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摘 要：绩效薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部 分，科学地实施绩效薪酬管理可以为企业实现财务战略目 标营造良好的内部环境，有效提高员工工作积极性，有助 于提高员工凝聚力， 进而帮助企业实现高质量发展目标。 本文以绩效薪酬管理作为切入点， 简要叙述了绩效薪酬管 理对企业财务战略的影响， 并重点探讨了绩效薪酬管理在 企业财务战略管理中的运用策略， 旨在帮助企业建立高效 的绩效薪酬管理体系，使绩效薪酬管理顺利融入企业财务 战略管理体系之中，促进企业实现高质量发展。
一、绩效薪酬管理对企业财务战略的影响
(一)提升绩效
在提升员工个人绩效层面，通过实施绩效薪酬管 理，综合分析员工岗位工作性质、职能定位等因素， 把财务战略目标量化分解为若干分支目标，向基层员 工明确传达工作任务，指明具体要求，并在工作期间 向员工提供绩效辅导等配套服务。通过实施绩效薪酬 管理，可以有效约束、指导工作开展方向，帮助员工 顺利实现任务目标，在自身能力范围内取得最为理想 的绩效成果。
在提升组织绩效层面，在绩效薪酬管理过程中， 随着时间推移，帮助员工潜移默化地树立绩效导向的 企业文化，在工作中自发遵循绩效要求来把控工作方 向、明确工作重点，优先采取有利于绩效目标实现和 财务战略目标实现的措施手段。最终，通过员工顺利 完成所交办工作任务来实现绩效目标，再通过实现总 体绩效目标来实现财务战略目标，起到全面提升各职 能部门绩效乃至企业整体绩效水平的显著影响。
(二)增强企业竞争优势
从增强企业竞争优势角度来看，绩效薪酬管理工 作的开展，将起到奠定财务战略目标实现基础、培养 优秀人才等多重作用。第一，在奠定战略目标基础方 面，绩效管理本质上属于一种量化手段，根据实际情 况，把财务战略目标量化分解为若干分支目标，再把 分支目标依次传递给各职能部门与具体工作岗位，后续使用绩效指标对目标实现程度进行评价打分。简单 来讲，起到梳理财务战略目标脉络、把总体战略目标 和具体工作内容相互连接的作用。第二，在培养优秀 人才方面，当前多数企业采取平衡计分卡作为绩效考 评方法，强调从包括学习成长在内的多个维度进行绩 效考评，员工需要注重自身学习、弥补能力短板来取 得理想的绩效考评结果，在绩效目标实现期间可以稳 步提升员工个体、整体团队的综合素质，源源不断地 向企业提供优秀人才[1]。
(三)创造更多经济效益
实施科学的绩效薪酬管理，有利于把企业效益和 员工薪酬水平紧密连接起来，促进员工为企业创造出 更多价值，同时企业按照利润增长情况上调员工的薪 酬待遇，或是定期向员工发放绩效奖金与其他福利。 企业可以充分调动员工的工作热情与主观能动性，积 极完成工作任务，并根据自身工作经验，在权限范围 内采取一些有利于提升绩效水平的措施手段。确保企 业可以在有限资源情况下取得理想的经济效益，还将 间接起到改善企业财务状况、增强行业内话语权、抢 占更多市场份额等多重作用。
二、绩效薪酬管理在企业财务战略管理中的运用 策略
(一)持续完善相关管理制度
当前，不少企业陆续开始在内部实施绩效薪酬管 理，但由于实践时间较短、缺乏丰富经验，现行管理 制度的健全程度有待提升，很难约束和指导管理工作 有序开展，而是依赖管理人员主观判断来把控管理方 向、确定管理思路。例如，在绩效目标设定方面，惯 性地沿用上一阶段绩效目标，或是简单借鉴同行业企 业的绩效方案来设定目标，而没有保持财务战略目 标、绩效目标二者的匹配状态，导致绩效薪酬管理活 动并未对财务战略目标实现起到明显的促进作用。在 责任落实方面，没有把管理责任和岗位责任压实到个 人，在管理层面出现交叉管理、无效管理等问题，在 绩效考核层面遇到无法准确评价员工整体表现、考核 范围不易界定的问题。在绩效激励方面，仅采取正向激励手段，对绩效考评结果优异的员工进行奖励，却 没有对工作表现不佳、未完成任务目标的员工进行问 责惩处，致使少数员工的工作态度较为散漫。
