公司党委立足公司长远发展，基于公司 三支人才队伍建设规划，瞄准人才发展过程中的痛 点、难点和焦点，不断健全完善与公司发展现状相匹 配的人才管理体制和工作机制，构建新形势下国有企 业“党管人才”工作新格局，进一步压实各级党组 织(单位)的人才工作主体责任，营造良好的人才培 养发展环境，最大限度地激发各类人才的创新创造活 力，全力助推首钢京唐公司高质量发展。
(一)新格局内涵
新形势下国有企业“党管人才”工作新格局的构 建与实施，即围绕“聚焦一个中心，健全两个体系， 处理好‘放管服’三者关系，实现四个转变，坚持五 个结合”主要任务，从建立健全人才工作管理体系、 创新完善人才发展管理体系、加强各类人才队伍建设 三个方面深化体制机制改革，凝聚各方力量、调动各 方资源，健全形成更加完备的“选、育、用、留”闭环 管理体系，激发人才队伍活力，打造企业竞争的人才比 较优势，在新形势下构建形成“党委统一领导、组织人 事部门牵头抓总、职能部门与作业部门上下联动，协作 单位广泛参与的”“党管人才”工作新格局。
新格局的构建体现了与“党管人才”原则相适应的新意识，诠释了统一领导、齐抓共管的管理新体 制，健全了人尽其才、才尽其用的用人新机制。这是 深入学习贯彻习近平总书记在中央人才工作会议上的重 要讲话精神与首钢京唐公司实际紧密结合的实践结果， 是公司党委立足长远发展、奋力推进企业高质量发展的 创新举措，是将职工个人成长融入企业发展中的有力保 证，具有很强的创新性、系统性和实践性。
(二)新格局实践做法
1.明确新形势下国有企业人才工作面临的主要任务
聚焦未来一个阶段人才工作面临的主要形势和发 展需要，经过基层调研、征集意见、赴外交流、反复 论证，首钢京唐公司党委确定了构建“党管人才”工 作新格局的主要任务，即“聚焦一个中心，健全两个 体系，处理好‘放管服’三者关系，实现四个转变， 坚持五个结合”。
(1)聚焦一个中心。以“建设一支具有共同价 值追求、数量充足、结构优化、素质优良、富有活力 与创造力的人才队伍”为中心，通过健全完善体制机 制，充分调动用人单位的主观能动性，激发各类人才 的内驱力。
(2)健全两个体系。 一是建立健全人才工作管理 体系，在公司党委的统一领导下，组织人事部门牵头 抓总、职能部门负责专业队伍建设、用人单位发挥主 体作用、协作单位积极参与，培养、集聚、共享人才 资源。二是创新完善人才发展管理体系，系统构建符合 人力资源市场竞争规律和人才成长规律、以PDCA闭环 管理为理念的人才“选育用留”管理体系，健全完善制 度、优化资源配置、搭建成长平台、创新激励机制、盘 活人才存量，实现人才成长与企业发展良性互动。
(3)处理好“放管服”三者关系。做好组织人事部门、用人单位的角色、定位转型，解决好人才工作 抓得力度不够与“管理过度”并存的问题，实现“放 得更开、减得到位、管得更好”的良性循环。组织人 事部门从人才工作的“前台”走向“后台”，定位于 方向引导、规则制定、实施监管，优化服务，着力改 善支撑人才发展的大环境，健全完善有利于人才发展 长效机制;用人单位具体承担人才日常培养使用、成 长平台搭建、工作资源配置、尊重人才氛围营造等工 作，激发用人单位的管理活力和创造力。
(4)实现四个转变。 一是转变传统人才观，树 立“大人才观”，首钢京唐公司的人才不仅只有关键 骨干、掌握核心技术的人才，也包括忠于企业、善于 学习、敢于担当、坚守岗位做贡献的人才;不仅只有 技术研发、设备运维人才，还包括市场运营、职能管 理、技能操作等各类人才;不仅只有首钢京唐公司正 式职工，还涵盖协作单位以及与首钢京唐公司相关联 的更为广泛的外部人才资源。二是转变人才工作的 价值追求，不仅是为生产需要提供人事服务和人力保 障，更要致力于实现人力资本的保值增值。三是转变 人才工作的责任观，充分认识到人才工作不仅仅是组 织人事部门的事，更是各用人单位、各级党组织的共 同责任。四是转变人才工作的管理理念，充分利用人 力资源管理的新理念、新工具、新方法，由经验式管 理向标准化、数据化、体系化转变。
