探析公共部门人力资源工作中职称管理的意义及对策论文

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　　摘要：在知识经济时代下，职称管理已成为公共部门人力资源战略与管理工作中的重要组成部分，对激发人才工作积极性和创造性、提升部门凝聚力和竞争力具有不可替代的作用。当前，尽管对机关事业单位等公共部门的职称管理改革有了进一步完善，但仍然有很多需要改进的地方。文章分析了公共部门人力资源工作中职称管理的价值和存在的弊端，结合职称管理的重要性，对职称管理在公共部门人力资源工作中的有效对策进行探析。

　　关键词：公共部门；职称管理；对策

　　一、引言

　　当今时代，科学技术是第一生产力，人力资源是第一资源。人才是公共部门的核心资源，人力资源工作是公共部门发展战略的核心。人力资源在政府机关事业单位等公共部门管理的过程中始终坚持人才优先、集聚发展的理念，通过职称管理等绩效考核手段对部门内部进行管理，进一步调动他们的工作激情，促使员工的工作富有成效和个体整体素质的提升。通过职称管理，优化职称考核评价制度，让体制内员工的工作绩效得以提高。此外，职称管理在体制内人力资源工作中的价值主要是发挥职称对内部工作人员的激励效应，从而起到提高公共部门整体行政效率的作用。笔者从当前我国公共部门人力资源工作中职称管理的价值意义和存在的弊端进行分析，从几个不同的维度提出对策建议。
 

　　二、公共部门人力资源工作中职称管理的价值意义

　　(一)推进公共部门人力资源科学规划，强化内部人才整合

　　职称管理是一项政策性强、原则性强的服务性工作，根据本单位业务流程管理和人员岗位管理，有效划分员工综合业绩和绩效水平的管理服务模式。在具体管理的流程中，需要对体制内的组织机构、职能和岗位设置进行前期规划和梳理，明确各部门的职责和岗位任职要求。这就亟需结合职称评审条件对内部人才做全面评估以确定评审范围，从而评定相关的职称。一方面，通过职称管理，可以促进公共部门人力资源科学规划，明确职责权，让每个员工都知道要做什么，评聘职称需要什么胜任条件。当公共组织所提供的与员工自身所需求的大致相符时，员工就会努力追求，在工作中表现出主动性、积极性和创造性，从长期来看，职称管理不仅强化了内部人才整合，对加强组织力量，提高组织效益，避免人才流失也起到了重要作用。另一方面，通过科学规划和职称管理，使得体制内各部门有效地整合人才资源，员工关系氛围和谐融洽，有利于人才综合素质的提高和公共部门战略目标和发展规划的顺利实现。

　　(二)引导公共部门人力资源培训与开发，改善内部工作绩效在对公共部门人力资源管理的过程中，需要结合公职人员的学历、履职年限、工作业绩等方面来进行职称评定。因此，职称管理工作的开展对于公共部门内部的培训和开发工作起到了引导的作用，公共部门整体绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，一方面有效的培训与开发能够帮助公职人员改善知识结构、拓展视野、从各维度提高员工的工作技能、丰富工作经验，员工工作绩效和能力提高了，就可以参与更高等级的职称评定；另一方面通过职称评审和管理，有利于增进他们对公共部门发展战略、公共目标、规章制度及工作标准的理解，从而有助于改善他们的工作绩效，促进公共部门的发展和公职人员的成长。

　　(三)强化公共部门人力资源绩效管理，发挥人才测评功能

　　需要建立绩效指标体系，通过绩效考核和绩效考核结果的运用，与员工个人利益、职业生涯发展、薪酬、培训、工作调动等挂钩。通过职称管理，结合公职人员的学历、履职年限、工作业绩等方面来进行职称评定并体现对员工贡献的回报，即物质待遇；给予员工权变空间和范围，即职权和岗位轮换、职业指导等，持续增值发展的绩效管理模式，为鼓励体制内人才提供可靠依据，能有效发挥出公共部门内部的人才测评功能。当前，一些公共部门在开展人力资源工作的过程中，由于信息化平台和人才测评方法的缺失，通过网络或现场面试很难准确看出应聘人员与岗位的匹配程度，通过绩效管理和职称管理工作的开展，运用各种量表、问卷、指标体系等一系列人才测评工具，可以为体制内薪酬分配、职称晋升、员工职业发展以及其他人事决策提供必要的客观依据，结合实际情况可以大大促进公共部门人力资源工作的科学性和有效性。