企业具体可采取科学设定绩效目标、压实责任、 采取负向激励手段三项措施。一是科学设定绩效目 标。明确规定目标分解流程，要求管理人员提前搜集 分析财务报表等资料来掌握企业财务状况、设立财务 战略目标，再把财务战略目标依次分解为部门绩效目 标、基层绩效目标和员工个人绩效目标，保持上下级 目标的联动状态，顺利把企业纸面上的财务战略有效 转换为执行力、战斗力。同时，建立绩效目标动态调 整机制，如果企业财务状况发生改变，或是因市场情 况而导致财务战略目标发生变动，需要及时对既定绩 效目标做出修正处理[2] 。二是压实责任。企业建立岗位 责任制度，明确界定各部门岗位的职责范围、工作内 容，在其基础上制定专项绩效考核方案，确保绩效指 标、考核内容具备针对性。以及把绩效薪酬管理责任 层层压落到个人，设立专职管理人员，并强调各职能 部门与企业全体员工负责配合管理工作开展的义务。 三是采取负向激励手段。强化问责机制，对于绩效考 核评分较低、未实现绩效目标的员工，采取下调薪酬 待遇、暂缓发放绩效奖金、下调职务职级等负向激励 措施，以此来激发员工工作热情，并在企业内部营造 “事得其酬、公平公正”的环境氛围。
(二)实施多层次绩效薪酬管理
当前，企业各部门的职能定位、工作性质、工作 强度、所创造价值都有明显差异。如果对所有部门、 岗位实施完全一致的绩效薪酬管理方法，既无法准确 地反映各部门岗位为企业创造的实际价值，同时，也 会由此出现不必要的争议，严重时还会导致部分员工 对绩效考核结果、薪酬方案的公正性产生怀疑。因 此，企业需要实施多层次的绩效薪酬管理模式，具体 从划分岗位序列、制定专项绩效薪酬管理方案、确定 薪酬等级三方面着手。第一，在划分岗位序列方面， 根据工作内容与性质来划分岗位序列，正常情况下， 划分管理职位序列、技术职位序列、营销职位序列、 操作职位序列。后续从岗位职责履行情况、劳动条 件、劳动强度、工作成果、知识技能掌握情况等多个 维度进行绩效考核。第二，在制定专项绩效薪酬管理 方案方面，围绕各部门岗位的工作性质来确定绩效指 标和基本薪酬待遇。例如，对于技术部门，设立客户满意度、产品维修合格率与次数、产品使用性能等绩 效指标，把一定比例的维修收费等收入通过绩效奖 金、考核工资等形式进行发放。而对于市场营销部 门，设立市场拓展计划完成率、品牌市场价值增长 率、产品市场定位准确度、产品销售收入、营销费用 节省率等绩效指标，根据所节省营销费用、所取得销 售业绩来计算薪酬水平[3] 。第三，在确定薪酬等级方 面，建立若干层级的薪酬等级，明确规定各层级的基 本标准与降级标准，在管理期间根据员工的综合表现 来确定薪酬等级，工作表现越突出，则薪酬等级越 高、薪酬待遇水平越好。以销售部门为例，主要根据 业绩完成额度、工作年限来确定薪酬等级，如果员工 存在不配合领导工作、多次违反企业制度规定、迟到 数量过多等问题，则酌情降低薪酬等级。
(三)提供绩效辅导
财务战略强调从企业战略发展高度来谋划与财务 管理相关联的各项工作，或是办理可能影响企业财务 状况的业务活动，这要求企业员工明确了解企业战略 目标、准确判断业务活动、所采取工作手段对总体战 略造成的影响。根据实际情况来看，部分员工因缺乏 相关经验，仍旧从自身角度来开展工作、实现绩效 目标，并未从财务战略视角出发。因此，管理人员 需要在绩效管理期间为基层员工提供绩效辅导，提前 向全体员工详细讲述企业财务战略目标、战略目标与 部门绩效目标和员工个体绩效目标之间的内在联系， 并根据岗位工作性质向基层员工提出明确的工作开展 方式，在顺利实现财务战略目标的前提下，确保员工 可以完成自身工作任务、取得理想绩效考评结果。同 时，管理人员应树立主动管理意识，在绩效管理期间 不定期抽查或是跟踪监督各部门、基层员工的绩效目 标完成情况，主动问询员工在工作期间是否遇到重难 点问题、对绩效目标和财务战略目标的理解是否存在 偏差，根据具体问题来采取解决措施，从而消除绩效 管理、财务战略目标落实期间遇到的内部阻力[4]。
(四)健全绩效指标体系
