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摘 要：青年员工是推动烟草工业发展，为烟草企业注入 活力的源泉，而加强青年员工的培训工作对推动企业实现 高质量发展具有重要意义。本文采用问卷调查法对兰州卷 烟厂青年员工培训需求进行了调研，分析了现状，发现兰 州卷烟厂青年员工培训还存在员工平均年龄偏大、培训效 果差强人意、培训形式不够新颖、培训内容相对单一等短板 问题。通过对短板问题的分析，笔者提出了分年龄段制定培 训规划、抓实培训效果的评估工作、丰富创新培训形式、切 实优化培训内容等对策和措施，以期提供借鉴和参考。
党的二十大报告指出，“青年强，则国家强”。 青年是祖国的未来、民族的希望，也是企业高质量发 展的中坚力量，因此，青年员工培训的意义重大，事关 青年员工的成长成才和企业的长远发展[1] 。作为国企， 兰州卷烟厂历来高度重视青年员工的培训工作，但在 培训工作开展的过程中仍存在许多问题，本文将通过对 兰州卷烟厂青年员工培训需求调查问卷的分析，查摆问 题，坚持问题导向，优化青年员工的培训模式。
一、企业加强青年员工培训的意义
(一)通过培训造就高素质青年人才队伍，提升 企业核心竞争力
企业发展离不开人，提升企业核心竞争力的关键 在于人，尤其青年员工，是推动企业高质量发展的重 要动力。随着知识和技术更新速度的不断加快，工业 企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、 新知识，必须抓好青年员工的培训工作，才能更好地 服务企业高质量发展和现代化建设[2]。
(二)通过培训明确青年员工职业发展方向，提 高青年员工对企业的忠诚度
新生代的青年员工所处的经济、文化环境都发生了很大的改变，受自身成长环境的影响，新生代青年 员工更重视个人职业发展前景，工作环境、薪资待 遇、晋升机会等因素都会影响其工作态度。新生代员 工在初入职场时，往往对个人职业发展前途抱有美好 的憧憬和期待，工作热情高，但是，在经历了一段时 间基层工作后，热情逐渐消磨，对工作的满意度、对 企业的忠诚度显著降低[3] 。基于这种情况，必须通过加 强教育培训，灌输企业文化，帮助青年员工明确职业 发展方向，激发其对企业的归属感，从而更好地将职 业发展目标与企业发展目标结合起来[4]。
二、兰州卷烟厂青年员工培训需求调研
兰州卷烟厂为了精准掌握青年员工的培训需求， 充分调动员工学习积极性，发挥教育培训的实效性， 利用电子问卷开展了相关调研。
(一)问卷基本情况
调查对象为35岁及以下青年员工，共计256人。调 查方式主要采取线上调查的方式，借助小程序在微信平 台填写问卷，最终回收问卷235份，有效问卷225份。
(二)问卷结果与分析
1.基本信息。例如姓名、年龄及岗位。调查结果 见图1.
据图1可知，22-25岁年龄段占青年员工总数的10.2%，26-30岁年龄段占青年员工总数的29.3%，31-35岁年龄段占青年员工总数占的60.5%。其中专 业部门(生产、设备、物流等部门)青年员工平均年 龄为30.3岁，职能部门(人事、财务、企业管理等部 门)青年员工平均年龄32.5岁。由此可见，兰州卷烟 厂31-35岁青年员工占比最大，达到总数的60.5%，且 职能部门青年员工平均年龄大于专业部门。
2.工作内容信息。影响和制约工作效率的主要因 素。调查结果见图2.
据图2可知，卷包车间、制丝车间制约工作效率 的最大因素是业务能力，即占卷包车间青年员工总数 37.1%，占制丝车间青年员工总数的37.5%。瑞丰公 司、职能部门制约工作效率的最大因素是写作能力， 分别占瑞丰公司、职能部门青年员工总数的50%、 70%。由此可见，专业部门制约工作效率的主要因素 是业务能力，职能部门制约工作效率的主要因素是写 作能力。
3.如何解决工作中遇到的问题。调查结果见图3.
据图3可知，青年员工解决工作问题的主要方式 有三种，分别是“求助领导和同事”，占比54.67%; “百度一下”，占比43.11%;“查看相关文件或书 籍”，占比41.33%;“报培训班”的方式解决工作问 题占比最低，仅占4.44%。由此可见，及时、快速、精 准、便捷的知识获取渠道更受青年员工欢迎。
4.培训需求。目前青年员工培训亟须加强的内容 有哪些(技能类)。调查结果见图4.
