SCI论文（www.lunwensci.com）
摘 要：情商是一种软实力，而管理者的情商尤为如此， 因此，管理者情商在企业管理领域的重要性不言而喻。管 理者情商不仅影响着团队冲突的解决质量和职场压力的耐 受度，也影响着下属应对冲突时的解决方式和团队创新 力。高情商的管理者往往具备高度自我意识以及自我调节 和自我激励能力，善于调动员工的积极性，激发员工的创 造力，凝聚团队力量，提高组织效能，实现组织目标。为 此，本文以冲突管理、压力管理和团队创造力为维度，探 讨管理者情商在不同场景下对组织行为的影响，以期提供 借鉴和参考。
关键词：管理者情商,组织冲突,压力管理,团队创新力,组织目标
一、情商概述
情商指的是人们识别自己和他人情绪、激励人类进步，并且进行情绪控制、左右人际关系的能力。近 年来，情商成为社会热点话题，在企业管理中的影响 力日益凸显，引起越来越多的学者关注。“情商”一 词由Salovey(彼得 ·沙洛维)和John Mayer(约翰 ·梅 尔)在1990年首次提出，对情商进行了全面阐述，被定义为监控、识别自己和他人的情绪，并利用情绪 指导思想和行为的能力(Salovey&Mayer，1990)。 随着社会经济的发展，情商的内涵不断发展丰富。 Shanmuganathan等(2019)将情商描述为个体的自我 意识、自信、自制力、承诺和正直，以及个体的沟通力、影响力，发起变革和接受改变的能力;Udod等 (2020)定义情商为个体有效管理自己和建立良好人 际关系的能力，以及随着时间的推移不断学习提高情 商能力和提升工作绩效的能力;El Khatib以等(2021) 认为情商是个体识别、感知、管理情绪的能力……然而，由于情商在不同场景中的内涵有所差异，学术 界对情商的定义未能达成一致意见(El Khatib et al. ， 2021)。许多商业专家认为情商对有效领导力和高绩 效是必不可少的，因为情绪和情感会影响组织行为， 从而会影响组织目标的达成(Udod et al.， 2020)。积 极情绪会激发个体对工作的热忱和创造力，有利于团队协作，提高组织效能;而消极情绪会阻碍工作执行 力，尤其是面对极端情况或处理复杂问题时;负面情 绪会导致组织目标难以实现。因此，探究管理者情商 在不同场景下对组织行为的影响十分必要。
二、管理者情商对组织行为的影响
妥善处理职场中的人际冲突， 是管理者营造和谐 工作环境的前提。情商影响管理者处理冲突的能力， 也影响其员工解决矛盾冲突的方式。因此，提高管理 者的情商能力是非常重要的。在经济低迷或竞争激烈 时，往往会产生较大的职场压力，过度的压力不仅影 响工作绩效，也不利于组织的良性发展。高情商的管 理者在应对工作压力时能更好地化解负面情绪，营造 开放的工作环境氛围。在这种环境中，员工更愿意分 享自己的创意和建设性建议，激发组织创新能力的发 展。众所周知，创新资本是竞争市场中最重要的组织 资产。对此，应当鼓励管理者不断提高自身情商能 力，保持组织持续竞争优势。
(一)冲突管理
团队冲突基于多种原因产生， 诸如不同的生活经 历、文化背景以及团队成员的个性。管理者有义务调 解职场冲突，建立并维持组织内部的和谐与稳定。对 于高情商的管理者而言，他们能够更好地识别和理解 同事的情绪反应，对不同的声音保持开放的态度，最 大限度减少冲突，并能从客观的角度将情绪反应视为 有利于高效决策的补充信息，从而提高冲突解决质量 和工作绩效。
管理者情商不仅影响着团队冲突解决质量， 也影 响着下属应对冲突时的方式。Rahim et al. (2002)研究 表明，管理者情商与下属采取问题解决策略正相关， 与讨价还价策略负相关。也就是说，当员工处理职场 冲突时，高情商的管理者能有效引导员工采取双赢策 略，而不是损害其中一方权益来保全自己。他们将自 身情绪反应作为处理组织冲突的基础，充分理解他人 的情绪状态，管理自己和他人的情绪，通过尝试不同 的方法，最终达成双赢的解决方案。因此，高情商的 管理者可以更有效地应对组织冲突，为双方营造一个和谐的工作环境。
在另一项研究中，Rahim & Minors(2003)证明了 管理者的自我意识和自我调节能力与下属的问题解决 行为方式有正向且显著的关系。研究表明，自我意识 程度高的管理者对自身和下属的情绪识别和理解的能 力更强。他们可以利用自己的情绪来引导追随者的情 绪随之变化，从而实现共同目标。此外，具有高度自 我调节能力的管理者在做决策前会具备更好的情绪控 制能力和理性思考能力。他们更能够采纳下属的建设 性建议，达成双方都接受的意见。从这个角度来看， 管理者需要不断提升自我意识和自我调节的能力，才 能更有效地应对组织冲突。