(5)坚持五个结合。 一是与公司发展战略相结 合，以支撑公司发展战略目标的实现为人才工作的出 发点和落脚点。二是与职工的自身发展相结合，以职 工的发展需求为人才工作的方向，为担当作为、表 现优异的职工提供良好的发展环境和优厚的待遇， 让职工共享公司发展成果。三是与创新突破现有体制机制束缚和遵循首钢集团管控模式相结合，构建符合 首钢京唐公司发展现状、具有京唐特色的人才工作体 制机制。四是与遵循人力资源市场竞争规律相结合， 建立符合人才成长规律、具有竞争力和吸引力的薪酬 激励体系。五是与尊重首钢京唐公司人才队伍建设发 展历史和解决当前现实问题相结合，处理好“改”与 “稳”的关系，在确保职工队伍稳定的前提下，科学 有序推进各项体制机制改革。
2.构建“党管人才”工作新格局的主要内容
(1)建立健全人才工作管理体系
人才工作管理体系包括责任体系和考评体系，对 象是基层党委和用人单位，确保用人单位的主体责任 落实，体现首钢京唐公司党委对人才工作的领导。
健全人才工作管理架构。在管理架构方面，公司 层面明确了人才工作领导机构及成员、职责，专业管 理方面明确了人才工作专业归口管理，健全完善管 理机制，进一步强化人才工作支撑保障。公司成立 人才工作领导小组和工作委员会，设立人才工作办公 室。人才工作领导小组由公司党委书记、总经理任组 长，公司党委委员任组员，负责全面领导公司人才工 作，把握人才工作总基调和政策导向，提供高层次资 源支持。人才工作委员会由公司党委书记、总经理任 主任，公司领导班子其他成员任副主任，基层党委书 记、职能部门部长、党群部门负责人为成员，负责组 织做好人才总体规划和阶段性工作计划，组织各单位 成立人才工作小组，落实健全体系、创新机制、搭建 平台、配置资源、指导服务等各项工作。人才工作办 公室由党委组织部、人力资源部部长任主任，党委组 织部和人力资源部有关人员为人才工作办公室成员， 负责按照工作委员会各项决策部署，牵头组织落实各 项工作。
健全人才工作责任体系。建立人才工作责任制， 公司党委书记与基层党委、职能部门负责人组织签订 人才工作责任书，明确各基层党委(单位)人才工作 职责和人才工作目标任务。加强人才工作履责管理，将人才工作纳入领导班子三年任期和年度绩效考核， 成为各级领导班子、领导人员的硬任务。建立专业人 才纵向管理体系，各职能部门建立本系统的人才培养 规划，形成职能部门牵头、基层部门具体负责、上下 联动的专业人才队伍建设工作机制。建立党委联系优 秀人才机制，针对核心关键人才实施两级党委分层联 系，目前首钢京唐公司两级党委共计确定了329名联 系对象，定期了解联系对象的思想动态和工作生活困 难，征求人才工作的意见建议，提供走心服务，使联 系对象感受到组织关怀、组织温暖，用情留住人才， 激发干事创业的积极性。
建立人才工作考评体系。以推动基层党委人才工 作责任落实为目标，围绕建立健全人才管理体制机 制、人才工作目标任务完成、人才日常工作开展及创 新情况等方面，设计构建人才工作评价指标体系，建 立了系统、科学、可执行的人才工作考评机制。形成 了包括平时考核、专项考核、年度考核的人才工作考 评运行机制，按年度对基层党委人才工作开展情况进 行考核评价，定期发布考评结果。同时强化考核评价 结果的应用，将评价结果作为基层党委党建工作评价 重要组成部分，作为领导人员选拔任用、评选表彰、 激励约束的重要依据。
