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摘 要： 随着现代企业管理的发展， 对企业人力资源管理提出了更高的要求， 其中，企业如何培养后备人才， 建立合理的人才梯队， 值得深入探究。本文通过阐述定西市中医药产业的发展现状， 以后备人才培养为研究对象， 引入了人力资源管理的相关理论， 分析了定西市中医药产业后 备人才匮乏、专业技能和素质不高， 后备人才培养未成体系， “引、育、留” 的体制机制未科学合理的构建等多方面的问题，提出了优化提升后备人才培养的相关建议。
关键词： 中医药产业； 后备人才； 能力素质模型； 人才队伍建设
一、相关理论综述
(一)战略人力资源管理
人力资源管理理论中一个重要的概念是战略人力 资源管理，其描述的是人力资源应该是企业战略发展 规划的一部分，后备人才作为企业持续发展的核心资 源，应该把后备人才的培养放在战略规划的重要位置 上来。美国知名管理学家雷蒙德 ·A ·诺伊 ( Raymond A.Noe)(2017)在其著作中提出人力资源在企业战略 制定中是一个非常重要的因素，人力资源管理的重点 就是通过人力资源管理措施来获得竞争优势[1] 。近年 来，国内学者也进行了探索性的研究，在理论和实践 中得到了广泛的应用， 罗李毅(2017) 提出现代企业 人才管理已逐渐从对“人”的管理向对“能力”的管 理转变，将组织内分散在员工个体的知识，整合优化 为组织整体的能力[2] 。张凤(2022)充分认识到人才在现代企业管理中的重要性，指出人才是企业能够得到 兴盛与发展的基本与关键所在[3] 。孙晶等(2022)从中 医药产业的角度，提出中医药人才培养路径可从人才 培养模式，人才培养平台建设，基层人才能力培训， 人才评价标准及激励机制等方面建设[4]。
(二)能力素质模型
素质是动机、特性、自我定义、态度或价值、知 识内涵，或是认知技能或行为技能，是任何可以被衡 量或考察的个体特点。能力素质是人才的必备技能， 张书凤(2018) 在其文章中指出企业如何加强各类人 才的培养将是当前及未来面临的一项重要工作，并分 析了制造企业服务化转型对技能人才胜任力需求[5] 。 金丽娇等(2019) 阐述了胜任力和胜任力模型的相关 概念以及国内外的研究进展，构建胜任力模型的方法和 胜任力模型的应用意义[6] 。胡波等(2020)从数字化转 型的角度提出了数字化转型已成为当前中国产业升级的 急迫需求，而做好转型升级的根本是需要有合适的配套 人才[7] 。胜任素质包括知识、技能、社会角色、自我认 知、特质和动机。通过能力模型的应用，可以帮助企业 系统的选拔和培养符合企业发展需要的后备人才。
二、定西市中医产业后备人才培养的现状
发展中医产业是落实“健康中国”“健康甘 肃”“健康定西”战略部署的生动实践。定西自古就 以“千年药乡”“天然药仓”著称。2022年， 中药材 种植面积达到180万亩以上，标准化种植率达81%，总 产量54万吨，总产值78亿元，实现增加值28.63亿元。全 市现有各类中药材加工企业103户， 其中中成药生产企 业6户，拥有药品批准文号338个，常年生产81个。定西 市中医药产业企业专业人才缺乏、后备人才管理制度仍 然存在不足和缺陷，具体体现在以下几个方面。
(一)中医药产业专业人才短缺
