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摘 要：随着国企改革的不断深化和人力资源管理的持续 创新，职业生涯管理在国有企业中的作用越发明显，但是 其与员工职业成长之间的关系及其作用机制还有待进一步 研究。为此，本文以四川长宁天然气开发有限责任公司为 例，基于问卷调查所获得的199份有效样本数据，实证考 察了国有企业职业生涯管理与职业成长之间的关系。结果 表明，国有企业个人职业生涯管理、组织职业生涯管理与 员工职业成长显著正向影响。与此同时，不同类型员工个 人职业生涯管理、组织职业生涯管理与员工职业成长均具 有相关关系。
一、引言
国有企业要想在市场竞争中取得优势，促进国有 企业的长远发展，调整和优化国有企业的管理战略， 采取不同措施加强人才多样性管理迫在眉睫。与此同 时，企业组织发现员工的多样性发展可以促进组织的 战略管理，降低员工的离职率。因此，国有企业在促 进人才多样化发展的同时，如何促进自身员工的职业 成长是一大关键性问题。
翁清雄等学者指出，个体的职业成长是员工自身 与企业组织共同作用的结果。但是目前学术界针对此 问题的研究主要是从个体的角度探究影响员工自身职 业成长的因素，在企业组织特别是企业所有制为国有 企业方面的研究较为缺乏。翁清雄(2015)等学者研 究组织职业生涯管理对职业成长的影响，研究结果表 明，职业指导仍对职业目标进展有直接的正向影响， 职业支持对职业能力发展、组织回报增长也具有直接 的正向影响。但是在当前，从个体职业生涯管理与组 织职业生涯管理相结合的角度对国有企业员工职业成 长的影响因素研究是相对缺乏的。
近年来随着公司业务量的不断增长以及员工数量 规模的不断扩大，调整和优化职业生涯管理策略，提升职业成长水平成为长宁公司人才培养的关键所在。 因此，本文的问卷调查以长宁公司在职员工为调查对 象，尝试探究国有企业个人职业生涯管理与组织职业 生涯管理对员工个人职业成长之间的影响，以此探讨 国有企业在人才管理方面的改善措施，进而促进国有 企业员工的多样性发展，提升精细化管理水平。
二、文献综述与研究假设
(一)职业成长
国内外关于职业成长的研究主要从人口统计学变 量、管理实践以及组织态度和行为三个方面出发。人 口统计学变量方面，有学者探讨性别对职业成长的 作用，发现男性比女性经历了更成功的职业发展和 薪酬增长(Ismail，2003);也有学者从职业适应性 理论、职业角色理论出发，探讨工作状态和年龄对职 业成长的交互作用。管理实践方面，Bonnici和Cassar (2019)建议，专业协会应定制课程和培训活动，为 研究经理和行政人员配备适应性资源，使这些员工能 够保持其与专业的相关性，从而促进其自身的职业成 长。此外，Bonnici和Cassar(2019) 以及Vande Griek 等人(2019)强调了职业咨询对促进个人职业成长的 重要性;组织态度和行为方面，王珏(2017)等学者 基于情景交互理论探讨差序式领导与员工职业成长之 间的关系;郭功星等学者基于自我决定理论，探讨顾 客授权行为与职业成长之间的关系。此外还有学者研 究主要关注与职业成长相关的影响结果，包括离职意 向( Karavardar， 2014) 、工作满意度 ( Chen et al ， 2015) 、情感性职业承诺 (Weng & McElroy， 2012) ， 组织公民行为 ( Okurame， 2012) 等。
(二)职业生涯管理