Yu等(2006)在中国的背景下进行了类似的研 究。他们采用了Goleman的五种情商维度和Rahim的 五种冲突管理风格研究调查了管理者的情商与其下属 职场冲突管理风格之间的关系。结果表明，管理者的 情商与下属的协作和折中风格呈显著的正相关关系， 与迁就风格和回避风格之间没有显著关系;Rahim等 (2002)认为，协作风格意味着对自我和他人的高度 关心，这种风格的管理者在处理组织冲突时更倾向于 采取双赢策略。折中风格是在关心自己和他人之间找 到一个中间位置。这意味着，双方放弃一些利益来做 出一个彼此都能接受的决定。因此，高情商的管理者 更有可能以积极的方式解决组织冲突，提高下属工作 配合度，实现组织目标。
(二)压力管理
压力管理是对感受到的挑战或威胁性环境的适应 性反应。个人层面的压力源来自工作和非工作两方 面，职场是压力的重要来源之一。当个体对周围的 人、事或环境感到无所适从或无力掌控时，职场压力 就会产生。过度的压力不但会影响个人的工作效率， 也会阻碍创新思维的产生，从而影响整个团队的绩 效。然而，当透过新视角去看待那些令人沮丧的情况 时，压力也可能会转化为动力。研究表明，高情商的 管理者对职场压力的承受能力更高(Sanoubar等et al.， 2012)。这不仅是因为情商与自我意识正相关，高度 自我意识有利于处理压力，也是因为高情商的管理者 能将工作压力与内在情感联系起来，对情绪如何影响 思想和行为有更好的理解，从而更好地管理自身情 绪。因此，高情商的管理者能有效地化解自己的负面 情绪，妥善应对工作压力。从这个角度来说，通过提高自身的情商能力，管理者可以更有质效地应对工作 压力，提高工作绩效。
(三)团队创新力
创新资本是最重要的组织资产，企业的成功依赖 于团队不断挖掘自身创造力。根据Rego(2007)的研 究，管理者情商与团队创造力呈显著正相关关系。也 就是说，高情商的管理者能激发下属创造性思维，从 而促使组织的创新能力得到进一步开发。具体来说， 情商在团队创新中体现在三个方面：一是促进管理者 特定行为的产生;二是协助管理者调整自己的行为方 式，适应不同情形下对情绪和创造力的不同要求;三 是促进管理者和员工之间建立和谐的工作关系。一方 面，员工感到舒适自在并致力于将创造力转化为更好 的工作绩效;另一方面，管理者创造条件不断培育提 高组织的“创新资本”。在应对不确定性和创新性挑 战时，高情商的管理者始终保持积极情绪，合理地利 用情绪调节想法和行动，并将这种积极反应传导给下 属。由此，在开放的工作环境中，他们可以全身心地 探索创新。
情商分为多个维度，其中，管理者的同理心和对 批评的自制力会影响下属的创新力(Rego，2007)。 高度情绪自制力的管理者能有效处理内部意见分歧， 促使团队的创新性聚焦于共同实现组织目标。这类管 理者能为员工营造情感安全的工作环境，鼓励员工分 享建设性的意见建议，并充分尊重他们，而员工也不 会担心因此受到批评。这样一来，员工更愿意与管理 者和其他团队成员交流自己的创新性想法。然而，那 些对批评自制力较弱的管理者可能会将下属的评论和 建议，尤其是与他们意见相反的建议视为人身攻击， 因而不接受员工的反馈;反过来，员工认为管理者不 会对他们创造性想法持开放态度，由此，员工会抗拒 提出自己创造性的建议。从这个角度来看，自制力低 的管理者可能会阻碍团队创造力的发展，而自制力高 的管理者则可以激励下属不断尝试新的方法来完成任 务，从而提升团队创造力。Castro(2012)支持Rego (2007)的结论，他们在一家医院进行了有关研究。 由于医院的领导者和员工之间的关系类似于企业的管 理者和下属之间的关系，研究结果可以应用于企业场 景中。Castro(2012)发现，高情商管理者能够更好地 对下属进行创新性管理，从而更有效的提高团队创造 力。“创新性管理”是指识别员工的创造性潜力和技能，并加以利用这种潜力的能力(Castro，2012)。 也就是说，高情商的管理者更能感知下属的创新性想 法，为员工打造开放的工作环境，鼓励他们探索创 新，从而使创造力在组织各层级中得以提高，为组织 创新发展做出更大的贡献。