中医药专业人才仍然短缺是定西市中医药产业面 临的首要问题。定西市中医药产业基础薄弱，全市现 有各类中药材加工企业103户，持有《药品生产许可 证》加工企业57户，规上企业40户，省级以上龙头企 业21户，中成药生产企业6户，中药材加工企业以中 药饮品、中药配方颗粒等初加工产品为主。康养企业 仍依赖于传统的旅游、温泉等自然资源为主，基础设 施配套不足，康养产品的融合度不高。中医药产业项 目不优，中药材加工企业以陇西县为主，在陇西县成 立了甘肃中药材交易中心，仍以种植品和初加工产品 交易为主，附加值较低，其他县区未形成产业规模。 现有中医药加工、康养、医疗机构等企业缺乏专业人 才，根据调研，中医药产业链现有专家人才仅180余 人，对于高学历、高技能、名专家人员较少，地方政 府及企业未能够形成有效的“引人、育人、留人”的 良性机制，优秀人才外流现象严重。
(二)后备人才培养制度体系不健全
中医药企业普遍存在对于自身定位要求不高，未 能够形成长期规划的人力资源管理工作。经现场访问 部分企业，企业相关部门对后备人才服务理念不足、 职责定位不清晰。人力资源部门认为其主要是做好人 员的招聘、选拔和相关的服务工作，具体的培养、培 训工作应由所在的业务部门实施；生产制造、研发、 营销等部门仅注重他们的本职工作，相互之间的联动 和交流欠缺，对于人才培养的定位模糊。长此以往，企 业后备人才培养实践中捉襟见肘，管理和服务能力跟不 上，制度体系不健全，流程设计体系不清晰等突出问 题。同时，对于后续的培训及人才的成长关注极少，没 有能够针对不同层级、不同类型的员工的专项提升培训 工作，导致培养方式单一，员工的成长缓慢。
(三)后备人才的职业发展道路不畅
企业在发展的过程中，部分岗位特别是研发、生 产等部门后备人才的职业发展通道，因为长期受到自 身职业因素的影响，很难获得重要岗位的锻炼。中小 型中医药企业存在对专业技术人员、管理人员的精细 化管理缺乏。一是企业人员的流动性较大，通过外部 招聘的人员较多，新招入企业的新人对该企业的企业 文化和管理工作不了解，缺乏基本的专业技能，专业 实践能力不强。二是企业在发展壮大过程中，没有充 分挖掘外部的资源，例如高校、上下游客户、培训机构等，没有实现企业内外部资源的优势互补。因此， 员工职业发展规划上的不足，影响了企业后备人才的健康发展。
(四)后备人才培养措施较为单一
有些中医药企业在后备人才的培养上，缺乏系统 性的措施，未能够利用好企业内部多岗位锻炼，以及 市场和高校等外部资源，企业的关键人才未得到较好 的锻炼和培养。对此，企业需要进一步探究如何改进 人才培养工作，特别是符合企业发展战略方向的人才 梯队建设，打造一个“以人才为中心，以人才的培养 为导向”的企业人才培养文化氛围。
三、定西市中医药企业加强后备人才队伍建设的对策
(一)完善体系机制建设，优化培育后备人才的土壤
针对多年以来形成的人才短板，相关部门紧紧围 绕“聚量、提质”的工作目标，积极引进中医类急需 紧缺人才、柔性引进中医药产业的各类高层次人才。 一是依托国家中医药产业发展综合试验区、中国(甘 肃)中医药产业博览会、国家中药材标准化和质量评 估创新联盟等平台，推动产业发展，优化人才培养途 径。二是利用博士服务团组团式帮扶的人才优势，组 成博士讲师团，每年通过对政府、中医药产业企业100 人进行培训培养。积极引进专家人才，构建“引进 来、送出去”的交流体系，每年招引紧缺人才100人， 选派100名骨干人才赴省内外进行学习，提高中医药 从业人员的素质和技能。三是主管部门应加大资金投 入，主导制定中医药产业人才培养的制度体系、资金 支持计划，帮助企业减轻招引人才的资金压力。
对此，企业要积极主动转变经营思路和理念，把 企业的人才管理目标与企业战略发展规划保持一致。 一是要强化企业员工的文化认同，将组织文化融入个 人的价值实现上，培养员工对于组织文化的认同感， 以文化认同为先导，培养员工的专业技能和管理能 力。二是实现组织发展与个人目标实现相统一，企业 在发展壮大过程中，充分挖掘外部的资源，将内外部 资源的优势互补，从而通过外部资源的发挥来提升员 工的专业技能和管理素养。
(二)构建能力素质模型，丰富人才培养的内涵