学界关于职业生涯管理的研究，主要从关于职业 生涯管理的前因变量关系研究与结果变量关系研究进 行探讨。职业生涯管理的前因变量关系研究方面， 已有学者从组织战略、组织文化、组织所有制、个 体因素等方面出发，探讨这些因素对组织职业生涯管 理的作用。结果变量关系研究方面，De Vos和Cambre (2017)基于竞争优势的资源基础理论和人力资本理论发现，组织职业生涯管理与组织绩效(即税前 利润)正相关;王莹(2020)等学者探讨职业生涯管 理与工作满意度之间的关系;此外，还有学者探讨 职业生涯管理与职业承诺之间的关系 ( Moon和Choi， 2017) 。
(三)国有企业职业生涯管理
上述关于企业职业生涯管理的探讨，调查数据的 主要来源为私有企业。而国有企业作为中国经济发展 的支柱，很少有相关的定量分析研究涉及国有企业的 职业生涯管理。学界关于国有企业职业生涯管理的研 究，主要涉及国有企业员工的职业发展规划以及国有 企业职业生涯管理机制的探索与应用。例如，陈汝婷 (2015)探讨国有企业年轻员工的职业生涯管理规划 策略;王宏波(2012)探析国有企业领导干部全职业 生涯管理的体系建设与架构完善，且研究主要以定性 分析为主，缺乏实证数据的支撑，研究的可信度与适 用性较差。
综上所述，在员工成为企业最重要的资源的背景 下，我国国有企业相较于民营企业而言，员工职业成 长方面存在严重短板，因此，促进员工在国有企业更 好地成长成为国有企业人力资源管理急需解决的关键 问题所在。与此同时，职业生涯管理与职业成长之间 的影响研究相对缺乏。并且上述研究将职业生涯管理 整合成一个维度，忽视了员工和组织之间职业生涯管 理存在的显著差异。因此，本文以长宁公司为研究对 象，试图以点带面，从职业生涯管理的角度出发，探 讨国有企业职业生涯管理与职业成长之间的关系，并 提出相应的管理对策。
(四)研究假设的提出
1. 国有企业组织职业生涯管理与职业成长
根据前文所述，组织职业生涯管理可以分为职业 支持和职业指导两个维度。
职业支持方面，组织支持理论为探讨职业支持对 职业成长的作用提供依据。根据组织支持理论，国有 企业为员工个体提供职业支持，有利于增强员工对国 有企业的价值观匹配程度以及目标的认同程度，从而 有利于员工在国有企业中实现自身职业目标。此外组 织注重挖掘员工自身的潜能，在工作升迁中考虑员工 的意愿，有利于提升员工在工作的胜任力与满意度， 实现个人能力与岗位要求的匹配，更有利于实现员工 在国有企业中的成长。此外，组织支持理论认为组织 能够满足员工在工作的过程中重要的社会情感需求， 如员工归属或认可的需求，从而导致自我提升过程。
(Eisenberger和Stinglhamber，2011;Caesens et al.， 2017)
职业指导方面，国有企业围绕员工职业发展提供 指导、辅导、咨询等服务，有助于员工更好地明确职 业目标，更好地适应职场发展的需要。基于此，本文 提出以下假设：
H1： 国有企业组织职业生涯管理对组织成长具有 显著正向影响
H1a： 国有企业职业支持对组织成长具有显著正向 影响
H1b： 国有企业职业指导对组织成长具有显著正向 影响
2. 国有企业个人职业生涯管理与职业成长
职业探索是员工个人在国有企业职业生涯发展的 过程中最为重要的环节。根据职业发展理论，个体在 从事职业探索的过程中，会根据职业探索获得的信息 进行决策规划，从而影响员工个体在国有企业中的职 业成长。另外，目标设置理论认为目标会影响员工的 行动方向、对工作的努力程度以及坚持工作的时间近 而作用于工作绩效。在相关的研究中显示，目标焦点 已经实现职业目标、职业进展满意度的决定因素。员 工的职业目标越聚焦，他们就越有可能进行一些帮助 他们实现目标的行为，提升自身技能，帮助其找到一 个更满意的工作，从而提升其对工作的胜任力，有利 于员工更好地在国有企业中成长。同时，恰当的职业 策略也有利于员工的职业成长。基于此，本文提出以 下假设：
H2： 国有企业个人职业生涯管理对职业成长具有 显著正向影响