(2)创新完善人才发展管理体系
人才发展管理体系对象是人才队伍，涵盖人才 “选、育、用、留”闭环管理过程，包括选拔、培 育、评价、激励“四大机制”，是党管人才“管宏观、管政策、管协调、管服务”的主要内容。
改进人才选拔机制。健全完善优秀人才选拔机 制，深化领导人员分层管理，按照“责权利”对等的 原则，适当向基层党委下放L8、L9领导人员选拔任用 管理权限、岗位公开竞聘权限，加大基层党委识人育 人、选人用人的自主权。将二期工程建设、环保“创 A”攻关、新产线达产达效、产销信息化系统建设、新 冠肺炎疫情防控等重难点工作作为发现、识别人才的 有效途径，大胆选用群众公认、业绩突出、政治素质 过硬、有发展潜力的优秀年轻干部。深化以用人单位 为主体、专业部门为指导的专业技术岗位公开竞聘工 作机制，让合适的人干合适的事，更加精准满足基层 用人需要。优化新职工招聘管理，严把人才“入口” 质量关，在充分调研、考察周边规模企业以及首钢集 团、首钢股份公司相关政策的基础上，颁发了《京唐 公司高校毕业生差异化培养与激励机制工作方案》， 对基础素质过硬、业务能力突出、符合京唐公司发展 需要的优秀高校毕业生制定为期三年的快速成长期激 励机制，提高优秀毕业生的薪酬待遇。此政策进一步 增强了公司对优秀毕业生的吸引力，2022年招聘本科 及以上毕业生中“双一流”院校占比明显增长，较去 年增长13%，同时争取北京市、河北省和唐山市人才 政策支持，做到“招得来、用得顺、留得住”。拓展 智力引进途径，建立与市场接轨的引才引智机制，根 据引进人才的层次水平给予有市场竞争力的薪酬福 利，在拓宽柔性引智上持续发力，在关键技术进步、 新产品研发、新产线投产等方面，加大外聘专家的智 力引进力度，建立才尽其用的柔性引智新模式，构建 起生机勃勃的人才蓄水池。加大高端人才的培养力 度，依托首钢博士后工作站等资源，提升博士后人才 培养和对高学历人才的吸引力。
夯实人才培养机制。建立完善的教育培训体 系，是企业培养人才的重要投资手段，也是现代化 企业人才工作的核心内容。首钢京唐公司坚持以人 才职业发展路径为导向，建立了符合三支人才队伍各自成长特点的“四横三纵”分层分类培训体系， 重点针对经营管理、专业技术、技能操作和协作单 位人员，从任职基础、能力提升、岗位应用等方面 创新培训载体。加强教育培训体系基础建设，围绕 生产技术、创新管理、团队建设、党建文化等方 面，建立了一套具有京唐特色的培训课程库，打造 了一支由优秀专业骨干组成的内训师资队伍，有力 强化了人才教育培养的支撑作用。丰富人才培养载 体，发挥好平台促进作用，依托公司专家工作站、 职工创新工作室、QT I改善等平台开展人才培养， 深化校企合作联合培养人才的机制，与北京科技大 学、东北大学等高等院校合作，分专业举办高端复 合型人才培训班。通过健全体系、完善机制，全面 提升教育培训工作水平，有力发挥了培训工作在人 才培养中的基础性作用。
完善人才评价机制。建立业绩贡献累积制晋升评 定机制，在公司三支人才队伍激励机制体系框架下， 经过细致测算分析、广泛征求意见、多轮研讨完善， 形成了首钢京唐公司工作业绩累积制管理模式。通过 积分客观体现职工业绩贡献与能力提升，并将积分结 果与三支人才队伍激励措施有效结合，建立科学合理 的晋升管理体系，推动各类人才自发追求高绩效，提 升个人综合能力，引导各类人才通过点滴积累实现晋 升成长。完善人才晋升评审分级、分类管理体系，初 层级职务职级评审由用人单位负责，中高层级职务职 级评审由专业职能部门牵头负责，提升职务职级评审 的专业性和精准度，增强基层单位抓好人才工作的主 体责任意识。