此外，Castro(2012)研究发现，当管理者的自 我鼓励和自我意识程度较高时，员工产生更多的创新 性想法。一方面，自我鼓励型的管理者承受挫折的能 力更强，并能够将挫折转化为行动的动力，勇于迎接 新的挑战。这类管理者知道该如何积极地管理挫折， 更好地应对压力下的负面情绪。当在工作中遇到困难 时，这类管理者更可能换一种思维方式去思考，在困 境中尝试找寻积极的意义，化解消极情绪。这些积 极的想法和态度能对下属的认知、情感以及行为产生 影响，使员工学会如何积极地看待困境，促使创新性 想法的产生。因此，自我激励型的管理者更能激发下 属的创造力。另一方面，当管理者有较高的自我意识 时，员工更有可能产生创新性的想法。这类管理者懂 得如何利用情绪引导追随者，创建支持性的人际关系 和互相信任的工作环境。在这样的环境中，员工愿意 将自己的情绪和观点分享给其他成员，从而激发创造 性思维和提高解决问题的能力。Barczak(2010)进一 步完善了研究，发现团队情商与团队信任正相关，团队 信任与合作文化显著正相关，合作文化与团队创造力正 相关。即高情商团队创造了认知和情感上的团队信任， 反过来，团队信任有助于建立合作文化，从而促使形成 更高水平的团队创造力，提升企业核心竞争力。
三、结论
在职场中，每个人都需要管理各种各样的压力和 冲突，建立有效的人际互动关系。情绪管控能力是当 今社会各行各业从业人员应具备的素质。在企业管理 中，领导者自我意识、自我调节和自我激励能力越 高，就越容易捕捉到员工微妙的社会信号，并产生同 理心。高情商的管理者能充分考虑到下属的情绪， 理解他人的想法和感受，对不同的想法和观点持开放态度。通过建立追随者的自我认同与组织目标间的密 切联系，他们可以为自身的情绪反应获取最大限度的 支持，从而使双方在处理组织冲突时能够有效地达成 一致。在压力管理中，高情商的管理者对待情绪有更 深入的理解，具备较强的抗压能力，能够化压力为动 力;同时，他们能及时察觉到员工的情绪变化，适时 疏导、化解压力，全面提高组织工作质效。情商是一 种软实力，与团队创新力息息相关，创新力是组织的 核心竞争力。在协同创新的组织文化中，个体的天 赋、能力和技能都被融合到集体中，有利于实现集体 创新力最大化，保持组织的可持续竞争优势。许多研 究评估了情商对管理者的重要性，高情商的领导者有 能力调动员工的积极性和创造性，鼓励员工不断提高 工作能力和水平，指导他们最大限度地发挥自己的潜 力，提高工作质效，最终实现组织目标。
参考文献
[1] Barczak， G.， Lassk， F.， & Mulki， J.团队创造力的前因：对团队情商、团队信任和合作文化的考察[J].创意与创新 管理，2010.19(4)：332-345.
[2] Castro，F.，Gomes，J.，& de Sousa，F.C.聪明的领导者会有不同做法吗?领导者的情商对下属创造力的影响[J]. 创意与创新管理，2012.21(2)：171-182.
[3] El Khatib，M. ，Almteiri，M.，& Al Qasemi，S.A.情 商与项目管理成功的相关性[J].iBusiness，2021.13(1)：18-29.
[4] Rego，A. ，Sousa，F. ，Pina e Cunha，M.，Correia，A.，& Saur- Amaral，I.领导者情商与员工创造力：探索性研 究。创意与创新管理，2007.16(3)：250-264.
[5] Sanoubar， N.，Fazlzadeh， A.，Beshak， S.，& Rezaei， K.管理者情商与创新商业化关系研究[J].当代商业研究跨学 科杂志，2012.4(7)：752-761.
[6] Shanmuganathan，J.，SathishKumar，A.S.，& Sripriya，S.T.情商的关键因素及其对工作场所领导素质的影响：有效领 导者的成功咒语[J]. 国际社会科学与管理杂志， 2019. 7 (1)：12-16.
关注SCI论文创作发表，寻求SCI论文修改润色、SCI论文代发表等服务支撑，请锁定SCI论文网！
文章出自SCI论文网转载请注明出处：https://www.lunwensci.com/guanlilunwen/65256.html