H2a： 国有企业员工进行职业目标设置对职业成长 具有显著正向影响
H2b： 国有企业员工职业探索对职业成长具有显著 正向影响
H2c： 国有企业员工的职业策略对职业成长具有显 著正向影响
三、研究方法
(一)数据样本收集
本研究通过问卷调查的方式，选取四川省长宁天 然气开发公司作为研究样本，探讨国有企业职业生涯 管理与职业成长之间的关系。根据公司的发展状况及 员工情况，结合龙立荣、翁清雄等团队所探索的权威 性问卷，设计出本研究所适用的调查问卷。采用问卷 星平台进行线上发放，对调查公司现有员工进行问卷调研，截至2022年6月，本研究共回收202份，其中回 收有效问卷199份(有效率98.5%)。
(二)测量工具
本研究中所有变量的测量均选取已经发表在国内 外核心期刊的程度量表，量表形式为李克特五点量 表，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。
职业生涯管理量表：个人职业生涯管理量表主要 参考龙立荣教授开发的自我职业生涯管理量表，该量 表同置信度在0 .79-0 .89之间，信度良好;组织职业 生涯管理方面，本量表主要参考龙立荣(2011)开发 的组织职业生涯管理量表，量表的题目包含“能力提 拔、晋升路线”等等。
职业成长量表：本次问卷所采用的职业成长量表 主要参考翁清雄、胡蓓(2015)的十五个测量指标的 职业成长量表，主要问题包括“目前的工作促使我积 累更丰富的工作经验”“目前的工作为我提供了较好 的发展机会”等等。
(三)量表的信效度检验
1.信度分析
克隆巴赫系数是检验信度的一种方法，同时，它 克服了折半法所带来的缺陷，是目前社会科学中最常 使用的检验信度的一种方法，一般系数值大于0.9则表 明信度较高。本文运用克隆巴赫系数法对个人职业生 涯管理、组织职业生涯管理、职业成长量表的下设题 目进行信度分析，结果显示，信度系数值为0.909.因 此本问卷的信度较好。
2.效度分析
效度分析用于分析研究项是否合理、有意义。效 度分析主要包含探索性因子分析和验证性因子分析。 因为本次问卷维度已经划分完成，并且使用较为成熟 的量表，所以适合采用验证性因子分析。分别对国有 企业个人职业生涯管理、组织职业生涯管理以及职业成长三个维度的效度进行验证性因子分析。验证性因 子分析的结果如表1所示，可以看出因子对应CR值均 大于0.7. AVE值同时也大于0.5. 因此本问卷的聚合效 度较好。
四、研究结果
(一)描述性统计分析
通过问卷结果进行描述性统计分析，结果如表2 所示。其中，性别为男性的员工占比为72%，女性为 28%;年龄在25岁以下、25-35岁、35-45岁、45-55 岁、55岁以上的占比分别为2%、40%、38%、15%、 5%。员工为西南油气田分公司推荐员工、股东方引荐 员工、宝石花鑫盛员工以及业务服务支撑人员的占比分 别为36%、6%、12%、46%;教育背景为专业、本科、 硕士、博士的占比分别为22%、60%、17%、3%。
(二)相关性分析
1.职业生涯管理总维度相关性分析 (见57页表3)
变量的描述性统计分析结果和相关关系系数矩阵 表4所示， 可以看出长宁公司作为一个央地合作的国 有企业，该公司的个人职业生涯管理、组织职业生涯 管理与职业成长显著正相关，相关系数分别为0.592、 0.714.因此假设H1、H2成立。
2.职业生涯管理分维度相关性分析
下面将探讨长宁公司员工个人职业生涯管理、组 织职业生涯管理各个维度是否对职业成长具有相关关系，如表5所示。结果表明， 职业目标设置、职业探 索、职业策略、职业指导与职业支持均与职业成长 显著正相关。相关系数分别为0.585、0.391、0.586、 0.613、0.759(P<0.05) ， 其中，职业支持、职业指 导、职业目标设置的相关系数较高。因此假设H1a、 H1b、H1c、H2a、H2b成立。