　　(四)促进公共部门人力资源薪酬与福利管理，激发员工主动性、积极性和创造性

　　在对公共部门人力资源管理的过程中，薪酬与福利管理也是激励性薪酬的一部分。通过薪酬与福利职能，能够吸引和留住员工并发掘员工的潜能，提高员工的工作效率。由于职称管理对于公共部门内部员工自身利益的实现和组织认可以及公共效能的提升是息息相关的，所以职称管理等激励手段能够广泛应用在公共部门人力资源工作中，内部员工如果很努力，但是薪酬没有增加，职位没有提升，工作没有获得认可和支持，就容易出现职业枯竭症。在实际工作场景中，为了有效地避免此类现象的出现，就需要人力资源管理者科学运用职称管理和员工薪酬与福利挂钩的体制机制，通过科学的职称评价机制，能有效提高公共部门人才的主动性和积极性，最大程度避免人才流失;通过职称制度的激励机制，形成奖励努力、惩罚懒惰、优胜者生存的做事用人导向，鼓励更多的专业技术人才干一行爱一行，在岗位上再创佳绩，这样做有利于提高体制内运行效率，实现更高薪酬水平的公平。
 

　　三、公共部门人力资源工作中职称管理存在的问题

　　(一)职称管理局限于条条框框，没有充分贯彻“以人为本”的理念

　　通用电气的CEO丰尔奇说过：最宝贵的东西不是你拥有的资产，而是在公司替你工作的人，是他们头脑中所有的想法和工作能力。可见在职称管理的过程中充分贯彻“以人为本”理念的重要性。人力资源管理在体制内各部门践行的过程中，一方面因为体制内各部门的管理各层级的相对固定性和复杂性，使部门与岗位对应的员工对应相应的编号和职称，一个员工只对应一个职称，或者因为转岗，出现原职称与现职错位的情况;另一方面，由于职称管理工作专业性较强、文件数量和种类纷繁复杂，在职称评审的操作过程中也存在繁琐的框架和程序，加之职称管理人员变动性大、部分学习能力不强导致政策掌握不透彻，难以指导申报人员把握评审条件，从而降低了职称评审的质量，加大了职称管理的工作难度。

　　(二)职称管理在认识上存在局限，没有充分发挥职称在招聘以及人才选拔和评价中的作用

　　在体制内各部门招聘人才岗位设置和选拔的过程中，首先，岗位的设置需符合部门和职位的条件，这就存在一定的局限性，信息选择不对称是人力资源市场普遍存在的问题，这会导致公共部门招聘和选拔人才存在不对称的情况：想要的人没有招到，招到的人才不适应岗位。其次，对于职称管理来说，人才测评是核心功能，当前由于公共部门管理层级的复杂性，人才选择和人岗匹配方面未选用职称等级这个标准，职称的作用开始逐渐淡化且由于公共部门各单位职称评审的职数等限制导致申报职称的专业技术人员越来越少，长此以往，在工作分配、工作协调上也削弱了职称的作用，没有有效发挥职称在招聘与人才测评中的规划和筛选功能。

　　(三)职称管理局限于传统模式，没有有效发挥职称在优化人才队伍结构中的重要作用

　　一方面由于国家现行的各系统任职资格评审条件重学术、资历，轻技术水平、工作业绩，存在评审方式单一的传统模式，忽视了专业技术人员的工作业绩，使职称管理评价结果不够准确、科学。另一方面，由于职务系列覆盖面过大，造成个别系列专业性不强，而评审条件标准弹性较大，难以掌握尺度，公共部门内部存在论资排辈的现象，没有通过职称管理有效发挥职称在优化人才队伍结构中的作用。

　　(四)职称管理局限于考核结果，没有通过绩效管理手段有效发挥职称的激励作用

　　体制内公共部门绩效实施管理的全过程是组织职能发挥的过程，运行的实质在于把结果有效地产生出来。体制内员工取得职称证书后，一方面由于公共部门通过取得职称来进行绩效评估的片面性，一些职称是通过考试获取，获取职称的人员由于职数有限有些并没有聘用在专业技术岗位上，或者有些专技人员的工作很难量化和评价，单凭职称考试和评审结果，难以确定个人的业绩和在单位的贡献率。另一方面，因为职数有限加之单位内部竞争激烈，很多申报职称的人没有意识到通过职称考核对于自我提升的价值，仅仅是为评而考，这样的理念不仅不能提升体制内员工的业务能力水平，而且很大程度上难以发挥出职称管理工作在公共部门中的正向引导作用，更谈不上通过绩效管理手段发挥职称对人才评价的激励作用。