据图4可知，卷包车间青年员工认为急需培训的 内容是“烟机设备相关常识”，占比卷包车间青年员 工总数的56.90%;制丝车间青年员工认为急需培训的 内容是“设备操作规程、作业流程”，占比制丝车间 青年员工总数的46.88%;职能部门青年员工认为急 需培训的内容是“设备操作规程、作业流程”“职业 资格证书培训”，分别占比职能部门青年员工总数的 40%。由此可见，除了烟机设备、工艺流程等常规的 生产相关的培训需求较大外，“职业资格证书”“法规制度宣贯”的相关培训也成为青年员工目前较为关 注的内容。
5.目前青年员工培训亟须加强的内容有哪些(管 理类)。调查结果见图5.
据图5可知，卷包车间、制丝车间、瑞丰公司关于 “压力与情绪管理”的培训需求最大，职能部门关于 “创新能力”的培训需求最大。由此可见，专业部门青 年员工面对工作和生活的压力较大，需要缓解与应对。
三、兰州卷烟厂青年员工培训现状与问题
(一)青年员工年龄结构问题
如图1所示，35岁以下的青年员工中31-35岁占比 最大，该年龄段员工参与培训的投入成本高，受干扰 因素多，导致其参与培训的积极性相对较低。
(二)培训形式不够新颖
企业最常见的培训形式就是以传统的课堂讲授为 主，很少采用较为新颖的培训形式。就培训方法与培 训互动性而言，课堂讲授这种单向性的培训形式致使 青年员工难以参与其中，互动性较低，青年员工本身 的特点更喜欢灵活有趣的事物，枯燥单一的培训形式 难以一直满足他们的培训需要。如图3所示，青年员工 解决工作问题的主要方式中传统的课堂讲授方式占比 最低，反而及时、快速、精准、便捷的知识获取渠道 更受青年员工欢迎。
(三)培训内容相对单一
一是偏重于生产专业知识和实际工作技能的培 训，忽视其他方面。如图5所示，专业部门青年员工 对“压力与情绪管理”相关的培训内容颇为关注，远 远高出其他选项的占比。由此说明员工心理状态不积 极，不乐观，不稳定，面对生产任务、鉴定考试、人际关系等问题时，容易产生情绪波动，这些情绪上的 波动会存在蝴蝶效应，不良情绪、过度压力会对员工 身心健康、工作效率甚至团队士气造成负面的影响。
二是抓不到培训需求的本质问题。如图5所示，职 能部门对于“创新能力”方面的培训需求较大，“问 题分析与决策”方面的培训需求仅次其后，但创新能 力不足往往是因为问题分析与决策的能力较差，所以 不能仅围绕“创新能力”培训，还应该重点针对“问 题分析与决策”方向开展培训学习。
(四)培训效果不理想
企业对青年员工开展过很多业务知识方面的培 训，但在本次调研过程中发现，之前培训过的业务知 识依然成为青年员工的培训需求，侧面反映出之前的 培训效果不理想，青年员工对已经获取的业务知识没 有得到充分地理解与应用，企业对培训效果的反馈掌 握不到位。
四、兰州卷烟厂改进青年员工培训工作的对策建议
(一)分年龄段制定培训计划
不同年龄所处不同的现状、拥有不同的心境、面 对不同的问题，为了培训内容更贴合实际，提升培训 效果，建议针对企业35岁及以下青年员工分年龄段制 定培训规划。 一方面，要侧重31-35岁员工的培训需求 为主。该年龄段员工占比最大，工作经验相对丰富， 更了解自身工作短板，能够做到以需求为导向，实施 “滴灌式”精准培训，高效率提升业务水平;该年龄 段职工处于职业生涯的关键时期，更具精准化的培训 有利于提升工作积极性。另一方面，要针对30岁以下 青年员工制定中长期培训规划。该年龄段员工学习的 积极、主动性相对较高且时间充裕，但职业规划不够清晰，处于职业生涯的迷茫时期[5] 。建议围绕该年龄段 员工的岗位要求及企业人才需求制定中长期的培养计 划，尤其针对新进员工，更需要进行长期培养。