优化人才激励机制。基于市场化管理理念，健全 支撑公司稳健发展的战略薪酬管理体系，充分体现岗 位价值、追求卓越的激励导向。定期评选表彰为公司 发展做出突出贡献的人才、最具发展潜质的人才，增 强优秀人才的荣誉感。每年教师节组织召开“师徒” 表彰大会，评选优秀师徒“对子”进行表彰。制定 “一对一”培养方案，对有潜质的优秀人才和经营生 产急需人才，安排赴外学习深造、挂职锻炼，提供在 职继续教育机会，助推职工成长成才。鼓励用人单位 二次分配向贡献突出、专业技术业务能力和技能要求 高的岗位和人员倾斜。丰富职工福利政策，实现通讯 补贴福利全员覆盖，为评定为首钢京唐专家级职务的 人才，提供特定安全帽、门禁卡等7项专属待遇。强化 荣誉管理体系建设，通过网络宣传、搭建平台、发挥 实效，增强荣誉表彰的仪式感，激发人才队伍的强大 动能，为企业高质量发展贡献力量。
(3)加强各类人才队伍建设
完善三支人才通道建设。建立健全任职资格体 系，实施岗位评价，细化各通道职务职级的梯次设 置，研究设置相应的岗位，形成一套科学合理、体现 岗位价值的岗位分级标准。明确相应的职务、职级， 调整各通道的职务职级薪酬对应关系，让不同通道对 应职务职级人员的薪酬收入相当。完善横向互通的具 体细则，让不同通道间的职工根据工作需要和自身能 力特长，有序、规范地在不同发展通道间流动。通 过以上措施，真正实现了“横向可互通，纵向可晋升”，让各通道的职工都有成长空间和发展方向。
加强经营管理人才队伍建设。遵循领导班子建设 和领导人员成长规律，根据各部门的职责任务和个人 特点，统筹规划领导班子调整配备工作，优化领导班 子年龄结构、专业结构，打造搭配合理、优势互补的 领导班子。坚持重实绩重业绩导向，运用日常考核、 专项考核和年度考核相结合的考评方式，强化领导班 子和领导人员考核评价，推动领导人员能上能下，担 当尽责。立足当下、着眼长远，加强领导人员教育培 训，举办中层领导人员轮训、领导人员大讲堂、青年骨干培训班，有意识地超前培养储备优秀年轻干部， 实施优秀青年人才上挂学习和“墩苗”培养，加快复 合型年轻领导人员的培养储备。
加强专业技术管理队伍建设。组织开展对标提升 活动，选准宝武湛江、南京钢铁、湘潭钢铁等标杆对 象开展专业对标，通过对标一流，深化对业务的理 解，促进专业技术人员超越自我、勇于革新，优化管 理体系和提升管理能力。持续开展知识更新培训，建 立“以考促学”机制，强化专业管理制度学习，不断 提升专业管理人员的专业素质。针对IT、客户代表等 特殊职业、特殊岗位的专业管理人员，结合职业发展 规律，构建实施有针对性的培养、评价、激励机制。
加强技术研发人才队伍建设，扎实推进五级项目 制，即国家级项目、省部级项目、蓝精灵项目、挂牌 督办项目(首钢集团级、京唐公司级)和部门级项 目，通过项目解决瓶颈问题、探究前沿技术、提升企 业竞争力，同时通过项目培养人，项目评价人，助推 人才高质量培养。加强研发人员与一线技术人员的融 合，利用产线优势，实施科研人员与产线人员“结对 子”或到基层一线兼职任职，提高科技理论与生产实 践的契合度。
加强技能人才队伍建设。发挥首钢京唐公司自主 评价资质的优势，逐步形成专业、务实、快捷、灵活 的职业技能自主鉴定机制。搭建技能竞赛平台，以赛 促学，以赛促练，引导和激励技能人才通过参加技能 竞赛，锤炼技艺、增长本领。开展“一专多能”技能 人才培养，培养技能操作岗位复合型人才，提高技能 人才使用效率与效能。定期评选“金牌班组长”，激 发班组活力，提升班组长现场管理水平和职业素养， 发挥好班组长的核心纽带作用。聚焦职工创新工作， 由党委统筹，工会搭台，定期举办职工创新节，组织 创新工作交流会、创新工作室星级评价及表彰奖励、 最佳操作法命名表彰，举办大国工匠讲堂、职工创新 成果展、职工发明大赛等活动，将职工创新节打造为统筹引领职工创新的新平台，为技能型人才打通上升 通道，激励技能人才转化成果。