　　四、公共部门人力资源工作中有效开展职称管理工作的策略

　　(一)加强职称管理向职称服务转变，充分贯彻“以人为本”的理念在公共部门，职称管理不仅反映这一个部门或系统的行业水平，同时还涉及到每一个评选职称人员的切身利益。因此，在具体的职称管理工作中必须坚持人本管理的思想。在职称评审的过程中，仍然存在各行业评审条件错综复杂，且申报条件和方式要求不一，这就倒逼相关部门改革职称评价标准和评审方式，在遵循国家政策的基础上与岗位特点结合，让职称制度更加规范完善，这也是让职称评审更具操作性，既方便申报人员又方便评审人员，实现双方共赢。在实际开展工作中，对申报的技术人员要集中进行培训，使其掌握相关政策，了解所需准备资料，确保职称和技术能力对应，将职称管理转向职称服务。

　　(二)加强职称评审规范化管理，提高人才测评水平

　　在公共部门人力资源职称评审工作中，合理的职称评审标准和条件，是进行评价人才工作的重要依托，能够充分体现职称管理在人员管理中的作用。为加强职称评审的规范化管理，一方面应设计更细致的分类体系和标准，在实施的过程中通过运用各种量表、问卷、指标体系等一系列人才测评工具，让评审方式多元化、评审过程规范化、评审结果客观公正，从而有效地加强公共部门在应对招聘人才中抵御风险的能力，从而提高人才考核水平和各类人才的实际能力，促进公共部门人力资源工作的科学性和有效性；另一方面，在加强职称评审规范化管理的过程中，时刻提醒内部相关人才不断提升自己的专业技能和综合素质，积极参与人才测评和职称评审。

　　(三)完善职称评价标准和机制，优化人才队伍结构

　　职称是衡量专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。要发挥好人才评价“指挥棒”作用，为人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地，让作出贡献的人才有成就感、获得感。在人力资源和职称管理方面，局限于重学术、资历，轻技术水平、工作业绩的传统模式，内部仍存在论资排辈的现象，没有对人员实施动态管理，让人才获得更大的发展空间。因此，一方面需要完善职称评价标准，人才评价的核心即确定标准。在品德方面，坚持德才兼备、以德为先，探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度；在能力方面，着重突出对创新能力的评价，合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件；在业绩方面，突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献，让公共部门中的人才在基层一线和为人民服务中建功立业，让干得好、群众评价高的人能评得上。另一方面，要创新职称评价机制，在评价方式上，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价，人才类型不同，行业特点不同、岗位职责要求不同，评审的条件也不同。这就要求对评审方式和机制进行修订和完善，实现评价主体和评价方法的多元化，优化公共部门人才队伍结构。

　　(四)建立薪酬与职称挂钩的体系，发挥引导和激励作用

　　在公共部门中，由于人员和工作的相对稳定，职称可以在薪酬管理体系中体现专业技术人员的业绩、绩效和技术，这就要求薪酬管理体系要与职称挂钩，职称的高低对员工所获得的薪酬福利是息息相关的。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有建立薪酬与职称挂钩的体系和职称考核结构与实际岗位责任的衔接才能充分调动员工的积极性。也就是说，受聘工作人员可以因绩效优良获得职称晋升后薪酬待遇得以提升。一方面，通过建立职称与薪酬挂钩的薪酬体系调动公共部门人才的积极性，引导员工首先将职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，在通过能力提高上的职称获取，从而得到优越的工作条件、晋升机会和薪酬待遇，激励内部员工形成良性竞争和互动。另一方面，让内部人才在提升水平和能力方面建立良性的竞争体系和竞争方式，用薪酬鼓励他们提升业务能力、管理能力及技术水平，从而让职称发挥相应的引导和激励功能。

　　(五)加强公共部门文化氛围营造，发挥凝聚和规范作用

　　文化是组织成员共同的价值体系，是部门发展的催化剂和纽带。体制内的文化建设和氛围营造，体现的是一种管理核心理念以及由此产生的组织行为。在基层的公共部门，亟需通过健全岗位晋升竞聘制度、通过职称管理等激励手段优化薪酬待遇设计，建立反馈评估机制，让业绩体现在薪酬上，让员工有获得感和成就感。员工通过不断学习业务知识进行职称评聘，而其各项素质的提升有效地使企业文化落地，在员工心目中真正形成认同感，更好地发挥凝聚和规范作用。

　　五、结语

　　在现行公共部门人力资源工作中职称管理发挥着极其重要的作用，对激发体制内人才工作积极性和延展性、提升部门凝聚力和向心力具有不可替代的作用。应当从实际出发，对当前职称管理工作中所存在的问题不断深入分析，并结合公共部门的特点，规范职称管理，加强职称评级，完善职称评价标准，不断拓宽体制内专业人才的成长空间，确保能够通过职称管理不断引导和激励员工，切实提高公共部门的工作质量和效率。

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