为了直观地反映企业财务战略目标实现情况和财 务状况，企业需要对现有绩效指标机制进行完善补 充，重点从财务维度实施绩效考评工作。采取平衡计 分卡，从财务、客户、学习成长、内部运营四个维度 进行绩效考评，在财务维度中设立总资产报酬率、 经济增加值、利润增长率、存货周转率、应收账款周转率、经营费用等绩效指标。管理人员把绩效结果反 馈给财务部门进行分析处理，准确地判断企业财务状 况是否保持在健康状态，预测未来一段时间的财务状 况，必要情况下采取降低赊销比例、减少预算资金等 措施，或者从绩效薪酬管理方面着手，尽量把财务风 险隐患消灭于萌芽状态。
(五)增强绩效考核结果应用力度
首先，管理人员根据绩效考核结果来反映绩效目 标、财务战略目标的实现程度。如果总体绩效考核结 果未达到预期要求，则表明企业没有在约定时间内实 现财务战略目标，需要重新调研市场环境与评价企业 财务状况，后续采取修订财务战略目标、调整预算计 划、减少经营成本支出、适当增加融资规模等多项应 对措施，避免因财务状况恶化而出现资金链断裂、现 金流量不足等风险事件[5] 。其次，为避免绩效管理方向 和财务战略目标产生明显偏差，管理人员还应调整考 核周期，调高月度考核、季度考核的占比，通过考核 结果来全程掌握绩效目标实现情况，如果发现绩效完 成情况与既定目标、企业财务战略目标出现偏差，立 即采取纠偏措施，或是向企业员工提供绩效辅导来纠 正工作方向。
(六)增强绩效管理与薪酬管理的紧密性
一些企业虽然建立起绩效薪酬管理制度，但却存 在绩效管理、薪酬管理二者联系不够紧密的问题。例 如，在绩效奖励方面，员工的工资总额由固定工资、 绩效工资、福利津贴等部分组成，固定工资占比普遍 在70%以上，绩效工资占比仅为10%~20%，员工在顺 利完成绩效目标、为企业创造更多价值的情况下，自 身的总体薪酬待遇并未得到显著提升，由此打消了部 分员工的工作热情。而在岗位与薪酬待遇联动方面， 没有考虑到基础岗位与重点岗位的绩效考核标准， 普通岗位负责完成常规例行性工作，绩效考核期间不 易扣分，而重点岗位的绩效目标完成难度较高，平均 绩效评分较低，如果完全把绩效结果与薪酬待遇相挂 钩，会对绩效薪酬管理结果的公正性造成负面影响。 因此，企业需要采取调整绩效工资占比、明确不同岗位与薪酬待遇联动方式两项措施，借此增强绩效、薪 酬二者的联系，为财务战略目标达成提供有力支撑。 一是调整绩效工资占比。正常情况下，为充分调动员 工的工作热情，企业需要把基层员工绩效工资在总体 结构中的占比上调至30%-40%左右，把高级管理层 和销售岗位等特殊岗位的绩效工资占比上调至40%- 60%，从而增强绩效薪酬管理和财务战略目标的关联 性，员工为企业创造越多价值，则实际薪酬待遇水平 越高。二是确定岗位与薪酬待遇联动方式。对于处在 财务战略价值链上的关键岗位，应保持绩效考评结果 与薪酬待遇的直接联动状态，业绩成果和薪酬成本保 持正比关系。而对于普通岗位，则保持绩效考评与薪 酬待遇的间接联动状态，对于工作表现突出的员工， 提供包括年度调薪、优先选拔、提供培训学习机会在 内的激励方式。
三、结语
综上所述，为顺利实现财务战略目标，始终保持 健康、稳定的财务状况，企业需要高度重视绩效薪酬 管理，并充分认识到绩效薪酬管理与财务战略二者之 间的内在联系和协同机理，采取健全管理制度、实施 多层次管理、提供绩效辅导、完善绩效指标体系、加 强绩效结果应用力度、增强绩效管理与薪酬管理的紧 密性等有效措施，为企业高质量发展保驾护航。
参考文献
[1] 林璇.绩效薪酬管理对企业财务影响分析[J].财经界，2021(27)：167-168.
[2] 刘笑荣.绩效薪酬管理对企业财务战略的影响和应用研究[J].中国市场，2022(24)：168-170.
[3] 王鹤琪.企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析[J].中国集体经济，2022(13)：132-134.
[4] 黄宇航，李长楚.基于卓越绩效管理下的电力公司财务战略分析——以X电力公司为例[J].商业会计，2017(11)：86-88.
[5] 陈允允.绩效薪酬管理对企业财务战略的影响及应用探讨[J].中国市场，2020(5)：95.97.
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