四、新形势下国有企业“党管人才”工作新格局 的构建与实施效果
(一)社会效益
经过两年多的构建实践，首钢京唐公司“党管 人才”工作新格局的构建与实施成效显著。2020年12 月，首钢京唐公司率先组织召开了第一届人才工作 会，正式发布了《关于“十四五”时期全面深化人 才发展体制机制改革，推进高素质人才队伍建设的指 导意见》，相继出台了一系列有利于各类人才成长发 展、施展才能的政策，是首钢集团内对人才工作进行 大胆探索、战略规划的先行先试单位。大会得到集团 领导和兄弟单位的高度认可，也得到地方政府、社会 媒体的普遍关注，首钢京唐公司重视人才的企业声誉 得到了广泛的社会反响。
在首钢集团“三创”会、钢铁板块人力资源组织 专业会以及首钢内外部单位的交流座谈上，首钢京唐 公司多次分享人才工作经验做法，得到与会单位的充 分肯定。在每年高校毕业生招聘中，首钢京唐公司健 全完善的人才发展环境、引才留才政策得到应聘毕业生 的一致赞赏，“双一流”等国内知名高校毕业生纷纷来 到“蓝精灵”梦工厂圆梦。公司内部也涌现出了像“全 国劳模”荣彦明、“全国百姓学习之星”王建斌、“首 都市民学习之星”张维中、“全国青年岗位能手”刘鑫 等一批在社会上有一定知名度的优秀人才，这些优秀人 才，或在自己的专业、行业领域，或在全国甚至世界级 竞赛平台上展露自己的才能，用实际行动传播京唐精 神、京唐力量，对扩大首钢京唐公司品牌知名度和影响 力起到了积极作用。首钢京唐公司先后荣获“全国文明 单位”“首都文明单位标兵”“北京市国资委系统学习 型党组织建设十佳示范点”“唐山市文明建设先进单 位”称号，取得了显著的社会效益。
(二)管理效益
1.助推企业高质量发展的人才队伍体制机制更加 健全，人才管理体系更加完善
首钢京唐公司党委认真履行“党管人才”工作责 任，既把方向，又保落实，聚焦人才工作管理体系和 发展管理体系，建立人才工作责任体系，明确用人单 位承担的人才工作职责和具体着力点、关注点，构建 专业队伍纵向培养管理体系，用人单位抓人才工作的 主体责任意识明显增强。完善人才工作考评机制，既 开展对用人单位的考核评价，又实施对人才个体的绩 效评价，及时发现问题、督促改进，实现管理闭环。结合公司发展战略和人才职业发展路径，构建“四横 三纵”全员培训体系，重点针对经营管理、专业技 术、技能操作和协作单位人员，从任职基础、能力提 升、岗位应用等方面创新培训载体。首钢京唐公司第 一届人才工作会以来，建立健全高校毕业生差异化培 养、工作业绩累积制、核心人才专项待遇、岗位挂职 锻炼、领导人员选拔任用、人才工作考核评价、领导 班子和领导人员考核评价等管理制度38项，形成了健 全完备的人才工作制度体系。通过人才工作体制机制 的逐步健全，人才工作体系的趋于完善，助推企业高 质量发展的人才力量更加坚实有力。
2.助力企业职工成长成才的爱才护才氛围更加浓 厚，人才发展环境更加优化