(三)不同类型员工个人职业生涯管理、组织职 业生涯管理与职业成长的关系
以下将分别按照性别、年龄、员工类型、教育背 景对样本进行分组，对不同类型员工自我职业生涯管 理、组织职业生涯管理与职业成长的相关系数进行比 较研究。
1.不同性别员工自我职业生涯管理及组织职业生 涯管理与职业成长的关系
结果表明，男性和女性员工自我职业生涯管理 与、组织职业生涯管理与职业成长都具有相关性，其 中男性个人职业生涯管理与职业成长的相关系数要远 大于女性。
2.不同年龄段员工自我职业生涯管理及组织职业 生涯管理与职业成长的关系
结果如表6所示，可以看出25~55岁员工变量相关 关系均达到显著性水平，在该年龄段内，随着年龄的 增长，相关性越强。年龄为45~55岁的员工自我职业生 涯管理、组织职业生涯管理与职业成长的相关关系最为显著。
3.不同类型员工个人职业生涯管理、组织职业生 涯管理与职业成长的关系
结果如表7所示，可以看出西南油气田分公司员工 个人职业生涯管理、组织职业生涯管理与职业成长之 间的相关系数最低。而中石油委派员工组织职业生涯 管理与职业成长的相关系数最高，股东方引荐员工个 人职业生涯管理与职业成长的相关系数最高。
4.不同学历员工个人职业生涯管理、组织职业生 涯管理与职业成长的关系
结果如表8所示，可以看出学历背景为本科的员工 个人职业生涯管理、组织职业生涯管理与职业成长之间 的相关系数最低，而学历背景为专科的相关系数最高。
(四)回归性结果分析
回归分析主要探寻变量之间的因果关系，本文 运用分层回归的方法，采用SPSS23.0软件进行统计分 析。将性别、年龄、所在部门、工作岗位设置为控制 变量，放置在模型的第一层;将个人职业生涯管理作 为自变量放置在第二层变量中;最后第三层变量加入 组织职业生涯管理变量，进而探讨两个自变量对于职 业成长的作用效应。(选用回归模型的判断条件为F值小于等于0.05.如果F值大于或等于0.1.将该变量在模 型中剔除)表9显示了个人自我职业生涯管理、组织职 业生涯管理对职业成长的回归分析统计结果。结果显 示模型拟合度较高，且具有显著性。
五、结论
本次研究主要以长宁公司为例，探讨了国有企业 员工个人职业生涯管理、组织职业生涯管理与职业成 长之间的关系，研究结果证实了国有企业个人职业生 涯管理、组织职业生涯管理与职业成长均呈正相关。 其中，个人职业生涯管理中职业目标设置、职业策 略、职业探索以及组织职业生涯管理中的职业支持、 职业指导均与职业成长呈正相关，而职业支持、职业 指导与职业成长的相关系数最高。这表明，对国有 企业员工给予必要的职业支持，并且对员工的工作给 予充分的职业指导，更有助于员工在国有企业中更好 地成长。教育背景与个人职业生涯管理、组织职业生 涯管理、职业成长均呈现出显著负相关关系。国有企 业高学历员工的职业生涯管理与职业成长状况亟须改 善。职业生涯管理是国有企业人才成长的动力之源， 充分认识职业生涯管理的重要性对国有企业人才良性 培养具有重要的推动作用。因此，应着重加强国有企 业员工职业发展过程中的指导、辅导与咨询，推动国 有企业员工能够完善自身的职业生涯管理规划，推动 其更好地实现职业成长。同时，国有企业应打破职位 晋升的体制壁垒，拓展不同类型员工职位晋升的通 道，则更有助于调动员工的积极性。国有企业还应加 强对人才培养工作的资本投入，克服培训工作流于形 式的问题，促进员工的职业成长，对此可以采取“以 老带新”“导师制”等方式，提升员工对工作岗位的 胜任力。
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