以烟草行业特有工种职业技能等级认定为例，根 据技能等级申报资格的要求，建议针对该年龄段员工 制定以高级技师为目标的培养方案： 一是按照职业技 能等级逐步晋升。从初级工开始报考至高级技师，建 立扎实的理论基础。二是凭借职称评审跨等级晋升。 鼓励员工积极参与技术职称评审，借助职称资质缩 短技能等级晋升年限，为技能人才队伍年轻化打好基 础。三是充分发挥技能竞赛平台的作用。培养专业竞 赛选手参加竞赛，使优秀技能人才脱颖而出，凭借竞 赛成绩，破格申报技能等级。
(二)创新培训形式
企业针对青年员工的培训形式不应再局限于“填 鸭式”说教，应对标优秀企业针对青年员工采用的培 训形式，激发创新思维。本次调研发现，及时、快 速、精准、便捷的知识获取渠道更受青年员工的欢 迎，结合此特征，建议企业为各岗位制定类似于“工 作宝典”的手册，内容应包含收集整理的该岗位各类问 题及其解决方案。有了这样的“工作宝典”也可为新进 员工或新岗位员工提供便利，既可及时、快速、精准、 便捷地解决员工的问题，又可创新培训形式。使培训地 点不再局限于课堂，帮助员工做到学以致用。
(三)切实优化培训内容
一是要进一步丰富培训内容种类。目前，企业青 年员工的培训主要偏重于业务相关的知识，往往忽视了 对青年员工认知能力的提高，职业规划的引导以及心 理素质的关注。尤其工业企业生产任务重，工作环境相 对枯燥，青年员工压力大，情绪不稳定，需要提供“压 力与情绪管理”相关的课程，帮助其缓解压力、释放 情绪。二是要提高培训内容质量，做到“高”“精” “准”。在培训师资方面，邀请行业内外高水平的专 家、学者为青年员工传授知识，帮助他们开拓视野; 在授课内容方面，减少与培训主题无关的讲解，做到 授课内容精简化，干货满满;在培训需求方面，企业 可以根据不同的工作岗位和专业开展有针对性的调查 问卷，详细了解到每一个部门、每一类岗位、每一个工种，从源头上瞄“准”培训内容。
(四)抓实培训效果的评估
在培训效果评估理论中，克莱格(Clegg)提出， 培训效果评估可以帮助学员理解培训的意义，审核目 标实现情况，查漏补缺，找到更好的培训方法并确定 未来的培训指导方针。针对青年员工培训中存在的培 训效果不佳、培训评估流于形式等问题，应建立完整 的培训评估体系，做到培训效果评估形成闭环。根据 行业当下的培训方式大致可以分为内部培训、外部 培训，培训方式不同，则效果评估的重点也不同。首 先，内部培训的评估应注重培训过程的管控。企业内 部组织的培训可以及时掌握培训过程中员工的反响、 老师的反馈、培训现场的纪律等情况，建议随机抽取 培训人数发放培训效果评估表，根据评估表的反馈对 培训内容做出调整。其次，外部培训的评估应注重培 训归来的成效。外部培训企业无法掌握培训过程的效 果，只能通过要求培训归来的员工将所学知识进行讲 授的方式，评估本次培训的效果，建议组织培训员工 围绕所学知识对其部门人员进行讲授。例如，本次培 训学到了什么、解决了什么工作难题、产生了什么样 的感悟等，同时邀请专业人士对所讲内容进行评估， 企业培训管理员可根据部门反馈的评估结果掌握培训 的侧重点。
参考文献
[1] 习近平.高举中国特色社会主义伟大旗帜 为全面建设社 会主义现代化国家而团结奋斗——习近平同志代表第 十九届中央委员会向大会作的报告摘登[N].人民日报，2022-10-17.
[2] 王会宗，郑子琳.问题导向视角下的企业青年员工培训模 式改进研究[J].西北成人教育学院学报， 2022. 159(3)：11-16.
[3] 赵冬叶.基于新生代员工特点的C供电公司青年员工培训 体系优化研究[M].山东大学，2016.
[4] 郑淑媛.新形势下做好国有企业人力资源管理培训工作 的对策[J].企业管理，2017(4)：95-96.
[5] 丁蕾，战帅.从职业发展规划视角构建企业青年员工培训 体系的思考[J].教育与职业，2023.1034(10)：108-112.
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