首钢京唐公司上下积极弘扬人才典型、关心职工 生活、鼓励人才创新，加强对优秀人才的宣传报道， 评选表彰了首钢京唐公司突出贡献荣誉奖、第一届 “杰出人才”、“新锐人才”共计70人，在公司内部 形成了尊重人才、重视人才、关心人才、爱护人才的 良好氛围。两级党委分别建立党委联系优秀人才机 制，确定了329名联系对象，领导班子成员定期与所 联系的优秀人才进行沟通交流，了解他们所急所难、 所需所想，让优秀人才切实感受到组织上的关心和温 暖。加强对优秀人才的关心关爱，进一步激励广大干 部职工勇担当善作为，完善考核办法，对开展新技术 试验可能造成的产量、指标等损失给予适当减免责， 允许失败、宽容失败，建立了鼓励技术创新的容错、 试错机制。按照“大人才观”理念，各单位扩大人才 视野，拓宽人才培养范围，积极为各类人才发展和使 用创造良好的环境，形成了“人人渴望成才、人人争 相成才”的良好局面。坚持“优者上、庸者下、劣者 汰”的用人导向，针对不同类别人员实施竞争机制， 根据评价结果对业绩突出、表现优异人员进行升职、 涨级、增薪，对排名靠后人员实施降职、降级、降 薪、调整，做到职务有升有降、收入有增有减，引导 职工增强危机意识和自我提升的内驱力。
3.创新人才发展“选育用留”的闭环管理体系更 加科学，人才队伍更加壮大
经过近几年加强领导班子建设，L7职级以上领导 人员结构中，60后、70后、80后领导人员占比接近1： 1：1.有效缓解了由于首钢历史搬迁转移造成的领导 人员呈“哑铃”型年龄结构，领导人员队伍结构得到 进一步优化。坚持在急难险重任务中培育、选拔优秀 年轻领导人才，目前，领导人员中“80后”占比达到53.2%。建立与市场接轨的引才引智机制，累计引进 人才22名，用足用好国家、地方人才引进政策，对公 司急需引进的高层次人才，遵循人力资源市场规律给 予有竞争力的薪酬福利。实施“青蓝工程”，评选出 148对“成长”“成熟”型师徒对子纳入培养计划， 青年人才培养更加有效。完善职工创新创效平台，创 建职工创新工作室55个，开展团队学习、团队创新， 累计完成攻关课题2470项，多个工作室荣获北京市、 河北省、全国机冶建材行业命名表彰。推进“项目育 人”，通过参与国家级科研计划课题、“蓝精灵”项 目、创新工作室攻关， 一批技术技能人才能力、本领 得到了提升。将QTI改善活动作为京唐公司班组长、 作业长和协作单位生产骨干人员的有效培养途径，累 计开展QTI培训班12期，培养一线改善骨干547名。 开展“一专多能”技能人才培养，提升复合化能力， 系统化开展班组长分级培训，涌现出一批“金牌班组 长”。举办中层领导人员轮训班、领导人员大讲堂、 青年骨干培训班，与北京科技大学联合举办高端复合 型技术人才研修班，组织参加省、市、集团等各级别 技能竞赛，建立了契合三支人才队伍建设的培养路 径，有力助推了各类人员提升素质、成长成才。
4.依托人才队伍建设助推企业经营成果更加显 著，人才效能更加突出
截至目前，首钢京唐公司技能操作人员技师、高 级技师占比达到23%，技术管理人员中、高级职称占 比达到62.5%; 获评首钢科学家2人， 首钢工匠3人， 聘任首钢级技术专家10人，京唐技能专家25人，1名同 志获第一届“中国制水大工匠”荣誉称号，2名同志 获“国企楷模·北京榜样”十大人物称号，3名同志 获“首都市民学习之星”，84名同志获得省级以上技 术操作能手等荣誉称号，培养出一批在行业内有一定 知名度、影响力、享受各级政府特殊津贴的专家，工 匠人才、岗位能手和学习之星。同时，人才优势切实 转化成为实实在在的竞争实力，2021年，首钢京唐公 司生产水平创历史新高，效率、效益、税收、资产质 量、职工收入等均创出投产以来的最好水平;成功实 施一批国内首创技术，完成高端产品开发193项;获得 国家级“绿色工厂”称号，在环保绩效评级中被评为A 级企业;以MCCR为代表的新产线全面达产达效，公司 全年利润达到74亿元，创造了历史最好水平，实现了 “十四五”良好开局，首钢京唐公司逐渐驶入高质量 发展的“快车道”
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