后备人才体系的培养重点是在企业员工能力素质 的培养，能力素质模型是透过优秀管理人员的性格、风格，对他们身上表现出的共性特征所做出的清晰定 义和精确描述。能力素质模型是帮助企业从实现组织 目标，提高业绩的角度出发，提高人员选拔、培养、 调用、提升等方面工作效率的先进工具，能力素质模 型由“人际管理”“事务管理”“思维模式”“自我 管理”四个能力模块组成。利用后备人才的能力素质 模型，将后备干部进行能力素质摸底对比，采用数字 化呈现后备干部的能力素质水平，可对后备干部选拔 提供科学的参考依据。针对测评报告的结果，对于不 同的能力指标，有着特定的培训规划方案。
(三)人才分层分类管理，拓宽员工职业发展路径
企业在进行后备人才培养体系建设过程中，应做 好各类人才的分类，根据岗位说明书的要求，对相应 的人才进行培训、培养工作。企业应根据其经营特 点、发展需要，主要分为管理和技术类人才，技术人 才根据技术要求的层级不同，又可以分为技术和技能 人才两类。同时，员工类型具体分为管理、技术和技 能类，构建三类人才的晋升发展通道，帮助员工做好 职业发展规划，最终达到个人的提升和企业的发展。 事实上，通过区分制定各类人才的差异化职业通道建设，有利于人力资源部门根据企业对人才的需求来掌 握后备人才队伍建设情况。企业各类人才随着个人能 力和从业经验的积累，可以从同一序列上由低一级上 升到更高一级，从而达到诸如部门级管理(或技术、 技能)专家，同时又可以从部门级专家上升到企业层 级管理人员，这种晋升通道体现了纵向晋升的流程。
(四)制定人才选拔标准，规范后备人才选拔体 系建设
在人才分类的基础上，要进一步规范后备人才的 选拔，管理人才对于个人能力的要求往往体现在个人 品质、领导力、决断力、管理能力等方面，同时，不同层级的管理人员对于上述能力要求的侧重点是有差 异的；技术人才对于个人能力的要求往往体现在专业 技能、学习能力、责任心等方面。因此，企业人力资 源部门在选择不同岗位的后备人才的过程中，应设计 相应的人才选拔体系标准，这个标准明确相应的能力 素质模型，同时体现出人才选拔的差异性。
根据确定的选拔体系标准来选拔后备人才，从而 帮助企业在人才选拔过程中具有针对性、科学性和合 理性，同时也符合人岗匹配的要求。后备人才的选拔 还需要有“能上能下”的机制，对于选拔的后备人才 后续表现不佳，或者不适合岗位的要求，及时剔除后 备人才队伍，对于其他优秀的、符合条件的员工也应 积极纳入后备人才队伍进行培训、培养。
参考文献
[1] Noe R A， Hollenbeck J R， Gerhart B， et al.Human resource management：Gaining a competitive advantage[M]. New York， NY：McGraw-Hill Education， 2017.
[2] 罗李毅.基于能力管理的企业后备人才培养研究[J].管理观察，2017(10)：3.
[3] 张凤. 国有企业中层管理后备人才培养对策思考[J].现代商业，2022(1)：3.
[4] 孙晶，李春莲，梁文静.基于自我突出特色的中医药人才培养探讨[J]. 中医药管理杂志，2022(3)：30.
[5] 张书凤，朱永跃，杨卫星，等.制造业服务化背景下技能人才胜任力模型构建与评价[J].科技进步与对策， 2018， 35(8)：119-127.
[6] 金丽娇，王俊林，刘俊峰，等.胜任力及胜任力模型的研究进展[J].牡丹江医学院学报，2019(3)：50.
[7] 胡波，王建红，杨莹.电网企业数字化人才培养策略[J].管理观察，2020(18)：4.
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